【正文】 度。提成工資：系公司針對(duì)房地產(chǎn)銷(xiāo)售情況和公司古玩收藏藝術(shù)品的特性對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員和業(yè)務(wù)員所制定的一種獎(jiǎng)勵(lì)工資，一般實(shí)行按完成銷(xiāo)售額的一定比例提取，它隨個(gè)人業(yè)績(jī)的大小而變化。同一職級(jí)多級(jí)數(shù)跨度：同一職級(jí)職位，所負(fù)職責(zé)仍有所區(qū)別。職級(jí)不同，激勵(lì)力度不同。第十條 新入公司的員工，當(dāng)月工作滿半個(gè)月的均按一個(gè)月計(jì)算，未滿半個(gè)月的均按半個(gè)月計(jì)算。行政管理人員績(jī)效工資=[年薪（或月薪）（每月崗位工資+年功工資）12]（目標(biāo)考核所得分?jǐn)?shù)100%）銷(xiāo)售人員績(jī)效工資級(jí)=有效合同銷(xiāo)售額 %（提成）第十五條 年薪的績(jī)效工資實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)目標(biāo)管理考核辦法制定。第十九條 銷(xiāo)售人員按實(shí)際銷(xiāo)售回款額的一定比例提取提成獎(jiǎng)金，在單項(xiàng)合同留有尾款的情況下，其單項(xiàng)合同的提成工資最多支付至 %，另 %在單項(xiàng)合同尾款付清時(shí)一次結(jié)清。年功工資采用現(xiàn)金或銀行自動(dòng)轉(zhuǎn)帳方式發(fā)放。第二十七條 有下列情形之一的，職級(jí)降低一至二級(jí)。第六章 各崗位薪酬架構(gòu)體系表第三十一條 高層管理人員薪酬架構(gòu)體系表： 職 級(jí) 崗位工資月薪酬總收入 高層管理人員執(zhí) 行3120800 5039702470 3 2620 副總經(jīng)理 42020600 50 3270400 50 總經(jīng)理 2 績(jī)效工資提成工資風(fēng)險(xiǎn)收入年功工資全勤獎(jiǎng) 其它總經(jīng)理 1 1620300 50 1970 注：①執(zhí)行總經(jīng)理績(jī)效工資的發(fā)放，因?qū)ζ鋵?shí)行“年新制”，故其月薪酬收入只發(fā)放崗位工資、年功工資和全勤獎(jiǎng)，績(jī)效工資由董事長(zhǎng)或總經(jīng)理根據(jù)目標(biāo)完成情況和工作業(yè)績(jī)考核由董事長(zhǎng)或總經(jīng)理在第二年的第一個(gè)月上旬另行計(jì)發(fā)②副總經(jīng)理因?qū)嵭小鞍肽晷街啤?，故其?jī)效工資系根據(jù)其目標(biāo)完成情況和季度工作業(yè)績(jī)考核情況，實(shí)行按季發(fā)放，其中4級(jí)每季發(fā)放7000元，5級(jí)每季發(fā)放6000元。員工因病請(qǐng)假１天者，由本人或其家屬通知部門(mén)主管請(qǐng)假。第四十四條 每年的年休假不能累計(jì)到第二，當(dāng)年未休滿者，視為自動(dòng)放棄。第四十八條 委托他人打卡或造出勤記錄者，一經(jīng)查明屬實(shí)，雙方均以曠工論處。星期六、日加班費(fèi)用計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：個(gè)人月工資247。第五十二條 養(yǎng)老保險(xiǎn)公司按國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定，為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)。第十章 附 則第五十七條 薪酬的薪點(diǎn)，本公司在適當(dāng)時(shí)期，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后可予以調(diào)整。在一定期限后保單將自行作廢。公司正常上班時(shí)間為：上午：8：30－12：00；午休：12：00－13：30；下午：13：30－17：30。247。婚假假期為３天，晚婚假期為１０天（晚婚條件：女滿２５周歲，男滿２８周歲）。第四十二條 員工因事請(qǐng)假１天者，在當(dāng)日由本人或其家屬通知主管領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假；員工因事請(qǐng)假１天以上者，填寫(xiě)“請(qǐng)假單”并由部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)。第三十九條 公司員工確因身體有病經(jīng)批準(zhǔn)可以享受帶薪休病假。第二十九條 由低職級(jí)職位，調(diào)任高職級(jí)職位工作，應(yīng)改為支付所調(diào)任職位職級(jí)的薪酬。所具有的能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。第二十三條 年功工資的發(fā)放工齡不滿１年的員工不享受此工資。第十八條 基層工作人員和普通員工實(shí)行“動(dòng)態(tài)獎(jiǎng)金制”。實(shí)行績(jī)效工資與績(jī)效考核體系掛鉤。每月按時(shí)發(fā)放，發(fā)放日期為每月10日（發(fā)放上個(gè)月的工資），遇休息日順延。將員工個(gè)人薪酬與公司經(jīng)營(yíng)效果聯(lián)系起來(lái)。動(dòng)態(tài)級(jí)差：本公司薪酬體系采用等級(jí)差。第四條 崗位工資、績(jī)效工資、提成工資、風(fēng)險(xiǎn)收入和年功工資的基本含義：崗位工資：是公司根據(jù)各職位的不同職責(zé)所確定，并按月發(fā)放，以保障員工的基本生活需要。第八條 注意公司利潤(rùn)與員工適當(dāng)共享企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤(rùn)大家創(chuàng)造，收益共同分享。第四條 注意同級(jí)別、同層次員工分工合理，勞逸平均如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，而有些員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，這說(shuō)明崗位工作分析出了問(wèn)題。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理，基本工資對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性。二維碼使用率不超過(guò)10%，此單怠工客戶，為無(wú)效訂單。法定節(jié)日加班為平時(shí)工資的3倍。(3)加班費(fèi)用計(jì)算：。第二條、薪酬系列，分別制定管理層、職能管理、營(yíng)銷(xiāo)三類薪酬系列。第一條、薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金三部分組成。第六條、合法性薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國(guó)家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。薪酬體系設(shè)計(jì)是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門(mén)科學(xué)，同時(shí)也是一門(mén)藝術(shù)。這導(dǎo)致快遞員工作壓力，工作強(qiáng)度，作業(yè)量激增，會(huì)出現(xiàn)離職熱，所以現(xiàn)下速遞員是一個(gè)總體數(shù)量巨大但流動(dòng)性強(qiáng)的群體，這種狀況也對(duì)此職業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。而快遞員短缺導(dǎo)致送貨慢讓物流業(yè)飽受詬病，快遞業(yè)高速發(fā)展的背后是對(duì)人才的巨大需求。出版的專著有《人力資源管理各工作環(huán)節(jié)規(guī)章制度、操作流程圖及范文表單》、《世界500強(qiáng)人力總監(jiān)教你成功應(yīng)對(duì)面試》等。同一職位中，不同的任職者勝任力不同，業(yè)績(jī)表現(xiàn)不同，其薪酬可以有一定的差異，為了區(qū)分這種差異，我們?cè)诮oH公司設(shè)置薪酬的時(shí)候，就根據(jù)其特點(diǎn)劃分了7檔。原先H公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)比例如下：總監(jiān)層、經(jīng)理層的固浮比差距過(guò)大，固定占比過(guò)低，浮動(dòng)占比過(guò)高，薪酬顯性化不足，保障性過(guò)低，員工感知度偏低；同時(shí)由于浮動(dòng)比率過(guò)高，福利和補(bǔ)貼占比過(guò)低，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。結(jié)合H公司的實(shí)際情況，由于公司效益不太好，處于虧損邊緣，薪酬成本的承受能力較弱，對(duì)于一般崗位采取滯后策略，即低于市場(chǎng)水平的薪酬策略，即2530分位左右。問(wèn)題點(diǎn)3：外部競(jìng)爭(zhēng)力1)核心技術(shù)骨干的薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力，難以吸引優(yōu)秀人才 2)特殊工種（如井下工作人員）的福利津貼有待提高解析：由于H公司對(duì)外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)缺少了解，核心人才的薪酬給付缺少與市場(chǎng)的比較，而是拍腦袋拍出來(lái)的，這種定薪方式導(dǎo)致核心骨干人才的薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而造成核心人才的流失，且這種薪酬難以招聘到優(yōu)秀的人才。首先，崗位價(jià)值沒(méi)有經(jīng)過(guò)評(píng)估，而是以傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)的行政級(jí)別來(lái)定薪，比如部門(mén)經(jīng)理就全部都屬于10級(jí)，薪酬全部為8000元，完全沒(méi)有體現(xiàn)出崗位價(jià)值的差異，不同的部門(mén)經(jīng)理，其價(jià)值并不一定是完全一樣的，而應(yīng)該存在某種程度的差異。這一系列的由獎(jiǎng)金發(fā)放引發(fā)的薪酬問(wèn)題擺在H公司的面前，成為了H公司最棘手的難題。受2013年市場(chǎng)黃金價(jià)格波動(dòng)的影響，H公司今年前三個(gè)季度虧損2千多萬(wàn)。（4）建立健全績(jī)效考核管理流程明確考核的組織機(jī)構(gòu)、考核對(duì)象、考核周期等要素，完善績(jī)效指標(biāo)制定、實(shí)施、修訂等管理流程，設(shè)計(jì)考核過(guò)程中所需的各類表單，全面提高公司績(jī)效考核的可操作性。（2）薪酬水平參考市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整參考市場(chǎng)上的先進(jìn)水平進(jìn)行公司薪酬水平設(shè)計(jì)，而不是在原有基礎(chǔ)上的簡(jiǎn)單調(diào)整，以確保各公司薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性；通過(guò)參考市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)，使得薪酬分配向重要崗位的傾斜有了充分的依據(jù)?！靶匠昙?lì)方案設(shè)計(jì)”：結(jié)合改制思路和市場(chǎng)薪酬管理辦法，制定10家公司各自的薪酬方案，將以行政級(jí)別為基礎(chǔ)的薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)橐詬徫粸榛A(chǔ)的薪酬，搭建薪酬上升通道，提高薪酬激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建一套具有競(jìng)爭(zhēng)力、市場(chǎng)化的薪酬體系。隨著國(guó)家關(guān)于國(guó)有大中型企業(yè)主輔分離、輔業(yè)改制政策的實(shí)施，集團(tuán)公司及各分子公司迫切需要建立一套完善的、市場(chǎng)化的薪酬考核體系來(lái)代替原有國(guó)企老體系。方案設(shè)計(jì)（1）進(jìn)一步精簡(jiǎn)優(yōu)化部門(mén)及崗位設(shè)置綜合考慮10家公司各自改制后的業(yè)務(wù)規(guī)模及業(yè)務(wù)特點(diǎn)，參照行業(yè)內(nèi)組織架構(gòu)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，梳理、優(yōu)化或新建改制公司組織架構(gòu)，提出崗位設(shè)置及人員編制建議方案以解決上述問(wèn)題。（5）補(bǔ)充完善薪酬運(yùn)作管理辦法協(xié)助各公司完成薪酬確定、薪酬調(diào)整、崗位晉升、薪酬發(fā)放等方面的制度，使公司的薪酬管理管理做到有章可依、有據(jù)可依。部分公司在其改制方案基本確定的前提下積極推動(dòng)本方案的實(shí)施，推動(dòng)進(jìn)程順利，薪酬考核方案所產(chǎn)生的管理效果、工作效率的提升作用已開(kāi)始顯現(xiàn)，成效顯著，主要表現(xiàn)在以下方面：* 根據(jù)公司未來(lái)業(yè)務(wù)特點(diǎn)調(diào)整了管理層級(jí)，優(yōu)化了部門(mén)及崗位設(shè)置，從而使公司內(nèi)部資源的調(diào)配更順暢，加強(qiáng)了公司對(duì)核心業(yè)務(wù)的組織管控力度，提升了公司的綜合優(yōu)勢(shì)和專業(yè)化程度，公司的管理效率大大提高。在去年盈利的情況下，獎(jiǎng)金非?？捎^，尤其是高管，其薪酬總額超出絕大部分國(guó)企高管的薪酬。經(jīng)過(guò)深入的調(diào)研診斷，我們發(fā)現(xiàn)，H公司在薪酬體系方面確實(shí)還存在諸多問(wèn)題，要想從長(zhǎng)遠(yuǎn)解決H公司的薪酬體系的問(wèn)題，必須對(duì)薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行深入的分析，筆者根據(jù)H公司的薪酬現(xiàn)狀，從薪酬的內(nèi)部公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性等方面進(jìn)行深入分析。問(wèn)題點(diǎn)2：?jiǎn)T工激勵(lì)性方面 1)沒(méi)有凸顯對(duì)核心職位價(jià)值的傾斜度，薪酬激勵(lì)重點(diǎn)不突出 2)薪酬和績(jī)效沒(méi)有實(shí)現(xiàn)對(duì)接，激勵(lì)性不足3)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，浮動(dòng)工資和自身工作業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度低 解析：在員工激勵(lì)方面，H公司的薪酬激勵(lì)不合理。通過(guò)職位價(jià)值評(píng)估，一方面建立了公司內(nèi)部的等級(jí)架構(gòu)。將固定部分的比例增加，能增加員工薪酬的保障性，對(duì)于