【正文】 順應(yīng) /妥協(xié) 和諧 應(yīng)對(duì)方式 ? 表達(dá)忠誠(chéng) ? 態(tài)度真誠(chéng) ? 以團(tuán)隊(duì)為重 ? 迅速反映 ? 表現(xiàn)能力 ? 獨(dú)立作業(yè) ? 直截了當(dāng) ? 態(tài)度尊敬 ? 遵循規(guī)章 ? 講求邏輯 ? 專心一致 ? 善于交際 ? 圓熟世故 ? 處事有技巧 ? 有感染力 316 管理技能訓(xùn)練 如何當(dāng)各種價(jià)值觀與行為風(fēng)格部屬的高效能主管 部屬風(fēng)格 支持 /退讓 卓越 掌握 /接管 行動(dòng) 持穩(wěn) /固守 理性 順應(yīng) /妥協(xié) 和諧 領(lǐng)導(dǎo)方式 ? 給予肯定、信任與贊賞 ? 互相設(shè)定目標(biāo) ? 容易接近 ? 試著分享 ? 可以被依賴 ? 行事公平 ? 展現(xiàn)價(jià)值 ? 表現(xiàn)自信 ? 提供自主機(jī)會(huì) ? 獎(jiǎng)勵(lì)成果 ? 支出確定范圍，但鼓勵(lì)開創(chuàng) ? 傾聽但有決斷力 ? 在平等基礎(chǔ)上的爭(zhēng)論 ? 條件分明 ? 目的清楚 ? 重視細(xì)節(jié) ? 具有系統(tǒng) ? 客觀合理 ? 前后一致 ? 友善親切 ? 資訊豐富，見聞廣博 ? 給予有助益的回應(yīng) ? 表示了解 ? 加以鼓勵(lì) ? 具有彈性 ? 展現(xiàn)幽默感 317 管理技能訓(xùn)練 如何幫助別人避免過(guò)當(dāng)運(yùn)用其長(zhǎng)處 對(duì)方的風(fēng)格：持穩(wěn) /固守 (CH) 他的需求是： 理性 ? 被看作客觀、有方法和有理性的 ? 覺得能減低或去除風(fēng)險(xiǎn) ? 覺得沒(méi)有不能補(bǔ)救的損失 當(dāng)他傾向固守風(fēng)格時(shí)，我們可提供協(xié)助的方法是： ? 減低緊張和威脅 ? 盡量不感情用事 ? 試著輕松點(diǎn) —最好是運(yùn)用幽默 ? 征求其建議，如同要將之作為評(píng)估問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn) ? 容許一些冷靜時(shí)間或延遲決策以讓他考慮 ? 多找一些他會(huì)相信的事實(shí) 415 管理技能訓(xùn)練 如何幫助別人避免過(guò)當(dāng)運(yùn)用其長(zhǎng)處 對(duì)方的風(fēng)格：順應(yīng) /妥協(xié) (AD) 他的需求是： 和諧 ? 被看作能被欣賞和受歡迎的 ? 讓每個(gè)人都對(duì)結(jié)果感到滿意 ? 覺得還有機(jī)會(huì)讓別人高興 當(dāng)他傾向固守風(fēng)格時(shí)，我們可提供協(xié)助的方法是： ? 保證他會(huì)被接納和受歡迎 ? 愿意試著妥協(xié) ? 表示你欣賞能接受各種不同想法的人 ? 用正面的方式，如： “ 我喜歡這個(gè)方案的 …… 地方 ” 、 “ 他們的顧慮是 ……” ? 在催促他作決策之前花點(diǎn)時(shí)間社交 ? 給他面子 416 管理技能訓(xùn)練 人生的七大殺手： ?偏狹 ?貪婪 ?仇恨 ?自私 ?懷疑 ?嫉妒 ? MM 管理技能訓(xùn)練 任職人自我測(cè)評(píng)：測(cè)評(píng)問(wèn)卷 這套測(cè)驗(yàn)是供你了解自己用的 ， 共有 50個(gè)形容詞 ， 請(qǐng)從頭到尾讀兩次 。 b. 作風(fēng)格擴(kuò)展聯(lián)系。 走動(dòng)式管理 管理技能訓(xùn)練 創(chuàng) 新 管理技能訓(xùn)練 請(qǐng)您幫助解答： VII I 管理技能訓(xùn)練 比較簡(jiǎn)潔的答案： VII VI I 管理技能訓(xùn)練 企業(yè)管理的三項(xiàng)素材 數(shù)據(jù)，結(jié)構(gòu)與創(chuàng)意： 數(shù)據(jù)是指經(jīng)驗(yàn)，包括經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)與行業(yè)經(jīng)驗(yàn)； 結(jié)構(gòu)指職業(yè)化程度（經(jīng)理人與員工隊(duì)伍）與管理技術(shù)；創(chuàng)意為管理策略、理念。 ?序言：是對(duì)調(diào)查活動(dòng)本身的介紹，一般包括三項(xiàng)內(nèi)容：背景、目標(biāo)和方法。 ?初始假設(shè)的依托背景是 “ 對(duì)行業(yè)、企業(yè)及問(wèn)題有一個(gè)整體的認(rèn)識(shí) ” ，而不是全部事實(shí)。 主要問(wèn)題 ：是否有過(guò)類似的經(jīng)驗(yàn)？是否有成功的實(shí)例？能和現(xiàn)有資源相結(jié)合嗎？ 關(guān)鍵訊息： 替代方案、步驟與程序性。雖然說(shuō)的話可能與想法不一致 ， 但語(yǔ)調(diào)及肢體語(yǔ)言卻往往表達(dá)了內(nèi)心真正的感受 。 他們傾聽是為了要回應(yīng) ， 而非為了要了解 ， 如果為了了解而先傾聽 ， 我們便會(huì)在處方前付出必要的時(shí)間來(lái)做好診斷 ?！皳寗e人話頭”是一種缺乏自制的常見形式，對(duì)人不禮貌，于己無(wú)益。 ?記錄者：根據(jù)記錄大綱，書寫訪談過(guò)程雙方交流的關(guān)鍵話題，形成每次訪談的初級(jí)成果。 o注意聆聽與引導(dǎo)式追問(wèn)。 ?“ 比而不周 ” 是 “ 土圍子情節(jié) ”的典型特征。 —— 史蒂芬 團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo) —— 史蒂芬 中基層管理人員應(yīng)具備的人力資源的管理思想 激勵(lì)與開發(fā)： “給組織創(chuàng)造價(jià)值的員工，是只能被激勵(lì)而不能被壓榨的人，要使其滿足現(xiàn)在的發(fā)展要求，而不損害未來(lái)的發(fā)展需求。 無(wú)能者、懶惰者進(jìn)入公司 離開公司 第二種轉(zhuǎn)化 管理技能訓(xùn)練 為實(shí)現(xiàn)第一種轉(zhuǎn)化，中基層管理人員需要掌握的人力資源管理技術(shù) 管理技能訓(xùn)練 左（看得見的） 右（看不見的） ?人力資源數(shù)量 ?人力資源配置 ?人力資源的激勵(lì)方式 ?直接人力資源成本 ?人力資源質(zhì)量 ?人力資源層次與能力結(jié)構(gòu) ?人力資源的間接風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)成本 勝任：企業(yè)的優(yōu)良資產(chǎn)（潛在收益） 不勝任：企業(yè)負(fù)債（潛在虧損） 輻式人力資源體系 對(duì)屬下人力資源的計(jì)數(shù) 管理技能訓(xùn)練 計(jì)數(shù)工具與流程 列 （現(xiàn)有） 行 （計(jì)劃 /未來(lái)） 0 1 2 3 4 5 6 生產(chǎn)率 核心組 拓展組 培訓(xùn)費(fèi)用 固定薪酬 可變薪酬 聘用費(fèi)用 0 生產(chǎn)率 1 核心組 2 拓展組 3 培訓(xùn)費(fèi)用 4 固定薪酬 5 可變薪酬 6 聘用費(fèi)用 計(jì)數(shù)流程： 橫向填充 焦點(diǎn)比較 管理技能訓(xùn)練 計(jì)劃 實(shí)際 實(shí)際 計(jì)劃 顯著性 有利或不利差異累計(jì) 差異原因分析 核心組 生產(chǎn)率 固定薪酬 可變薪酬 培訓(xùn)費(fèi)用 聘用費(fèi)用 計(jì)劃 實(shí)際 實(shí)際 計(jì)劃 顯著性 有利或不利差異累計(jì) 差異原因分析 拓展組 生產(chǎn)率 固定薪酬 可變薪酬 培訓(xùn)費(fèi)用 聘用費(fèi)用 計(jì)劃 實(shí)際 實(shí)際 計(jì)劃 顯著性 有利或不利差異累計(jì) 差異原因分析 團(tuán)隊(duì)整體 生產(chǎn)率 固定薪酬 可變薪酬 培訓(xùn)費(fèi)用 聘用費(fèi)用 下一期的對(duì)策 計(jì)數(shù)結(jié)果的初步差異分析 管理技能訓(xùn)練 比率=實(shí)際完成/計(jì)劃 （ %） 140以上 120 100 90 80 60以下 計(jì)劃達(dá)成比率趨勢(shì)圖 執(zhí)行效果 評(píng)價(jià)等級(jí) S（異常） B（正常） D（差 /異常） C（差） A（優(yōu)良） 110 計(jì)劃達(dá)成的趨勢(shì)分析 管理技能訓(xùn)練 分析要素（具體化） 第一周 第二周 第三周 第四周 執(zhí)行過(guò)程 業(yè)績(jī)指標(biāo)調(diào)整的次數(shù)： 業(yè)績(jī)指標(biāo)調(diào)整的結(jié)果： 人力資源指標(biāo)調(diào)整的次數(shù)： 人力資源指標(biāo)調(diào)整的結(jié)果： 偏差原因分析 初期估計(jì)指標(biāo)（差異）因素： 初期估計(jì)人員（差異）因素： 人為偶然因素： 非人為偶然因素： 下周關(guān)鍵因素估計(jì) 下周改進(jìn)計(jì)劃 決策 /執(zhí)行效率評(píng)估 決策 /執(zhí)行效率分析 管理技能訓(xùn)練 企業(yè)人力資源管理的新視角 把人才當(dāng)成客戶； 獨(dú)特人才的價(jià)值創(chuàng)造能力越強(qiáng)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)； 構(gòu)建企業(yè)智力資本優(yōu)勢(shì)并保持它的獨(dú)特性，成為人力資源管理的核心任務(wù)； 企業(yè)的核心技能，在某些程度上，開始集中表現(xiàn)在員工的核心技能，及一線員工面對(duì)客戶的心態(tài)與態(tài)度，服務(wù)技能和服務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)的把握； 人的 “ 產(chǎn)能 ” 與組織的運(yùn)營(yíng)能力存在因果關(guān)系，與人需要的滿足程度存在相關(guān)關(guān)系。 能夠?qū)ψ陨硭兄Z的短期、中期目標(biāo)負(fù)責(zé)，能夠?yàn)樗俗鲐暙I(xiàn)，具備一定的工作主動(dòng)性，自覺配合他人的工作，維護(hù)本團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù) 。 能夠自如地承擔(dān)工作，熟練地掌握工作要領(lǐng)，按照承諾完成工作，知道如何改進(jìn)工作，懂得克服困難，有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 。 奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧，由投入大于回報(bào)，轉(zhuǎn)變成投入等于回報(bào)。 損益： “勝任則成為組織的優(yōu)良資產(chǎn)（潛在收益），不勝任將成為組織的負(fù)債（潛在虧損）”。如此，團(tuán)隊(duì)才能帶來(lái)更多的自主與更深的信任。能均衡發(fā)展這兩個(gè)元素的人，便能成為值得被信任的人。 管理技能訓(xùn)練 績(jī)效水平與培訓(xùn)需求矩陣 實(shí)際績(jī)效水平 潛在績(jī)效水平 高 低 高 低 工作要求 高 低 中 高 低 中 備注：圓圈代表目前的位置 通過(guò)培訓(xùn)提高 通過(guò)培訓(xùn)提高 通過(guò)培訓(xùn)提高 中 中 激勵(lì)引導(dǎo) 通過(guò)培訓(xùn)提高 不需要培訓(xùn) 安排不當(dāng) 管理技能訓(xùn)練 “承諾是最有效的激勵(lì)” 團(tuán)隊(duì)的目標(biāo) ?利潤(rùn) ?客戶 ?效率 ?滿意的薪酬 ?舒暢的心情 ?個(gè)人發(fā)展空間 成員的目標(biāo) “玄鐵令” 承諾與兌現(xiàn) 信譽(yù) 管理技能訓(xùn)練 言語(yǔ)的激勵(lì) ?“非常適合目前的工作 ” ——迄今為止，尚未犯有大錯(cuò) ?“ 工作熱情積極 ” ——固執(zhí)己見，武斷 ?“ 思維敏捷 ” ——善于文過(guò)飾非 ?“ 不適合文案工作 ” ——沒(méi)有上過(guò)大學(xué) ?“ 善于表達(dá)自己的意圖 ” ——還是能夠把兩個(gè)句子湊在一起 ?“ 具備專業(yè)精神 ” ——假裝內(nèi)行 ?“ 認(rèn)真仔細(xì) ” ——膽小怕事 ?“ 幽默感很強(qiáng) ” ——知道很多帶色的笑話 ?“ 嚴(yán)格遵守規(guī)章制度 ” ——死腦筋 知道團(tuán)隊(duì)成員容易誤解的句子嗎？ 管理技能訓(xùn)練 “土圍子 ” 情節(jié)與 “ 伙哥 ” 現(xiàn)象 “土圍子 ” 情節(jié)： ?因 “ 一幫同學(xué) ” ， “ 一起進(jìn)入公司的人 ” ， “ 嗜好 ” 等關(guān)系，形成一個(gè)團(tuán)伙，這種小團(tuán)伙不對(duì)外開放，不接納新成員，團(tuán)伙內(nèi) “ 各自為謀 ” ，很難分享信息。簡(jiǎn)明扼要，最好能把問(wèn)題壓縮成三、四個(gè)最重要的問(wèn)題