【正文】 過轉(zhuǎn)變機制，進行內(nèi)部股份制改造，吸收職工入股，按股分紅，把企業(yè)的利益與職工個人的利益緊密聯(lián)系在一起，形成利益共同體，從而造就一種新的有效激勵機制，為企業(yè)注入新的發(fā)展動力。感情留才，就是在生活的各個方面關(guān)心員工，愛護員工，建立良好的人際關(guān)系，給他們以團體的溫暖，使他們有一種組織的歸屬感和團隊感?？荚u要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。德魯克就曾說過，企業(yè)或事業(yè)惟一的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。2激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用和意義激勵作為一種內(nèi)在的心理活動過程或狀態(tài)雖不具有可以直接觀察的外部形態(tài)但可以行為的表現(xiàn)及效果對激勵的程度加以推斷和測定。激勵機制的研究對建立健全和管理現(xiàn)代企業(yè)制度具有重要意義。在物質(zhì)需求得到滿足以后人的需求會向更高精神層次發(fā)展，即社交、自尊、自我實現(xiàn)需要的精神激勵層面上去。薪酬設(shè)計與績效考核掛鉤，制定合理的薪酬系統(tǒng)。企業(yè)應該建立“以人為本”的企業(yè)價值觀，把尊重人、理解人、關(guān)心人、實現(xiàn)人的價值作為企業(yè)文化建設(shè)的理念和前提。企業(yè)要充分考慮員工需求的多樣性、多變性和復雜性的特點，綜合運用多種激勵手段和技巧，建立和完善激勵體系，使激勵更具有針對性和有效性，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。P=f(MAbE)P個人工作績效 M激勵水平（積極性）Ab個人能力 E工作環(huán)境激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。造就一支知識化、專業(yè)化、富有創(chuàng)新意識、具備創(chuàng)新能力的隊伍是企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)、適應市場的重要環(huán)節(jié)。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”。聯(lián)想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。員工會為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來。保持固定部分的比例，使技術(shù)人員有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長期激勵。目標激勵的關(guān)鍵在于目標的設(shè)置，只有恰當?shù)哪繕瞬庞屑钚Ч?，這種目標激勵會產(chǎn)生強大的效果。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。管理是科學，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵。建立健全現(xiàn)代企業(yè)激勵機制，包括企業(yè)員工激勵教育體系建立，對于企業(yè)生存與發(fā)展有著重大意義。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強大的責任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。（1）金錢激勵員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。實踐表明，有著優(yōu)秀文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)的。聯(lián)想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。首先要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的機制，并且把這個機制公布出來，在激勵中嚴格按機制執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；第三，制定制度是要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿?。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。在管理激勵中，激勵目標的設(shè)定和激勵措施的應用應注意：目標的設(shè)置要與被激勵者的能力相適應，讓他經(jīng)過努力是可以達到的；要考慮組織目標和被激勵者的需要，被激勵者對自己看重的目標會努力奮斗；激勵目標和措施要因人而異；因此，要經(jīng)常注意員工需求和能力的變化；目標實現(xiàn)后要予以一定的強化，如應有的獎勵等，讓其對出自上級的目標保持較高的效價。企業(yè)文化的塑造是個長期的過程，也是企業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)工程?？己硕ㄎ灰獪蚀_、績效指標要科學、考核周期要合理。物質(zhì)激勵是最基本的激勵措施，物質(zhì)影響甚至決定著員工的生活質(zhì)量和自由度，也決定著員工其他更高層次需求的實現(xiàn)。此時，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個人的事業(yè)、前途有機結(jié)合，形成奮發(fā)圖強的合力，大大增強了企業(yè)的凝聚力。激勵的研究是指組織為實現(xiàn)其目標，根據(jù)其成員的個人需要，制定適當?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個人利益的一致。歐文就告誡管理者要像注意“無生命的機器”那樣，對重要的、構(gòu)造更為奇特的機器(人力資源)給予相同注意。建立科學的考核體系首先要做好崗位設(shè)計，其次是做好各崗位考核指標的設(shè)定，并通過日常跟蹤考核，確定崗位業(yè)績評價，評出業(yè)績考評分數(shù)，以此判斷他們是否稱職。中小型企業(yè)因資金實力有限，一般無法采取高薪方式吸引和留住人才，宜采取事業(yè)留才與感情留才的辦法。要徹底打破分配中的“大鍋飯”，強化企業(yè)經(jīng)營中的責任主體，實行“責權(quán)利”對等，激勵和約束同步。激勵對于組織經(jīng)營至關(guān)重要，對調(diào)動企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神，“愛公交、愛本職、愛乘客、拼搏奉獻、創(chuàng)一流的城市客運服務(wù)水平。他集中體現(xiàn)了員工的信念，形成了共同的認識，歸納出行為的基本準則，為企業(yè)員工產(chǎn)生導向作用。公交公司是服務(wù)市場營銷性企業(yè)，服務(wù)好是公司的拳頭產(chǎn)品，為乘客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)是公交公的一貫宗旨，“愛公交、愛本職、愛乘客、開拓創(chuàng)優(yōu)、拼搏奉獻創(chuàng)一流的城市客運服務(wù)水平。知識經(jīng)濟就是把創(chuàng)新的理念轉(zhuǎn)變?yōu)橛薪M織的活動，把零散的力量轉(zhuǎn)化為有利系統(tǒng)管理和突出重點的策略。以此提高全體員工的自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。適度獎懲結(jié)合，形成一套明晰的、規(guī)范的獎懲制度。克服了有形管理存在的問題。企業(yè)文化是企業(yè)的指導思想，經(jīng)營理念和工作作風，它包括價值觀念、行為準則、道德規(guī)范文化傳統(tǒng)、管理制度以及企業(yè)的形象。目標管理能夠使企業(yè)和個人能夠達到共贏的目的。多樣化員工隊伍的激勵 需要注意的是，所有的激勵理論都是對一般情況而言的，而每個員工都有自己的特性，他們 的需求、個性、期望、目標等個體變量各不相同。要使員工感到報酬公平合理，就必須貫徹按勞分配的原則，把員工的勞動報酬和勞動成果掛 起鉤來。堅車能載重，渡河不如舟。例如，員工在對待遇進行公平性判斷時，就會考慮到組織所在的地區(qū)、行業(yè)的收入水平以及組織競爭對手的待遇情況，這些都是組織 難以控制只能適應的環(huán)境因素。綜上綜合性因素，可以看出波特—勞勒綜合激勵模型表明了： 要使員工在工作中取得好的成 績，首先管理者要對他們的工作動機進得激勵，也就是讓員工感受到經(jīng)過努力會獲得足夠的 效價和高的期望值，以此來激發(fā)他們高度的工作熱情和積極性來努力工作。工作績效 工作績效不僅取決于個人的努力程度，而且有賴于一個人的能力與素質(zhì)，以及對自己所承擔 的角色應起作用的理解程度、客觀條件。所謂員工激勵，就是說在人力資源管 理過程中，采用激勵的方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，并引起他們心 理狀況的變化，達到激發(fā)動機，引起行為的目的激勵機制是組織運行的動力機制，是解決 如何調(diào)動人的積極性的問題。管理是科學,更是一門藝術(shù),人力資源管理的激勵機制是管理人的藝術(shù),是運用最科學的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。要關(guān)心職工生活,實事求是地幫助職工解決生活、工作的困難,解決職工的后顧之憂,才能使職工真正熱愛企業(yè),忠于企業(yè),為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚等。要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識,讓員工意識到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間,自己要有意識地對自己的發(fā)展負責,獨立工作承擔責任的同時,也獨立承擔自我發(fā)展的責任,對自己進行激勵和提高。年輕的員工自主意識比較強,對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重。要通過對不同類型人的分析,將他們的需要整理、歸類,搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策并有針對性地進行激勵。針對這種現(xiàn)象，聯(lián)想集團注重強調(diào)每位員工的公平發(fā)展，并在組織結(jié)構(gòu)上淡化領(lǐng)導層的貴族化傾向，給員工提供多條發(fā)展道路。這種績效考評制度可以使公司清楚員工的能力水平，使主管清楚手下員工的能力水平，使員工看清自己的能力水平，進而使公司真正地做到人盡其用，以免造成人才浪費。聯(lián)想集團的干部比例適中，公司員工有，其中中層以上管理人員有200多人，%。激勵機制可以使員工自覺地努力實現(xiàn)組織目標，并通過績效考評獲得相應的獎勵和自豪感，從而增強員工的自信，強化實現(xiàn)組織目標的動機。在現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導及管理中，激勵機制的合理運用是能否調(diào)動員工積極性、提高公司效益的關(guān)鍵。聯(lián)想集團的激勵機制：以業(yè)績?yōu)橹芈?lián)想集團是一家以業(yè)績?yōu)閷虻墓?，并不像其他一些公司一樣過于注重學歷和資歷，而看重的是能力和業(yè)績?？梢钥闯鲈谶@個以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)里，員工的收入是與其對企業(yè)的貢獻的直接掛鉤的。聯(lián)想集團培養(yǎng)了許多后備干部，因此如果員工在考評時排在最后，就會成為不合格的員工而被淘汰，空缺的崗位也會馬上有后備干部頂替上，從而形成一個完整合理的閉環(huán)。正是建立了合適的激勵機制，才使得聯(lián)想集團在國內(nèi)IT企業(yè)中始終處于不敗之地。在建立了激勵機制之后,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個