【正文】 有道德、講信義的人的職責(zé)。因此 ， 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須轉(zhuǎn)變觀念 ,樹立新的人力資源觀 ： 企業(yè)培訓(xùn)不應(yīng)該是少數(shù)人的福利或獎勵 ， 而應(yīng)是一個從領(lǐng)導(dǎo)到普通員工的全員培訓(xùn) ； 每次培訓(xùn)身體力行 ， 帶頭參加 ,提高員工參與的積極性 ； 不斷加大員工培訓(xùn)的力度、頻率 ， 使員工培訓(xùn)工作經(jīng)?；?、制度化 。同時 ,企業(yè)管理者應(yīng)在時間、工作任務(wù)等方面給予受訓(xùn)員工適當(dāng)?shù)恼疹?。在員工培訓(xùn)的實(shí)際評估時 ， 應(yīng)將這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來使用 ,通過這些標(biāo)準(zhǔn)來檢查培訓(xùn)效果 ， 發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題 ， 檢驗(yàn)培訓(xùn)是否符合企業(yè)的實(shí)際需要 ， 使員工培訓(xùn)為企業(yè)帶來豐厚的 回報。這屬于物質(zhì)激勵的范疇。培訓(xùn)分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。營造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化可以通過以下步驟進(jìn)行 ： 一要對員工進(jìn)行轉(zhuǎn)變觀念的教育 ， 要使員工明白 ， 在知識經(jīng)濟(jì)時代里 ， 惟有不斷學(xué)習(xí) ， 終身學(xué)習(xí) ，才能跟上社會發(fā)展的步伐。 培訓(xùn)員工的要求 第一：企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃對員工素質(zhì)的要求。國家對某些重要工種或者崗位都有標(biāo)準(zhǔn)性的要求。 其次： 實(shí)習(xí)過程的實(shí)習(xí)報告根據(jù)其報告內(nèi)容對、誤情況，將每一份報告進(jìn)行評分，結(jié)果知會其本人，并納入轉(zhuǎn)正考核中，主任不定時抽查評分的報告。上海航空公司曾因更新飛機(jī)，有約一年半時間成為 “ 無機(jī)公司 ” ，面對極大的經(jīng)濟(jì)壓力，當(dāng)時有人建議將技術(shù)工人勞務(wù)輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆線。 5 結(jié) 語 隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們才漸漸認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性，培訓(xùn)工作實(shí)務(wù)與培訓(xùn)工作理論研究都還處于不成熟階段，本文從介紹培訓(xùn)理論的研究入手，系統(tǒng)介紹了培訓(xùn)理論的發(fā)展歷程及趨勢，在對比國內(nèi)外培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上讓人們認(rèn)識到發(fā)展我國培訓(xùn)工作的迫切性。員工培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的作用不言而喻。 人員培訓(xùn)是一項(xiàng)在時間和金錢等各方面花費(fèi)都比較大的工程，在企業(yè)實(shí)際工作中，對不同人員的素質(zhì)提高也有輕重緩急，同時，企業(yè)培訓(xùn)的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經(jīng)歷及成熟的思維能力。從世界上成功的組織或企業(yè)看，可以發(fā)現(xiàn)，他們開始并不急于求成，而是注重發(fā)現(xiàn)、組織和運(yùn)用好企業(yè)的人力資源，要求員工通過學(xué)習(xí)、創(chuàng)造、挖掘、 7 發(fā)揮自己的潛力。只有經(jīng)過層層培訓(xùn)和考試，才能拿到證書。比如熟悉產(chǎn)品性能、銷售技巧等等，保證生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃能夠得到完成。筆者認(rèn)為 ， 只要企業(yè)把以上六個方面的工作認(rèn)真做好了員工培訓(xùn)一定能夠取得豐碩的成果。學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化表現(xiàn)為員工不斷學(xué)習(xí) ， 企業(yè)獎勵進(jìn)步 ， 大家共享知識并運(yùn)用所學(xué)知識創(chuàng)造新的商業(yè)機(jī)遇 ， 使公司和每個人受益 。企業(yè)在員工培訓(xùn)中運(yùn)用靈活、便捷的現(xiàn)代化手段 ， 可以提高培訓(xùn)質(zhì)量 ,提高培訓(xùn)效率。還可以在員工職務(wù)、職稱晉升時 ， 優(yōu)先考慮那些積極參加培訓(xùn)并取得成果的員工。四是成果 (投資報酬率 )， 即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響 ， 包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。要改變很多企業(yè)存在的那種培訓(xùn)無計(jì)劃 ， 憑經(jīng)驗(yàn)、趕時髦的做法 ， 做到用培訓(xùn)去促進(jìn)企業(yè)發(fā)展 ， 用培訓(xùn)去引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展。美國著名管理學(xué)家菲德勒的權(quán)變理論告訴我們 ， 企業(yè)的管理水平取決于領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)者的共同努力 ， 領(lǐng)導(dǎo)的能力越強(qiáng) ， 給員工的任務(wù)就越清晰 ， 對員工的指導(dǎo)也越有效 ； 而員工的能力越強(qiáng) ， 就會越快地領(lǐng)悟領(lǐng)導(dǎo)的意圖 ， 實(shí)現(xiàn)自我管理的能力也越高。歐、美、日企業(yè)很重 視員工的做人培訓(xùn) ， 把它稱為 “ 態(tài)度培訓(xùn) ”， 通過這種培訓(xùn)去提升員工士氣 ， 培養(yǎng)員工對組織的忠誠 ， 培養(yǎng)員工應(yīng)具備的意識和態(tài)度。 這些方式都很容易使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺 ， 使培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益大打折扣。在現(xiàn)實(shí)工作中 ， 有些企 2 業(yè)重視培訓(xùn) ， 但卻忽視了培訓(xùn)的 后期評估和監(jiān)督 ， 使員工感覺學(xué)而無用。只要有危機(jī) 才 就會想到培訓(xùn) ， 把培訓(xùn)當(dāng)成是解決管理問題的靈丹妙藥。 如 ： 有的企業(yè)管理者認(rèn)為現(xiàn)在的員工想法多 ， 流動性大 ， 花費(fèi)大量的人力、物力、財力培養(yǎng)了人才 ， 但卻留不住人才 ， 為他人做了嫁衣 ，得不償失 ， 所以不培訓(xùn)。 關(guān)鍵詞 培訓(xùn) 誤區(qū) 對策 目 錄 1 前言 .....................................................................1 2 企業(yè)培訓(xùn)員工的誤區(qū) .....................................................1 2． 1不重視員工的培訓(xùn) ........................................................1 2． 2培訓(xùn)對象只針對員工 ......................................................1 2． 3輕視培訓(xùn)的質(zhì)量 ..........................................................1 2． 4培訓(xùn)的方式過于簡單 .