【正文】 矛盾 為了強化激勵，企業(yè)往往過分強調(diào)員工個人評價與激勵，但如果過分強調(diào)個人的作用，必將會影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致企業(yè)經(jīng)營管理鏈條的斷裂。典型的做法是以成敗論英雄，使得每個員工都關注眼前結果。它是一個企業(yè)薪酬體系設計的系統(tǒng)工具。企業(yè)在設計這些制度時往往沒有去考慮工資、獎金、股權之間的關聯(lián)性，而且設計這些制度的人可能也是不同的。這種不同的價值取向必然決定了企業(yè)是關注長期利益還是短期利益，在對員工的評價上企業(yè)是鼓勵創(chuàng)新還是因循守舊。5．薪酬分配必須有利于營造響應變革和實施變革的文化在快速變化的當今世界，惟一不變的是變化本身，企業(yè)要求生存求發(fā)展，必須不斷地進行變革。那么，如何通過薪酬分配來強化企業(yè)的核心價值觀呢?可以從兩方面來考慮：一是從各種分配形式的設計方面來考慮，如公司強化績效導向的文化，則獎金的設置比例要大；如公司強化能力導向的文化，則基本工資的設置比例要大；二是從考核與分配的結合方面來考慮，有效的分配必須建立在客觀的評價之上，各種評價要素及權重的設計，就可以強化不同公司的文化特征，如公司強化員工之間的團隊協(xié)作，則考核要素中就加大團隊協(xié)作的考核權重。當企業(yè)發(fā)展起來后，新老員工的利益沖突日益顯示出來。否則，眼前問題暫時解決了，薪酬制度也建立起來了，但新的問題一旦出現(xiàn)，薪酬制度又無法適應子，甚至會阻礙企業(yè)的發(fā)展。經(jīng)常變動企業(yè)的薪酬制度必然會給企業(yè)帶來震蕩，甚至引發(fā)一系列問題，給企業(yè)帶來災難。老員工由于歷史的貢獻分享今天的成果，甚至一些企業(yè)的初始出資者始終保持公司剩余價值的獨享權，這樣，外部的優(yōu)秀人才進入公司后找不到創(chuàng)業(yè)的感覺，甚至感到被老員工剝削。3．薪酬分配必須能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施價值分配的基礎是什么?是價值創(chuàng)造。而變革必然會給員工帶來精神壓力和利益變化，員工對變革的阻力是一種自然的現(xiàn)象。人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和價值導向匹配，這樣才能驅使人的行為朝企業(yè)倡導的方向轉變。因此，不能對薪酬制度進行系統(tǒng)化結構設計，可能會造成各種制度都強調(diào)一種導向，而不是發(fā)揮各項制度的個性化作用。第二篇：基于戰(zhàn)略的薪酬體系薪酬分配的目的絕不是簡單的“分蛋糕”，而是通過“分蛋糕”使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。但這樣做的結果必然會忽視有些重要的、但不易很快見到效果的工作，如新市場的開拓、新技術的開發(fā)、經(jīng)營創(chuàng)新與管理變革等，這些工作對于企業(yè)長遠發(fā)展有決定性的影響，但工作成果往往在短時間內(nèi)難以體現(xiàn)。而過分強調(diào)團體的利益，必將會導致員工吃大鍋飯思想。因此，價值分配必須以價值評價為依據(jù)，根據(jù)員工對企業(yè)戰(zhàn)略實施的實際貢獻來分配價值。薪酬分配必須有利于營造響應變革和實施變革的文化在快速變化的當今世界，惟一不變的是變化本身，企業(yè)要求生存求發(fā)展，必須不斷地進行變革。這種不同的價值取向必然決定了企業(yè)是關注長期利益還是短期利益，在對員工的評價上企業(yè)是鼓勵創(chuàng)新還是因循守舊。企業(yè)在設計這些制度時往往沒有去考慮工資、獎金、股權之間的關聯(lián)性，而且設計這些制度的人可能也是不同的。此外在薪酬體系設計方面還存在著技術上的缺陷，體現(xiàn)在價值分配依據(jù)與價值創(chuàng)造脫節(jié)，缺少內(nèi)在的邏輯因果關聯(lián)，這為企業(yè)薪酬體系的激勵作用大打折扣。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。鼓勵員工高效率地工作。第五條、可承受性確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。第三章 員工薪酬管理按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度?？冃ЧべY在工資總額中占0－xx％。與績效考核結果掛鉤，試用期與實習期員工不享受績效工資。加班工資=平時工資(全勤)247。（30家）第 91家到120家每人每單64元。:（實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額員工工資以轉賬方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶工資正常支付日為每月15日。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。第六條 注意調(diào)薪有依據(jù)，績效考評公正、公平企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。第五篇：薪酬體系薪酬體系EMS針對快遞員以前是以企業(yè)內(nèi)部工作人員推薦為主，而現(xiàn)在是大面積開啟社會招聘窗口。根據(jù)招聘網(wǎng)站數(shù)據(jù)顯示，近兩年全國各城市對快遞員需求明顯上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快遞員需求量最大。速遞員前景分析首先當下的速遞員要求具有較強的聽寫、觀察、理解、表達、應變、人際交往能力等能力，當然很重要的是要心理素質良好。另外，這個行業(yè)其實處處充滿著殘酷的競爭，隨著某些節(jié)日各大小網(wǎng)商紛紛掀起貨物促銷高潮，快遞公司也會進入高強度密集收發(fā)貨件時期。速遞員當下人才供求關系如今有不少電商企業(yè)、傳統(tǒng)企業(yè)相繼獲得快遞牌照，在它們的快速帶動下，快遞業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來。如果分給員工的過少，可能會導致員工不滿，影響員工工作的積極性。第五條 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大中高層管理或技術人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。因此，如果一個企業(yè)的薪酬水準低于當?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標的實現(xiàn)。④ 市場專員要時時和公司后臺保持聯(lián)系，后臺會及時通知市場推廣員所屬客戶二維碼動態(tài)情況，避免出現(xiàn)所屬客戶為怠工客戶，影響個人收入。 1）市場專員工資=基本工資+績效考核+交通補助+獎金罰款① 市場專員：3000=1600+300（全勤）+200（交通補助）+900(業(yè)績考核）+獎金（獎金按階梯形式發(fā)放）前10家為基數(shù)，不參與獎勵，第11家到30家每人每單50元。8加班時間。（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。固定工資在工資總額中占xx％。第八條、靈活性企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調(diào)整，以適應環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。第三條、與績效相關性薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標的實現(xiàn)。第一章 薪酬管理的目的薪酬是員工的勞動報酬，是公司對員工勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵