臺資企業(yè)管理得失之分析之一--信任危機及本土化之困局(doc14)-經(jīng)營管理-文庫吧在線文庫
【正文】 鼓勵臺資案后，臺商輾轉(zhuǎn)以第三地名義注冊對大陸投資；在辜汪新加坡晤談之后，于一九九四年，大陸立法保護臺商在大陸投資，這也沒能消解臺商慣性地高估對投資大陸之風險。董事會發(fā)現(xiàn)公司雖有良好業(yè)績，而利潤十分微薄，帳款回收困難重重。實際上，一些經(jīng)理人濫用了投資者的信任，利用投資者對大陸不甚了解，以“撈一票”的心態(tài)來大陸，這種被施振榮先生認為是臺灣優(yōu)勢的創(chuàng)業(yè)精神可能已成為企業(yè)健康成長的障礙。就是那位何先生，每當他太太來大陸時，他就在工廠里忙乎至半夜，工人在背后竊笑，知道他怕見太太，只是在車間作秀而已。由于一些臺籍主管在大陸?zhàn)B成一種莫名其妙的優(yōu)越感，由此不顧忌個人形象，就是他們沒有顧 忌，在大陸壞了臺灣人的形象。讓我來分析一下這家股份制企業(yè)用人的困境。這些都與我所知道的島內(nèi)企業(yè)的主流精神與文化大相徑庭。由于張先生圖謀一已私利而使海關裁定公司走私，由此公司上了海關黑名單，被重點監(jiān)控，信用降級。其實，他們不知一個睿智的領導者總是把自己自覺交由大家監(jiān)督。臺資企業(yè)的優(yōu)勢還有多少？ 1990 年代臺資在大陸的競爭優(yōu)勢不外三點：一是沒有語言交流及溝通的障礙；二是大陸的優(yōu)惠政策；三是廉價勞力。到目前為止，臺資對大陸市場的倚重仍是其廉價的勞動力。忠誠應做為企業(yè)文化的一個核心特質(zhì)來建設，企業(yè)有文化，才有向心力；企業(yè)有向心力，才有忠誠可言，如此以來，互信的基礎即得以確立。我也是個關公的信徒，我寫這篇文章的目的不是要否定關公。赤壁之戰(zhàn)直接促成了三國鼎立局面的形成，卻由于一個強大曹魏政權的存在使劉備政權生存得十分艱難，形同夾縫。劉備這次是以蜀漢國家利益酬答關羽個人忠義之情。其意在勸劉備以國為重，然而劉備置之不理。在層級制度里，要求下屬對上級之絕對服從，使上令得以下行，使秩序得以維持，然而這種服從往往不能遵從公司利益至上的原則。 在這個時代，管理已成為一門系統(tǒng)的技術，而不是依據(jù)古典的謀略機巧的權術。是否按主管個人意愿做事即是用人之標準，權力的執(zhí)行過程不再透明，權謀主導了職場。在授權管理的臺資企業(yè)，一些臺籍主管對陸籍部屬要求對主管個人忠誠，導致 (大量管理資料下載 ) 部屬懷疑誰能真正代表公司的利益，疑慮自己的所做所為是否符合公司的利益。當你的主管置個人利益于公司利益之上，你要學會選擇放棄。 中國有一句經(jīng)典的管理格言：主不可無德，無德則臣叛。專制的領導行為驕縱迎合于已的下屬，而對異己予以打壓，蓄意破壞權力必須被有效制衡的游戲規(guī)則，以逃避約束和監(jiān)督。在職場上宣揚對個人之忠誠，打擊異己，協(xié)調(diào)合作代之以相互拆臺，職場為戰(zhàn)場。這就是民主的力量促成管理的轉(zhuǎn)型。在授權管理的臺資企業(yè)，基層部屬常常被這樣的問題困擾：“我服務于誰？”就從與關羽有關的三國故事切入正題，即從現(xiàn)代企業(yè)管理的層面來理解忠誠。然而關羽最終還是在兩件關系蜀漢存亡的大事上扮演了失敗的角色。自始自終，貪圖虛名，剛愎自用的性格黯淡了他的英雄形象。關羽“重義輕利”可圈可點，“知恩圖報”固然亦是為人之要義。關羽因為“掛印封金，千里尋主”而成為忠義的化身，成為“貧賤不能移，威武不能屈，富貴不能淫”的典范。 很多投資者宣稱“本土化”是必然的選擇，并以之為許諾激勵員工，其實任何境外投資者都不能視“本土化”為一種許諾而已，“本土化”應是屬于外資企業(yè)長遠戰(zhàn)略的一部分。不排除大陸官僚索取賄賂 而致企業(yè)疲于應對之惡例，但懷疑與抱怨永遠不會有任何幫助，與其抱怨不如想對策。 大陸在變化，生存的危機意識日益強烈，來自全球經(jīng)濟一體化及軍事霸權單極化的壓力迫使大陸正在進行更徹底的變革，不變革，只有死路一條。王永慶先生在他的臺塑倡導的經(jīng)營理念“追求至善，永續(xù)經(jīng)營”其內(nèi)核是依賴于壓力管理 與幕僚管理，不斷施加人為壓力，不斷檢討以至于改善。 (大量管理資料下載 ) 福建各地方海關加強了對外資企業(yè)違規(guī)走私之查處力度。如果無法達成妥協(xié)，就找個替罪羊來背黑鍋。過度授權導致恣意妄為，驕縱自大；過度制衡又使這些經(jīng)理人自尊受挫，態(tài)度消極，處處被動。臺灣是發(fā)展相當成熟之工商社會，競爭激烈，殘酷的現(xiàn)實使每個人必須應對嚴峻的生存壓力，這種壓力給予他們這樣或那樣的無形或有形的約束。眾多的企管案例之教訓表明依賴人性的管理最終導致對人性的失望，人性化管理不等于依賴人性來管理，人性化管理是基于對人性的尊重而非依賴。隨即 (大量管理資料下載 )
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