勞動合同法對企業(yè)薪酬管理的影響(存儲版)
【正文】 段作為主要的管理方式，新法環(huán)境只會加強這種方式；獨特人才由于高價值低稀缺的特點，一直是企業(yè)希望采用 “外包 ”方式獲得的人力資源，新法環(huán)境下由于對勞務派遣、非全日制用工的規(guī)定，將使企業(yè)重新審視勞務用工方式，雖然并不會扭轉(zhuǎn) “外包 ”的現(xiàn)狀，但會更多地使企業(yè)從外包對象選擇、外包流程、管理制度方面進行優(yōu)化，真正實現(xiàn) “不求人才所有、但求人才所用 ”；通用人才往往擁有一定的知識與技 能，對職位穩(wěn)定有更多的渴望，他們將成為新法環(huán)境下受益最大的群體，雖然不稀缺但企業(yè)無法隨意解雇他們的現(xiàn)實導致他們將成為企業(yè)的老員工，企業(yè)如何開發(fā)培養(yǎng)這占企業(yè)大多數(shù)人的員工，防止他們成為企業(yè)的沉淀層，將成為企業(yè)的當務之急；對于輔助人才，由于自身價值和稀缺性的限制，《勞動合同法》對他們有利有弊，某種程度上保護了他們不受隨意解雇的權(quán)利，獲得了職業(yè)安全，另外也可能促使企業(yè)更多的雇傭其他類型的人才，導致他們間接的失業(yè)，即使雇傭，企業(yè)更多的也是對其進行合同管理、參照國家法定勞動標準即可?！秳趧雍贤ā穼@四類人才的法律效力是相同的，即都加強了勞動者對合同訂立、解除的自主權(quán)，限制了企業(yè)吸收、開除員工的自主權(quán)。企業(yè)將被迫重新審視已有的特殊用工制度，廢棄那些在新法環(huán)境下不再具有成本優(yōu)勢的用工做法。如果因為六種情況勞動者提出辭職，企業(yè)往往防不勝防。 薪酬作為管理手段地位提升 薪酬管理是企業(yè)對人才 “選用育留出 ”的重要管理手段，他要解決的實質(zhì)是深層次的激勵約束問題，許多 “賞 ”“罰 ”手段都與薪酬直接相關，因此薪酬也是最常用的管理工具。隨著我國勞動法律法規(guī)的愈加完善，企業(yè)違法責任愈加明確、增多， 違法成本將逐漸提高。這使得以前因為不 可跨地轉(zhuǎn)接的社會保險變得更有吸引力； 9 第六，對集體合同的規(guī)定明確了工會的職責邊界，使得工會發(fā)揮影響有法可依； 第七，明確了勞動行政部門對涉及勞動報酬和最低工資執(zhí)行的情況進行監(jiān)督； 第八，客觀上使勞動行政部門以外的其他政府本們也有權(quán)監(jiān)督企業(yè)的薪酬制度； 第九，企業(yè)的薪酬制度將受到來自社會層面的廣泛關注和監(jiān)督，政府和工會的介入進一步得到保證。這在客觀上要求企業(yè)對崗位進行科學的分析與評價，確定其貢獻要素，明確崗位需要的能力、承擔的責任和最終得到的績效結(jié)果，并在此基礎上確定其報酬水平，保證內(nèi)部公平，這樣才不至于違反同工同酬的原則； 第五，為了合理利用服務期、競業(yè)限制，企業(yè)必須 按照《勞動合同法》的規(guī)定對培訓費用、工資調(diào)整機制、商業(yè)秘密做出明確規(guī)定，這要求人力資源管理者提高專業(yè)水平，使合同規(guī)范合法； 8 第六，企業(yè)及時足額支付工資需要留有存據(jù)，避免成為糾紛的根源； 第七，企業(yè)勞務派遣中的勞動合同、派遣協(xié)議必須符合法律法規(guī)的要式，不能夠隨意設立； 第八，勞務派遣中用工單位需要承擔哪些義務，支付的除了勞動報酬外還應包括哪些薪酬，勞動合同法也做出了明確規(guī)定； 第九，對于非全日制用工的規(guī)定結(jié)束了企業(yè)在全日制用工方面采取不同做法的現(xiàn)狀； 由此看來，企業(yè)薪酬管理必須更加注意薪酬制度的規(guī)范化和固定化 ，避免隨意性。但這樣的事實分析并沒有帶有任何道德判斷的意味。 圖一勞動法學與企業(yè)管理學中與薪酬相關的概念相互關系圖 注：宋體字為勞動法學中的相關用語，楷體字為企業(yè)管理中的相關用語。 在人力資源管理理論（企業(yè)管理學）中， “薪酬 ”、 “工資 ”與勞動法學有著截然不同的區(qū)別。 二、《勞動合同法》對薪酬管理的影響 （一）勞動法學和企業(yè)管理學中相關概念的理解異同 勞動法學和企業(yè)管理學作為兩個學科，雖然共用一些學術(shù)詞語，但這些詞語的概念理解有所區(qū)別。 第二， “惡意欠薪 ”仍是重點。 ”可見，《勞動合同法》出臺的目的是解決以勞動合同為表現(xiàn)形式的勞動關系問題。 1 《課 程論文評分標準》須一并打印出來，放在封面之后。 2021年年底，全國人大副委員長何魯麗率領的調(diào)查組通過實地調(diào)研，提出了企業(yè)管理實踐中勞動關系存在
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