論如何加強企業(yè)員工培訓人力資源管理doc-1前言(存儲版)
【正文】 有道德、講信義的人的職責。因此 ， 企業(yè)領(lǐng)導人必須轉(zhuǎn)變觀念 ,樹立新的人力資源觀 ： 企業(yè)培訓不應該是少數(shù)人的福利或獎勵 ， 而應是一個從領(lǐng)導到普通員工的全員培訓 ； 每次培訓身體力行 ， 帶頭參加 ,提高員工參與的積極性 ； 不斷加大員工培訓的力度、頻率 ， 使員工培訓工作經(jīng)?；?、制度化 。同時 ,企業(yè)管理者應在時間、工作任務等方面給予受訓員工適當?shù)恼疹?。在員工培訓的實際評估時 ， 應將這四項標準結(jié)合起來使用 ,通過這些標準來檢查培訓效果 ， 發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題 ， 檢驗培訓是否符合企業(yè)的實際需要 ， 使員工培訓為企業(yè)帶來豐厚的 回報。這屬于物質(zhì)激勵的范疇。培訓分為內(nèi)部培訓和外部培訓。營造學習型的企業(yè)文化可以通過以下步驟進行 ： 一要對員工進行轉(zhuǎn)變觀念的教育 ， 要使員工明白 ， 在知識經(jīng)濟時代里 ， 惟有不斷學習 ， 終身學習 ，才能跟上社會發(fā)展的步伐。 培訓員工的要求 第一：企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃對員工素質(zhì)的要求。國家對某些重要工種或者崗位都有標準性的要求。 其次： 實習過程的實習報告根據(jù)其報告內(nèi)容對、誤情況，將每一份報告進行評分，結(jié)果知會其本人，并納入轉(zhuǎn)正考核中，主任不定時抽查評分的報告。上海航空公司曾因更新飛機，有約一年半時間成為 “ 無機公司 ” ，面對極大的經(jīng)濟壓力，當時有人建議將技術(shù)工人勞務輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆線。 5 結(jié) 語 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們才漸漸認識到培訓工作的重要性，培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段，本文從介紹培訓理論的研究入手，系統(tǒng)介紹了培訓理論的發(fā)展歷程及趨勢，在對比國內(nèi)外培訓工作的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上讓人們認識到發(fā)展我國培訓工作的迫切性。員工培訓對企業(yè)發(fā)展的作用不言而喻。 人員培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業(yè)實際工作中，對不同人員的素質(zhì)提高也有輕重緩急，同時，企業(yè)培訓的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經(jīng)歷及成熟的思維能力。從世界上成功的組織或企業(yè)看，可以發(fā)現(xiàn)，他們開始并不急于求成，而是注重發(fā)現(xiàn)、組織和運用好企業(yè)的人力資源，要求員工通過學習、創(chuàng)造、挖掘、 7 發(fā)揮自己的潛力。只有經(jīng)過層層培訓和考試，才能拿到證書。比如熟悉產(chǎn)品性能、銷售技巧等等，保證生產(chǎn)經(jīng)營計劃能夠得到完成。筆者認為 ， 只要企業(yè)把以上六個方面的工作認真做好了員工培訓一定能夠取得豐碩的成果。學習型的企業(yè)文化表現(xiàn)為員工不斷學習 ， 企業(yè)獎勵進步 ， 大家共享知識并運用所學知識創(chuàng)造新的商業(yè)機遇 ， 使公司和每個人受益 。企業(yè)在員工培訓中運用靈活、便捷的現(xiàn)代化手段 ， 可以提高培訓質(zhì)量 ,提高培訓效率。還可以在員工職務、職稱晉升時 ， 優(yōu)先考慮那些積極參加培訓并取得成果的員工。四是成果 (投資報酬率 )， 即培訓產(chǎn)生的影響 ， 包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。要改變很多企業(yè)存在的那種培訓無計劃 ， 憑經(jīng)驗、趕時髦的做法 ， 做到用培訓去促進企業(yè)發(fā)展 ， 用培訓去引導企業(yè)發(fā)展。美國著名管理學家菲德勒的權(quán)變理論告訴我們 ， 企業(yè)的管理水平取決于領(lǐng)導和被領(lǐng)導者的共同努力 ， 領(lǐng)導的能力越強 ， 給員工的任務就越清晰 ， 對員工的指導也越有效 ； 而員工的能力越強 ， 就會越快地領(lǐng)悟領(lǐng)導的意圖 ， 實現(xiàn)自我管理的能力也越高。歐、美、日企業(yè)很重 視員工的做人培訓 ， 把它稱為 “ 態(tài)度培訓 ”， 通過這種培訓去提升員工士氣 ， 培養(yǎng)員工對組織的忠誠 ， 培養(yǎng)員工應具備的意識和態(tài)度。 這些方式都很容易使員工對培訓產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺 ， 使培訓效果和培訓效益大打折扣。在現(xiàn)實工作中 ， 有些企 2 業(yè)重視培訓 ， 但卻忽視了培訓的 后期評估和監(jiān)督 ， 使員工感覺學而無用。只要有危機 才 就會想到培訓 ， 把培訓當成是解決管理問題的靈丹妙藥。 如 ： 有的企業(yè)管理者認為現(xiàn)在的員工想法多 ， 流動性大 ， 花費大量的人力、物力、財力培養(yǎng)了人才 ， 但卻留不住人才 ， 為他人做了嫁衣 ，得不償失 ， 所以不培訓。 關(guān)鍵詞 培訓 誤區(qū) 對策 目 錄 1 前言 .....................................................................1 2 企業(yè)培訓員工的誤區(qū) .....................................................1 2． 1不重視員工的培訓 ........................................................1 2． 2培訓對象只針對員工 ......................................................1 2． 3輕視培訓的質(zhì)量 ..........................................................1 2． 4培訓的方式過于簡單 .
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