【正文】 培訓(xùn)計劃 注重自我培訓(xùn)和對員工的培訓(xùn)，組織參加 企業(yè) 培訓(xùn) 偶爾學(xué)習(xí)，但不關(guān)心員工學(xué)習(xí) 不學(xué)習(xí)，不參加 企業(yè) 培訓(xùn)，也不關(guān)心員工的學(xué)習(xí)， 嚴(yán)格 自律、以身作則 以身作則，嚴(yán)于律己，表率作用明顯，敢于同不良作風(fēng)做斗爭 遵章守紀(jì)，不違規(guī)，并對下屬嚴(yán)格要求 較少違規(guī) 我行我素，時有違規(guī) 27 附件五 態(tài)度指標(biāo)庫 （一般人員） 項目 超出預(yù)期 達到預(yù)期 低于預(yù)期 遠低于預(yù)期 評分等級 4 3 2 1 關(guān)注任務(wù)、恪盡職守 除了認(rèn)真完成本職工作外，能積極協(xié)助他人做好工作 工作認(rèn)真，按時完成任務(wù) 需要經(jīng)常在他人的幫助下才能完成任務(wù) 經(jīng)常不能完成任務(wù) 關(guān)注責(zé)任、勇挑重?fù)?dān) 勇于承擔(dān)責(zé)任，愿意承 擔(dān)更 多 的責(zé)任，并能認(rèn)真的履行責(zé)任 有較強的責(zé)任感，對承擔(dān)的工作認(rèn)真完成 除了本職工作 外，不愿意更多地承擔(dān)責(zé)任 工作推諉，不愿意承擔(dān)責(zé)任 虛心好學(xué)、積極上進 有很強的上進心和學(xué)習(xí)欲望，經(jīng)常主動向其它人虛心學(xué)習(xí) 對于新知識愿意學(xué)習(xí)和吸收，愿意向其它人虛心學(xué)習(xí) 認(rèn)識到學(xué)習(xí)和吸收新知識的重要性，但很少主動向其它人虛心學(xué)習(xí) 不能認(rèn)識到學(xué)習(xí)新知識的重要性，不愿意主動向其它人虛心學(xué)習(xí) 遵守指示、令行禁止 認(rèn)真 貫徹 上 級指示，對工作認(rèn)真積極，不講條件，并發(fā)揮示范作用 能執(zhí)行上級指示，完成上級分派的各項任務(wù) 對上級指示執(zhí)行不力，不能完成上級指示任務(wù)的事情時有發(fā)生 對上級陽奉陰違，經(jīng)常拒絕執(zhí)行上級指示 主動匯報、準(zhǔn)確及時 能準(zhǔn)確把握工作重點，及時主動向領(lǐng)導(dǎo)匯報工作，并能提出工作建議和措施 能及時主動地向上級匯報工作，基本把握要領(lǐng)， 能及時向上級匯報工作，但經(jīng)常不得要領(lǐng) 經(jīng)常不能及時或不能準(zhǔn)確的向上級匯報工作 28 附件 六 考核分值、考核系數(shù)計算 第一條 KPI考核得分計算 其中， 對 于 沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，而 目標(biāo)值為正數(shù)的增長類指標(biāo) ： 對 于 沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值， 目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長類指標(biāo) ： 為反映 考核對象 的總體業(yè)績，避免因單項業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，在計算單項業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取 乘以 30%的辦法進行修正。 業(yè)績考核時，將根據(jù)考核對象在每項關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對其工作績效按以上等級標(biāo)準(zhǔn)確定級別檔次。 KPI 指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定，要與實現(xiàn)集團總體經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與崗 位和職責(zé)相一致，做到具體明確 、 重點突出 、 簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。 （一） 效益類指標(biāo) ， 是反映經(jīng)營管理情 況的重要財務(wù)數(shù)據(jù)， 從不同側(cè)面反映經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力，包括投資回報率、利潤總額、自由現(xiàn)金流等。 19 附件 一 考核維度 與指標(biāo)體系 第一條 績效 考核維度包括 業(yè)績維度、能力維度、態(tài)度維度 。 （三） 申訴受理 人力資源部接到 員工 申訴后，應(yīng)在 3個工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。 （二） 考核 時間 在 年度決算結(jié)束后 20個工作日內(nèi) ， 人力資源部 應(yīng)當(dāng)匯總各項考核結(jié)果 。 16 （四） 考核 分值計算 年度能力考核結(jié)果 應(yīng)用于 年度綜合考核 、職業(yè)發(fā)展 ， 具體分值 計算 見 附件六 。 14 若 在年度 業(yè)績 考核時，員工 試用期已滿但 不滿一個季度，則取所 在部門所 有員工的考核分?jǐn)?shù)的平均分。 （三） 考核主體 KPI 指標(biāo)的 考核結(jié)果一般由統(tǒng)計報表或者信息系統(tǒng)確定。 第二十一條 單位 年度業(yè)績 考核 年 度 業(yè)績 考核 適用于 對各部門、所屬企業(yè)的單位業(yè)績考核、以及各職系的正式員工 。 （二） 考核 形式 季度業(yè)績考核采用《季度 業(yè)績 考核表》形式 （ 見 附加八 ） 。 （四） 崗位調(diào)整 ： 對有上進心 、 忠誠度高的優(yōu)秀 員工，可作為 人才儲備，重點培養(yǎng) 。直接上級應(yīng)當(dāng) 對考核對象的工作績效進行總結(jié) ，并 提出改進、提高 的 方向 與措施。 第十五條 建立績效臺帳 根據(jù)確定的績效指標(biāo)，各部門應(yīng)當(dāng) 建立日常 績效 臺帳， 記錄工作和 考核內(nèi)容 ，作為績效評分 的依據(jù) ； 在 考核對象 有 疑議 時 ，績效臺帳 作為原始 依據(jù) ，以便 受理 考核申訴。 （一） 總裁、財務(wù)負(fù)責(zé)人 、 審計部負(fù)責(zé)人 、所屬企業(yè)總經(jīng)理 ： 由董事會 考 核 ，其中審計部負(fù)責(zé)人可以由 審計委員會主任委員 考評、董事長 審定 ； （二） 副總裁 ： 由 總裁 、 董事會 考評 ， 各占一定權(quán)重； 7 （三） 部門負(fù)責(zé)人 ： 由分管副總裁 、 總裁 考評 ，各占一定權(quán)重 。 （一） 關(guān)鍵性： 單個指標(biāo)的權(quán)重不宜過大，一般不超過 30%； 也不宜過小，一般不低于 5%，否則難以在整體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用； （二） 差異性： 指標(biāo)之間的權(quán)重差異 最好 不低于 5%，以體現(xiàn)不同指標(biāo)的重要性差異； （三） 一票否決：對特別關(guān)鍵、影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為“一票否決”指標(biāo)，即如果某項關(guān)鍵 指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成，無論其它指標(biāo)是否完成，當(dāng)期的考核總分都視為 0分。 （二） 能力維度，包括專業(yè)能力與通用能力兩類。 第四條 考核 維度、 周期 與考核對象 績效考核包括業(yè)績、能力、態(tài)度三個維度。 （一） 目標(biāo)牽引、閉環(huán)管理的原則 通過績效指標(biāo)的制定，使集團的發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營計劃， 逐級分解、 落實到 各 單位 、各崗位承擔(dān)的 具體工作 中。 第三條 基本原則 績效管理 是執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略、改進經(jīng)營管理的重要工具，應(yīng)當(dāng)遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、價值導(dǎo)向，實現(xiàn)集團 的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過 以績效管理為基礎(chǔ)的 薪酬調(diào)整、獎金分配、晉職晉級、 培訓(xùn) 輪崗 等一系列人力資源 激勵和開發(fā) 政策， 推動 員工立足崗位、 挖掘潛力、 3 快速成長。《業(yè)績指標(biāo)庫》 。（見 附件一 ） 第七條 指標(biāo)權(quán)重 權(quán)重 的設(shè)定，應(yīng)當(dāng)考慮 單個指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)針對不 4 同的考核對象評價時的相對重要程度。其他人員 應(yīng) 當(dāng) 對本人 的 績效表現(xiàn) 進行自我評估，但是 僅作為上級 對其考評 的參考。 （一） 對所屬企業(yè)的單位業(yè)績考核，由投資管理部牽頭制訂業(yè)績合同， 與所屬企業(yè)高管層進行充分溝通， 經(jīng)總裁辦公會審議、集團董事會批準(zhǔn)后，組織各單位簽訂業(yè)績合同 （見 附件七 ） ； （二） 對各部門的單位業(yè)績考核，由 人力資源部組織各主管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人討論，擬定季度和年度的業(yè)績考核表 （見 附件八 ） ，經(jīng)總裁辦公會審議、總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行，其中審計部的業(yè)績考核表由董事會或者其審計委員會確定； （三） 對總裁、財務(wù)負(fù)責(zé)人、審計部負(fù) 責(zé)人的個人業(yè)績考核，由董事會下達年度業(yè)績合同，投資管理部和人力資源部備案； （四） 對 副總裁 的個人業(yè)績考核，由 總裁 根據(jù)年度經(jīng)營目標(biāo)，與 副總裁 共同討論，擬定業(yè)績合同，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后，由投資管理部組織簽訂業(yè)績合同； （五） 對外派 董事、監(jiān)事、財務(wù)負(fù)責(zé)人 的個人業(yè)績考核，由投資管理部 牽頭制訂業(yè)績合同，經(jīng)總裁辦公會審議、集團董事會批準(zhǔn)后，組織各外派關(guān)鍵崗位人員簽訂業(yè)績合同； （六） 對部門負(fù)責(zé)人以下 各職系的個人業(yè)績考核，由直接上級 根據(jù) 當(dāng)期經(jīng)營目標(biāo)、部門計劃要求、崗位職責(zé)任務(wù)等，從崗位業(yè)績指標(biāo)庫中抽取指標(biāo)，經(jīng)上下級共同討論，確定目標(biāo)值、權(quán)重， 擬訂季度和年度業(yè)績考核表，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審批后，報送人力資源部備案； （七） 對工勤人員的個人工作考核，由用工部門擬定月度工作考核表，報送人力資源部備案； （八） 所屬企業(yè)副總經(jīng)理 的業(yè)績合同，應(yīng)當(dāng)報 集團投資管理部 、人力資源部 備案。 績效面談 ， 應(yīng)當(dāng)以提高下屬工作績效、發(fā)展下屬工作能力為目的。 員工 年度 綜合 評級標(biāo)準(zhǔn) 評級 S A B C D 年度綜合考核得分 120～ 130 100～ 120 80～ 100 60～ 80 ≦ 60 等級比例限制 5%～ 10% 10%～ 15％ 50％ 20%～ 25％ 5%～ 10％ （三） 職檔調(diào)整： 員工 的年度綜合 評級結(jié)果 計入積分，作為調(diào)整個人 職檔、 薪檔的依據(jù)， 詳見 集團 《員工職業(yè) 生涯 發(fā)展規(guī)劃管理辦法》 。 11 第 四 章 業(yè)績 考核 第二十條 季度 業(yè)績 考核 季度 業(yè)績 考核 適用于 對各部門的單位業(yè)績考核、以及除年薪制人員以外的管理職系、職能支持職系、專業(yè)技術(shù)職系的正式員工， 具體見下表： 季度業(yè)績考核 指標(biāo)類別 考核對象 KPI GS 效益類 營運類 組織類 GS 考核主體 部門 /部門負(fù)責(zé)人 20％ 30% 20％ 30% 10％ 20％ 30%50％ 分管副總 裁 60%，總裁 40% 經(jīng)理級人員 / 30％ 50％ 20％ 40％ 60％ 部門負(fù)責(zé)人考評 主管及以下人員 / 20％ 40％ 10％ 50％ 70％ 直接上級考評，部門負(fù)責(zé)人審 定 外派一般財 務(wù)人員 / 20％ 40％ 10％ 50％ 70％ 外派財務(wù)機構(gòu)負(fù)責(zé)人 考評，集團財務(wù)部負(fù)責(zé)人審定 備注 由統(tǒng)計報表 /信息系統(tǒng)確定 各類 權(quán)重可 根據(jù)實際 調(diào)整 （一） 考核 時間 季度 業(yè)績 考核在 該 季度結(jié)束后 10 個工作日內(nèi)完成 ， 人力資源部負(fù)責(zé)匯總審查季度業(yè)績 考核結(jié)果 。 （六） 考核分值計算 季 度業(yè)績考核結(jié)果 主要影響 季度績效工資 的確定，具體分值計算 見 附件六 。 （二） 考核 形式 年薪制人員的業(yè)績考核采用年度《 業(yè)績 合同》形式（ 見 附件 七 ） 。 試用期已滿 、 但 來司 不滿一年 的 員工 ， 年度業(yè)績 考核 取 其 所有 參加考核 的 季度 業(yè)績考核 結(jié)果的平均分 。 管理職系的部門負(fù)責(zé)人及以上 人員的能力考核 ， 應(yīng)當(dāng)與年度述職相結(jié)合 ， 見 附件 十一 。 第二十七條 年度綜合考核 （一） 考核方式 年度綜合考核不 需 單獨進行，由人力資源部負(fù)責(zé)將員工的年度業(yè)績考核結(jié)果 、 能力考核結(jié)果 、態(tài)度考核結(jié)果 ， 加權(quán)求和后 ， 得到員工年度綜合考核結(jié)果。 （二） 提交申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴 表 （ 見 附件十四 ） ， 內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在 部門、申訴事項、申訴理由 。本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。 KPI， 一般分為效益類、 20 營運類、組織類指標(biāo)。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。 （三） 第 三 級為超出預(yù)期：考核對象在職責(zé) 范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實際表現(xiàn)遠超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為本部門 重要任務(wù)目標(biāo) （ GS）的實現(xiàn)做出了貢獻；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標(biāo)要求的個人素質(zhì)能力。 （一） 導(dǎo)向性：指標(biāo)必須能夠體現(xiàn)集團戰(zhàn)略意圖、或者 工作 舉措要求； （二） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)， 一般 是考核對象所能影響或改變的； （三） 關(guān)鍵性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo) ，關(guān)鍵指標(biāo)一般不超過十個； （四） 挑戰(zhàn)性：目標(biāo) 值 不宜過高或過低，應(yīng)使 考核對象 經(jīng)過努力可以達到； （五） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解 、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn) 。 100 部門業(yè)績考核 系數(shù) 為了確保員工與 其所在部門的 目標(biāo)保持一致性，強化內(nèi)部 團隊 協(xié)作性， 部門負(fù)責(zé)人%301 0 0K P IK P I K P IK P I1 0 0K P I ?????? 基本目標(biāo)值挑戰(zhàn)值 基本目標(biāo)值完成值業(yè)績分值100K P IK P IK P I ?? 目標(biāo)值完成值業(yè)績分值100K P IK P I1100K P I ??????? ??? 目標(biāo)值完成值業(yè)績分值 29 以下人員 的業(yè)績考核結(jié)果與部門的業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。 31 附件 七 業(yè)績合同 合同編號： 年度 業(yè)績合同 受約人姓名： 職位： 發(fā)約人： 職位： 權(quán)重類別 效益類指標(biāo)： 營運類指標(biāo)： 組織類指標(biāo)： GS 指標(biāo)： 所屬企業(yè) ： 合同起止時間： 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） 權(quán)重 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 目標(biāo)完成值 考核得分 加權(quán)分值 備注 效益類 ① . KPI ② . KPI 營運類 ③ . KPI ④ . KPI 組織類 ⑤ . KPI ⑥ . KPI 重要任務(wù)目標(biāo) （ GS） 權(quán)重 評分值 加權(quán)分值 備注 ① . GS ② . … 一票否決類指標(biāo) （是否合格 ?） ① . 年度 業(yè)績考核得分 ： 簽字 ： 受約人： 發(fā)約人： 投資管理 部 經(jīng)辦人：