【正文】 國經(jīng)濟(jì)繁榮的到來是在于 “ 成功地調(diào)動(dòng)和有效地使用一切資源，特別是人力資源 ” 。 而后 “ 行為科學(xué) ” 的理念和學(xué)說被提出，運(yùn)用和發(fā)展了社會學(xué)、心理學(xué)和組織理論的成果，進(jìn)行了人性（ X理論、 Y 理論等）、激勵(lì)、組織行為等多方面的研究。這種人力資源管理的泛化，是人力資源在組織中的戰(zhàn)略地位、效益源泉和有力工具的綜合反映。人力資源開發(fā)理念的出現(xiàn)，使得人力資源的地位進(jìn)一步上升。具體來說，包括人口家庭計(jì)劃、教育培訓(xùn)事業(yè)、社會就業(yè)與個(gè)人職業(yè)出路、人力資源市場塑造與服務(wù)、雇用與勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)、工資收入調(diào)節(jié)、人力資源保護(hù)、人力資源流動(dòng)、人力資源管理制度與法規(guī)等。人力資源開發(fā)與管理部門的地位也隨之日益提高，可以說已經(jīng)處于組織戰(zhàn)略的高度，在一定程度上參與組織的決策。 （ 2）高層領(lǐng)導(dǎo)者。 人力資源開發(fā)與管理結(jié)果的效益性 在現(xiàn)代組織中，人們普遍有著經(jīng)濟(jì)衡量理念和效益原則，注 重投入和產(chǎn)出的關(guān)系。這給我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展帶來巨大的壓力。在這種情況下，各國加緊了對世界人才的爭奪。 早在改革開放之初，世界銀行就指出：對于中國來說，資金、技術(shù)、設(shè)備都不成為發(fā)展的瓶頸， “ 中國的經(jīng)濟(jì)前景將取決于能否成功地調(diào)動(dòng)和有效地使用一切資源，特別是人力資源 ” 。這種勞動(dòng)能力，構(gòu)成了其能夠從事社會生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)的要素條件，是一種社會經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的客體。 （ 6）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人口。 其三，高質(zhì)量的人力資源具有較高的工作能力，對低質(zhì)量者替代性強(qiáng)。 社會 將不同的人力資源，根據(jù)不同的需要，投向不同的部門、地區(qū)、職業(yè)，是人力資源的配置過程。這是人力資源最基本的特點(diǎn)。 各個(gè)用人單位對于人力資源這種活的、能動(dòng)性資源的開發(fā)利用和管理，是基于一定的社會環(huán)境，包括人力資源市場供求、政策環(huán)境、政府的調(diào)節(jié)和干預(yù)等等。 從個(gè)體的角度看，人能從事勞動(dòng)的自然時(shí)間就被限定在生命周期的其中一段。 自我選擇性 人的自我選擇性，是人力資源動(dòng)力性的延伸。一般說，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平差的國家和地區(qū)，自我選擇性較弱；經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平高的國家和地區(qū)，自我選擇性較強(qiáng)。 具體來說，人力資源的自然結(jié)構(gòu)包括年齡、性別、種族與民族方面；人 力資源的社會結(jié)構(gòu)包括教育水平、文化類別、宗教、職業(yè)、社會地位階層、組織內(nèi)雇用等方面；人力資源的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)包括產(chǎn)業(yè)部門、地區(qū)、城鄉(xiāng)、組織類別、產(chǎn)權(quán)、企業(yè)規(guī)模等方面。 青年、成年與老年人力資源 人的青年期，處于身體繼續(xù)發(fā)育以至成熟的階段，智 力水平也大幅度提高。老年人力資源的一般勞動(dòng)能力，已經(jīng)不如以往，但是其各方面知識、經(jīng)驗(yàn)比較豐富，具有一定的代償性，能夠老有所為，發(fā)揮資源的效用。 在正常的情況下，人口總的性比例和各年齡組的性比例，特別是勞動(dòng)年齡組的性比例，基本上是均衡的。 通常說來，人力資源的教育結(jié)構(gòu)就是以文化程度劃分的“文盲、小學(xué)程度、初中程度、高中程度、中專程度、大學(xué)以及大學(xué)以上程度”幾個(gè)等級勞動(dòng)力人口的比例。職業(yè)是有著不同門類的。 從社會地位和社會關(guān)系的角度，職業(yè)可以分為以下 7個(gè)部分： 專門職業(yè)人 員、政府官員、高級經(jīng)理階層； 雇主、一般經(jīng)理與管理人員； 白領(lǐng)人員； 熟練工人，即技術(shù)性較強(qiáng)的工人與領(lǐng)班； 半熟練工人，即技術(shù)程度略差的機(jī)器操作工人、司機(jī)等。 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)移是一種歷史趨勢，在經(jīng)濟(jì)社會迅速發(fā)展的情況下各國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)都有著明顯的變動(dòng)。 第一產(chǎn)業(yè)人力資源向第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移的途徑主要有兩種：一種是脫離農(nóng)村，向大中型城市（特別是工業(yè)城市）流動(dòng)，這是世界上大多數(shù)國家的道路。 第三產(chǎn)業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)變動(dòng) 從世界各國發(fā)展規(guī)律的角度看，第三產(chǎn)業(yè)人力資源的比重，是一直呈現(xiàn)上升趨勢的。人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)，基本上取決于人口的地區(qū)分布。 中國最大的管理資源中心 第 18 頁 共 59 頁 第二章 人力資源基本范疇 第三節(jié) 人力資源結(jié)構(gòu) 四、人力資源的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu) 人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu) 是由人口在城鄉(xiāng) 的分布所決定，并且受到城鄉(xiāng)間人口流動(dòng)的影響，它反映了一個(gè)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體水平，反映了該社會農(nóng)業(yè)部門和非農(nóng)業(yè)部門發(fā)展的狀況。 第二章 人力資源基本范疇 第三節(jié) 人力資源結(jié)構(gòu) 四、人力資源的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu) 人力資源的組織內(nèi)部結(jié)構(gòu) 例，分析人力資源在組織 之中分布的員工結(jié)構(gòu)。 服務(wù)人員。 人力資源開發(fā)與管理平臺 組織的人力資源戰(zhàn)略和 規(guī)劃體現(xiàn)在人力資源業(yè)務(wù)上，需要經(jīng)過轉(zhuǎn)化，形成包括“職位、工作、人員”的一種管理平臺。 中國最大的管理資源中心 第 20 頁 共 59 頁 規(guī)劃 —— 組織對人力資源開發(fā)的起點(diǎn) 人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資 源的過程。在正常情況下，只要一個(gè)單位看好生產(chǎn)經(jīng)營前景時(shí)，就會有擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營、增雇人力資源的動(dòng)機(jī)。 績效考評的結(jié)果，可以成為組織控制工作流程、發(fā)放工資報(bào)酬、給予獎(jiǎng)勵(lì)處罰、進(jìn)行崗位培訓(xùn)、調(diào)整工作崗位、進(jìn)行提拔辭退等多方面人力資源管理活動(dòng)的依據(jù)。一般來說，個(gè)人所獲得的薪酬水平，從根本上取決于其在組織中的職位的高低、貢獻(xiàn)的大小和績效的高低。 （ 2）經(jīng)濟(jì)因素（ Economy） 一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)增長水平、各個(gè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、社會投資狀況、就業(yè)狀況、通貨膨脹狀況、進(jìn)出口狀況、社會工資水平與收入差距情況、市場與居民消費(fèi)狀況等等，都對人力資源開發(fā)與管理有著影響。 人力資源開發(fā)與管理的組織環(huán)境 （ 1）人力資源開發(fā)與管理市場環(huán)境 中國最大的管理資源中心 第 22 頁 共 59 頁 微觀組織的人力資源的開發(fā)與管理活動(dòng)，是從市場中獲得人力資源開始的，一個(gè)社會的人力資源市場狀況也就成為各個(gè)組織進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的前提條件。 體力是人的身體素質(zhì)，從一般意義上說，體力包括力量、耐力（持久力）、速度、靈敏度、柔韌度等人體運(yùn)動(dòng)生理指標(biāo)；從勞動(dòng)的角度來看，還應(yīng)當(dāng)包括對外界的適應(yīng)能力、勞動(dòng)負(fù)荷能力和恢復(fù)疲勞的能力。對于智力的內(nèi)容和本質(zhì)，人們有著不同的說法。一般來說，人的智商水平呈現(xiàn)正態(tài)分布狀態(tài)， 100 分為標(biāo)準(zhǔn)平均狀態(tài)，得分在 90109 分之間屬于正常智力，分?jǐn)?shù)越高 ，反映智力水平就越高。按照這種觀點(diǎn)，智力就集中表現(xiàn)在人認(rèn)識事物并且做出反應(yīng)的正確性、機(jī)敏性、深刻性、廣闊性上。一般說，沒有比較健康的身體，難于從事正常 的社會勞動(dòng)，也難于繼續(xù)提高智力、知識、技能水平。從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的形態(tài)看，能力要素包括體力、智力、知識、技能四部分。 （ 4）技術(shù)因素（ Technology） 技術(shù)本身首先就和人力資源一起構(gòu)成生產(chǎn)要素，在組織的資源配置中成為相互關(guān)聯(lián)的一對，組織可以就此進(jìn)行選擇與替代。 第二章 人力資源基本范 疇 第四節(jié) 人力資源開發(fā)與管理活動(dòng) 三、人力資源開發(fā)與管理環(huán)境 有著多方面的因素；從用人單位的角度看，其人力資源開發(fā)與管理面對的環(huán)境則可以分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 在績效考核完成后，組織要對考核結(jié)果進(jìn)行分析評價(jià)，得出總體評價(jià)結(jié)論。 工作 —— 組織對人力資源的發(fā)揮 人力資源使用的核心，就是完成組織的“工作”，即把人力資源真正投入運(yùn)行，完成組織的任務(wù)，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 首先，組織根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)行機(jī)構(gòu)的設(shè)置和崗位的設(shè)計(jì) —— 包括不同的職位種類和每種職位的數(shù)量。具體來說，組織的人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)，包括招聘與任職體系、培訓(xùn)發(fā)展體系、工作評價(jià)體系、薪酬分配體系和員工激勵(lì)體系五大部分，它們之間相互聯(lián)系，共同構(gòu)成組織運(yùn)行的人力資源日常管理的內(nèi)容。 在研究與發(fā)展部門，則一般有市場調(diào)查人員、理論與基礎(chǔ)研究人員、新產(chǎn)品開發(fā) 中國最大的管理資源中心 第 19 頁 共 59 頁 研究人員、審核檢驗(yàn)與試用人員、管理人員、服務(wù)人員等等，在理想的情況下，他們一般構(gòu)成工作團(tuán)隊(duì)。指擔(dān)負(fù)企業(yè)的工程技術(shù)性工作，并具有一定的專業(yè)技術(shù)職稱或相應(yīng)水平的人。應(yīng)當(dāng)指出，農(nóng)村人力資源流入城市，既要符合城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也要以農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高為前提。 開發(fā)中西部 是我國的戰(zhàn)略性舉措。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家，第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)的比重已經(jīng)達(dá)到 50%以上，多的甚至高達(dá) 70%以上。但也容易造成農(nóng)業(yè)生產(chǎn)后繼無人和城市壓力大的情況，可能產(chǎn)生一定的不良后果。 農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的大幅度提高，是第一產(chǎn)業(yè)人力資源向第二、第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的前提。詳見圖 22。這種職業(yè)結(jié)構(gòu)反映了人們的社會選擇，也反映了一定的經(jīng)濟(jì)、社會、文化發(fā)展?fàn)顩r。但是，我們不能脫離現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力水平，簡單地認(rèn)為高質(zhì)量人力資源數(shù)量越多越好、比例越大越好。 婦女勞動(dòng)參與率和就業(yè)率取決于許多因素，諸如社會人力資源需求總量、社會需要的具體勞動(dòng)崗位、婦女生理特點(diǎn)、婦女的受教育程度與技能狀況、社會習(xí)風(fēng)、家庭收入與消費(fèi)狀況、家務(wù)勞動(dòng)及其社會化程度、男性人力資源的供給量，等等。 還應(yīng)當(dāng)注意，就學(xué)青年畢業(yè)后，需要獲得工作崗位，由此形成以年度為周期的社會人力資源供給高峰，并且由于人口、教育、經(jīng)濟(jì)、社會等因素的影響，使不同年份的供給量也有所差異。盡管這個(gè)時(shí)期其職業(yè)勞動(dòng)能力并不太高，但是其使用年限比較長，學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)，適應(yīng)性比較好，因而開發(fā)的潛力比較大、可塑性也比較強(qiáng)。 中國最大的管理資源中心 第 13 頁 共 59 頁 社會人力資源結(jié)構(gòu)的不同，也給企事業(yè)機(jī)關(guān) 單位的人力資源開發(fā)與管理，提供了一個(gè)基本背景。 在市場經(jīng)濟(jì)體制下，用人單位追求利益的最大化，必然受到其雇用對象―人力資源的非經(jīng)濟(jì)因素的影響和制約。我國勞動(dòng)法也指出，“勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)力”。人力資 源之所以稱為主體資源，正是因?yàn)樗哂袆?dòng)力特征，能夠?qū)τ谖镔|(zhì)資源加以推動(dòng)、加以運(yùn)用。 個(gè)體差異性 個(gè)體差異性，即不同的人力資源個(gè)體在個(gè)人的知識技能條件、勞動(dòng)參與率傾向、勞動(dòng)供給方向、工作動(dòng)力、工作行為特征等方面均有一定的差異。 社會性 人力資源不是一般的、單純的生物性資源，而是具有社會性的資源，是生物性與社會性相結(jié)合的資源。 微觀層面的角度看，各企業(yè)事業(yè)機(jī)關(guān)單位進(jìn)行培訓(xùn)投入，招聘、選拔和吸引人才，安排工作崗位，進(jìn)行勞動(dòng)過程管理 ，予以考核和獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰，從全過程參與人力資源經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)。 人力資源經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)的四環(huán)節(jié) 一個(gè)新的生命出生，經(jīng)過十余年的生長、發(fā)育、接受教育，長成具備勞動(dòng)能力的人。人力資源作為某個(gè)人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，其總量也就是數(shù)量、質(zhì)量二者的乘積。這三部分人，構(gòu)成 “ 就業(yè)人口 ” 的總體。 21 世紀(jì)是 “ 人 ” 的世紀(jì)。有些現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理舉措，本身就是塑造現(xiàn)代組織的主要手段。 我國深化改革要排除大量過剩人員，進(jìn)入新世紀(jì)，我國提出對企業(yè)富余人員實(shí)行“ 三年千萬 ” 下崗分流和就業(yè)培訓(xùn)的任務(wù)。 第三節(jié) 搞好人力資源開發(fā)與管理的意義 、有利于把人的壓力轉(zhuǎn)化為財(cái)富 我國人口數(shù)量巨大，這是一種非常豐富的資源 ,也是一種異常巨大的壓力。 （ 4）人力資源部門人員。 人力資源本身成為人力資源開發(fā)與管理工作的目的，是現(xiàn)代管理中人本主義哲學(xué)的反映，它有利于人力資源開發(fā)與管理工作產(chǎn)生質(zhì)的飛躍，也有利于用人的組織在其他條件具備的情況下取得巨大的效益。 “ 人力資源管理 ” 替代了 “ 勞動(dòng)人 事管理 ” ，不僅僅是措辭的不同，而是有了一系列相當(dāng)深刻的管理理念、管理方法、管理手