【正文】 酬 不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬的原則對(duì)勞動(dòng)者發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。這是對(duì)未在 “一年 ”內(nèi)與職工訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的用人單位的嚴(yán)厲處罰措施，是《勞動(dòng)合同法》的一大亮點(diǎn)，《 勞動(dòng)合同法》也因此有更強(qiáng)、更實(shí)用的操作性。 7 x% Q。而在《勞動(dòng)法》第 17 條，確立的勞動(dòng)合同的訂立原則僅有以下 3 方面內(nèi)容： ； ； 。較之《勞動(dòng)法》的規(guī)定相比，不僅進(jìn)一步明確和擴(kuò)大了規(guī)章制度的范圍，而且對(duì)規(guī)章制度的制定、修改、實(shí)施都作出了明確的規(guī)定。 因此，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，作為民間組織的民辦非企業(yè)單位與其聘用的員工建立勞動(dòng)關(guān)系后，必須依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同?？梢哉f(shuō)，相對(duì)于《勞動(dòng)法》來(lái)說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》作了 “有限度的讓步 ”。 s, u5 U3 D/ q, P 《勞動(dòng)合同法》是應(yīng)該向勞動(dòng)者傾斜，還是應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)者和用人單位雙方的權(quán)益并重平等保護(hù)，一直是充斥于立法整個(gè)過(guò)程的問(wèn)題。 p B7 J, x% w y: D 可見(jiàn)，在用人單位的適用范圍上，《勞動(dòng)合同法》比《勞動(dòng)法》多了一個(gè) “民辦非企業(yè)單位 ”，顯然又比《勞動(dòng)法》前進(jìn)了一步。 《勞動(dòng)合同法》第 2 條第 2 款規(guī)定：國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。 ” 第 10 條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。 + 單位的規(guī)章制度必須公示才有 效嗎？ 《勞動(dòng)合同法》第 4 條規(guī)定： “用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 0 g5 V$ E6 X% `0 Q7 y} K7 H: M! u 工會(huì)在簽訂勞動(dòng)合同中能起到什么作用？ 。 1用人單位能扣押勞動(dòng)者的身份證嗎？ 用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，用人單位如違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。 1在單位連續(xù)工作滿 10 年可簽無(wú)固定期合同嗎？ 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固 h定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 企業(yè)為了避免簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，但又能同時(shí)保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動(dòng)力而加大用工成本，就會(huì)延長(zhǎng)每一次固定期限勞動(dòng)合同的期限，從而解決了合同短期化的問(wèn)題。實(shí)踐中很多用人單位無(wú)視法律的規(guī)定，仍然不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。 7 M。強(qiáng)化了用人單位和勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利義務(wù)意識(shí)。 ^/ L Y! n9 Y3 P* R+ a! t 。 ”/ D3 ]7 d4 p8 F* z9 w 由此可以看出， 如果因勞動(dòng)合同的關(guān)鍵條款約定不明引發(fā)了爭(zhēng)議，《勞動(dòng)合同法》還提出了指引性的解決辦法。 2試用期是否包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)？ 解答：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。 / F B7 {9 q9 % N I _ 此外，即使勞動(dòng)者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。 |* U 3什么是勞動(dòng)者的服務(wù)期？ 6 O4 t1 q( {2 T9 q7 g 答：用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者是現(xiàn)代企業(yè)的普遍做法。 1 a6 \2 S x8 d6 i _39。包括專業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能。勞動(dòng)者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利。 h39。兩種形式的效力是相同的。 補(bǔ)償金的數(shù)額由雙方約定。而且該期限應(yīng)是連續(xù)計(jì)算的。 I f 、排除勞動(dòng)者權(quán)利的； 4 \9 N39。 該公司的做法顯然是錯(cuò)誤的。 f0 解答：對(duì)于勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效被認(rèn)定以后的處理，《勞動(dòng)法》并沒(méi)有進(jìn)一步作出明確的規(guī)定 。 } 解答：所謂無(wú)效勞動(dòng)合同，是指所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動(dòng)合同。 ”而且規(guī)定 “用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依 法發(fā)出支付令。 “支付令 ”是債權(quán)人向法院申請(qǐng)討回債務(wù)的最簡(jiǎn)便的方法。 ! vamp。 amp。 x W 27 5單位能強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班嗎？ 解答：《勞動(dòng)合同法》第 31 條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。 《勞動(dòng)法》規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資 200%的工資報(bào)酬。 |/ v。 60、未經(jīng)批準(zhǔn)自愿加班能索要加班費(fèi)嗎？ , z5 l+ J* v。 J/ v { 6職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)能包含加班費(fèi)嗎？ 解答：職工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)包含加班費(fèi)。如果無(wú)法留下書(shū)面文件，則應(yīng)注意尋求他人證人證言。 而上述規(guī)定就會(huì)打消這些勞動(dòng)者的顧慮，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的不利后果由用人單位承擔(dān)。 勞動(dòng)合同簽訂后，用人單位的基本情況有可能發(fā)生變化，比如用人單位的名稱、法定代表人、投資人發(fā) 生變化或者單位發(fā)生合并、分立，這些變化都不影響勞動(dòng)合同的履行。 勞動(dòng)合同變更的形式與簽訂勞動(dòng)合同一樣，都需要采用書(shū)面形式，將變更后的內(nèi)容固定下來(lái)，且經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。這就是約定解除。 7勞動(dòng)者有辭職自主權(quán)嗎？ K9 C39。 這里，勞動(dòng)者是否需要合適的理由、是否必須以書(shū)面形式提出，法律沒(méi)有明確規(guī)定。 ) |0 N7 _! L1 [5 { 用人單位隨意強(qiáng)行給員工 “放假 ”或 “停工 ”，無(wú)疑剝奪了勞動(dòng)者的工作權(quán)利，讓勞動(dòng)者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動(dòng)條件。如果單位不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，辦理應(yīng)有的社會(huì)保險(xiǎn)，即侵害了勞動(dòng)者的利益。 P G V m7 V. 所謂 “欺詐 ”是指一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。 ?( _1 I 37 ，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。 因此，錄用條件的科學(xué)設(shè)置成為用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵。 小麗在前臺(tái)經(jīng)常會(huì)收到一些免費(fèi)贈(zèng)閱的雜志。 9 a( t8 [! “上班時(shí)間看書(shū) ”，從一般生活常識(shí)判斷，應(yīng)該不是嚴(yán)重違紀(jì)行為。 這里，因勞動(dòng)者的嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給單位造成的 “重大損害 ”，單位應(yīng)通過(guò)規(guī)章制度進(jìn)行書(shū)面形式量化，比如達(dá)到 10000 元?jiǎng)t為 “重大損害 ”，方可以作為 “重大損害 ”的標(biāo)準(zhǔn)予以解除勞動(dòng)合同。 R39。 , z. n. g5 l0 l f A$ K3 | 8勞動(dòng)者被判刑，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？ 解答： 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 [. F7 g8 {% a6 x ] 90、單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)事先通知工會(huì)嗎？ + X1 Q! d+ H39。 z7 A39。 Ramp。 此外，本市就以上情形所涉及補(bǔ)償金的具體標(biāo)準(zhǔn)作出了規(guī)定：按本單位上年月平均工資 一個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。需要注 意的是，這里的 “調(diào)整工作崗位 ”是不需勞動(dòng)者同意的，而在實(shí)踐中很多企業(yè)往往會(huì)濫用該條。 ( h* A. u0 I [. M9 O 因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，單位首先要給予培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，勞動(dòng)者仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動(dòng)合同，還要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但如果把 “末位淘汰 ”制度用到聘用關(guān)系上，凡是 “末位 ”，不分青紅皂白就予以淘汰的做法是值得質(zhì)疑的。 ?* P1 B3 Q0 n: P pamp。 A Z4 k 職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際 43 參加工作年限和在本單位工作年限，給予 3個(gè)月到 24 個(gè)月的醫(yī)療期： 1．實(shí)際工作年限 10 年以下的：在本單位工作年限 5年以下的為3 個(gè)月； 5 年以上的為 6 個(gè)月。 , Z! r/ o2 ]3 K* b1 F W! t 9勞動(dòng)者病愈后不能工作， 單位解除勞動(dòng)合同給補(bǔ)償嗎？ . [7 W K。 這一點(diǎn) 與《勞動(dòng)法》第 30 條所規(guī)定的 “用人單位解除勞動(dòng)合同，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見(jiàn)。是否要解 41 除勞動(dòng)合同，決定權(quán)在于用人單位。 . c x. ]amp。 P+ \8 q Xamp。 39 因此，簽了 “無(wú)固定期勞動(dòng)合同 ”的職工也要遵守單位的規(guī)章制度。 X! B 經(jīng)理批評(píng)了她，并指出她上班時(shí)間看雜志違反了公司的規(guī)章制度。 + F K0 Z: g。 * {5 r2 l。 9 ^) Z h6 L [ 在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動(dòng)合同，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 此外，單位規(guī)章制度和重大事項(xiàng)要經(jīng)過(guò)公示并告知?jiǎng)趧?dòng)者。 （ 2）未足額發(fā)放工資。 如果用人單位拒絕簽收，最好可以提供其他證據(jù)證明已經(jīng)書(shū)面通知了用人單位（如快遞詳情單等）。也就是說(shuō)，該條規(guī)定實(shí)際上確認(rèn)了勞動(dòng)者合法的自主辭職權(quán)。 39。 * K6 D。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng) 采用書(shū)面形式。 ” 由于勞動(dòng)合同必備條款中的用人單位名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人等內(nèi)容發(fā)生了變更，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)從形式上變更勞動(dòng)合同。 6用人單位有強(qiáng)迫勞動(dòng)等行為要承擔(dān)什么后果？ 解答：用人單位有強(qiáng)迫勞動(dòng)和違章指揮、冒險(xiǎn)作業(yè)行為，危及勞動(dòng)者人身安全的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 : y c E39。 根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資。 m3 y5 v4 \amp。 [ d. ?$ y Y) U5 w. `* y 當(dāng)企業(yè)能夠安排職工補(bǔ)休時(shí)，職工應(yīng)當(dāng)服從。 對(duì)企業(yè)違反法律、法規(guī)強(qiáng)迫勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕。 C, E$ b 解答：根據(jù)最高人民法院于 2020 年 10 月 1 日施行的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）》（法釋〔 2020〕 6 號(hào)）第三條規(guī)定： “勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭(zhēng)議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，按照普通民事糾紛受理。至此，關(guān)于通過(guò)支付令償還債務(wù)的督促程序全部結(jié)束，債權(quán)人只能通過(guò)另行向法院起訴，來(lái)維護(hù)自己的權(quán)益。 具體而言，關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的支付令申請(qǐng)書(shū)，應(yīng)向用人單位所在地的基層人民法院提交（這里 “用人單位所在地 ”應(yīng)為用人單位注冊(cè)登記所在地，而非與注冊(cè)登記地不一致的實(shí)際經(jīng)營(yíng)、辦公所在地）。 P( i4 l K8 n 這兩個(gè)條件是： 債權(quán)人與債務(wù)人沒(méi)有其他債務(wù)糾紛 。 {6 e39。 y39。 0 k* v7 f/ [39。 4合同期內(nèi) “不得結(jié)婚、不得生育 ”的約定有效嗎？ F6 N( k Z2 解答：林女士大學(xué)畢業(yè)后被某公司聘用。 因此，明年 1月 1 日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，如果在不屬于《勞動(dòng) 22 合同法》規(guī)定的需承擔(dān)違約責(zé)任的兩種情況下，勞動(dòng)者提出辭職，是無(wú)需向用人單位支付違約金的，想炒老板魷魚(yú)的勞動(dòng)者盡可以 “揮一揮衣袖不留下一分血汗錢了 ”。 同時(shí)，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 20 所謂競(jìng)業(yè)限制，亦稱 “競(jìng)業(yè)禁止 ”、 “競(jìng)業(yè)避止 ”，是指負(fù)有特定義務(wù)的員工在離開(kāi)崗位后一定期間內(nèi)不得自營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)與其所任職的企業(yè)同類的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目。 3什么是商業(yè)秘密？ 用人單位可以與勞動(dòng)者簽訂 “保密協(xié)議 ”嗎？ 解答：根據(jù)我國(guó)《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》規(guī)定， “商業(yè)秘密 ”是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。 3單位對(duì)職工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)可以約定服務(wù)期嗎？ T: j0 B. j/ K2 |。 v$ I u/ b8 H Oamp。 `% N8 [9 \ 《勞動(dòng)法》沒(méi)有關(guān)于服務(wù)期的約定，《勞動(dòng)合同法》第一次規(guī)定了服務(wù)期。既然試用期屬于勞動(dòng)合同期限的范圍，員工就有權(quán)享受各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，即養(yǎng)老 保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等等。 2勞動(dòng)者試用期的工資有最低標(biāo)準(zhǔn)嗎？ 5 M, {1 m6 p: e% G7 m6 y( { 解答：《勞動(dòng)合同法》首次對(duì)試用期的工資進(jìn)行了規(guī)范：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗 位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的 80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 v% Z. i! M/ E) `9 q 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第 19 條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限不同，試用期的長(zhǎng)短也不同：勞動(dòng)合同期限 三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一 15 個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同期限約束，隨意終止勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》取消了《勞動(dòng)法》中有關(guān)用人單位與勞動(dòng)者可以約定終止勞動(dòng)合同的規(guī)定，明確勞動(dòng)合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動(dòng)合同才能終止。 , 7 J5 d k: y5 k |3 t 在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者相比用人單位來(lái)說(shuō)是弱勢(shì)，在簽訂合同時(shí)供勞動(dòng)者表達(dá)意見(jiàn)、進(jìn)行選擇的空間非常小。原因是實(shí)踐中勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)可能與用人單位