【正文】 .....................................5 人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離 職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對應(yīng)的 ....5 對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的 ...............5 企業(yè)經(jīng)濟(jì)上的損失也是不可避免的 .............................................................5 3 民營企業(yè)人才流失的原因分析 .........................................................................................6 ，內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全 ................................................................6 ，薪酬福利激勵(lì)不到位 ................................................................6 ，以人為本的文化氛圍嚴(yán)重缺失 .................................................6 ，員工對企業(yè)的發(fā)展失去信心 .............................................6 ........................................................................7 ..................................................................................................7 北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程（繼續(xù)）教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） VII 4 應(yīng)對民營企業(yè)人才流失的對策 .........................................................................................8 ...........................................................................................8 ...................................................................................8 ...................................................................................9 ...........................................................................9 .......................................................................................9 ，以動(dòng)態(tài)掌握員工的心態(tài) .................................................................. 10 ，建立和諧的以人為本的企業(yè)文化 ............................... 10 ，增加員工對企業(yè)的忠誠度 .............................................................. 10 員工生日會(huì)： .............................................................................................. 10 開展員工活動(dòng)： .......................................................................................... 10 特殊福利： .................................................................................................. 10 結(jié) 論 ................................................................................................................................... 12 致 謝 ................................................................................................................................... 13 參考文獻(xiàn) .............................................................................................................................. 14 北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程（繼續(xù)）教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 1 前 言 經(jīng)過 20 多年的發(fā)展 ,民營經(jīng)濟(jì)己成為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐力量 ,民營經(jīng)濟(jì)在我國經(jīng)濟(jì)中的地位日益突出 ,其發(fā)展速度和規(guī)模勢不可擋 .雖然民營企業(yè)自然發(fā)展?jié)摿芎?,但是在民營企業(yè)發(fā)展的過程中 ,出現(xiàn)了各種各樣的問題 ,阻礙民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 ,其中比較突出的是民營企業(yè)的人才流失問題 . 據(jù)有關(guān)資料顯示，我國民營企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度，且在流失的人才中大部分流入了外企或合資企業(yè)。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)企業(yè)生死存亡、急待解決的一個(gè)重大問題。民營企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵 時(shí)期。 然而 出現(xiàn)這些問題的最主要的原因是 不尊重員工的成長，內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全 ， 不尊重員工的價(jià)值，薪酬福利激勵(lì)不到位 ， 不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴(yán)重缺失 ， 不共享企業(yè)遠(yuǎn)景和目標(biāo)，員工對企業(yè)的發(fā) 展失去信心 ，企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng) 格方面的問題 ， 缺乏不滿的宣泄機(jī)制。 Fault hierarchy talent, more talent in general, unable to retain top talent。尤其是企業(yè)大量的人才流失更是會(huì)帶來嚴(yán)重后果，如不加以有效控制，最終將影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)走向衰亡。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴(yán)重影響了人才價(jià)值的體現(xiàn)。有的中小民營企業(yè)采用家長式的管理模式，在企業(yè)中從上到下老板一個(gè)人說了算，完全失去了企業(yè)民主的氛圍。這首先表現(xiàn)在，家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的，家庭成員對最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。 北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程（繼續(xù)）教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 4 2. 民營企業(yè)特點(diǎn)及人才流失 的現(xiàn)狀 、危害 民營企業(yè)特點(diǎn) 數(shù)量眾多，發(fā)展較快 數(shù)量多、比重大是大多數(shù)國家 民營企業(yè) 發(fā)展的共同特點(diǎn)。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程（繼續(xù)）教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 5 的人才留不??；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。 對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的 人才離職的 “ 示范 ” 作用，會(huì)使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。 ，薪酬福利激勵(lì)不到位 一切以商 品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個(gè)企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。如果管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題 ，就會(huì)引起員工的反感情緒，當(dāng)壓力過大，將工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)時(shí)，則會(huì)考慮離開企業(yè)。企業(yè)在制訂 科學(xué) 的核心價(jià)值理念前還應(yīng)對企業(yè)員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀 進(jìn)行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識(shí)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。 企業(yè)應(yīng)制定出一套公正、合理的績效考核制度，對不同層次的員工制定不同的評估標(biāo)準(zhǔn)，并按此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及企業(yè)主的個(gè)人評價(jià)行事的做法。同時(shí)可以在企業(yè)內(nèi)部建立社交群體，以增強(qiáng)全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開企業(yè)。分享員工一段時(shí)間以來的工作心得，及時(shí)的認(rèn)可并表揚(yáng)業(yè)績優(yōu)秀的員工，并幫助有困難的員工解決工作和生活中遇到的麻煩。在特別的日子，為員工送上這種特別的禮物，不只是獲得了員工的感激，更是增強(qiáng)了員工家屬對員工以后工作的支持度。 人力資源是企業(yè)最重要的資源，人才的流失，直接導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足 ,出現(xiàn) “ 三個(gè)缺乏 ” 和 “ 三個(gè)斷層 ” ，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏。在此，謹(jǐn)向?qū)?