基于戰(zhàn)略的薪酬體系設計模型（5篇材料）-預覽頁
【正文】 資制25四、崗位薪點工資制26五、崗位績效工資制27六、職能等級工資制29七、技術等級工資制31八、談判工資制33九、項目薪酬制33第三章 薪酬系統(tǒng)建立35第一節(jié) 崗位分析36一、崗位分析與薪酬管理36二、崗位說明體系36三、崗位體系評估和分類37第二節(jié) 崗位評價38一、崗位評價與薪酬體系38二、崗位評價的方法39三、崗位價值模型46四、崗位評價的結果62第三節(jié) 進行薪酬調查63一、薪酬調查的作用64二、薪酬調查的范圍64三、薪酬調查的項目64四、薪酬調查的渠道65五、薪酬調查的方式66六、薪酬調查問卷與表格69七、調查數(shù)據(jù)處理分析74八、薪酬調查報告的使用75第四節(jié) 薪酬結構設計77一、薪酬結構的內容與構成77二、薪酬結構的基本政策77三、薪酬結構模型實例80四、薪酬結構設計的要領82第五節(jié) 薪酬體系的調整90一、薪酬水平的調整90二、薪酬結構的調整91【范本1】薪酬管理制度92【范本2】A公司薪酬制度97【成功典范】聯(lián)邦快遞：薪酬設計“三部曲”105第四章 薪酬管理與改善109第一節(jié) 工資形式及管理110一、工資形式110二、計時工資的核算110三、計件工資的核算112四、津貼與補貼114五、工資支付的管理115第二節(jié) 獎金管理116一、獎金的特點116二、獎金的困惑117三、獎金的類型117四、獎金制度的制定118【范本1】員工出勤獎金辦法121【范本2】全勤獎金給付辦法122【范本3】從業(yè)人員年終獎金發(fā)放辦法122【范本4】經(jīng)營績效獎金發(fā)放辦法124【范本5】效益獎金核發(fā)辦法125五、獎金的管理127第三節(jié) 加班費控制128一、加班加點的條件128二、加班加點工資的計算129三、控制加班費的方法131【范本1】加班管理制度132【范本2】某公司加班申請的審批權限和流程133四、加班日工資勞動糾紛的防范135第四節(jié) 薪酬調整管理136一、企業(yè)調薪的形式136二、企業(yè)調薪的種類137三、影響調薪的因素139四、調薪的基本思路139五、調薪的具體操作步驟140六、調薪后與員工的溝通143第五章 福利管理145第一節(jié) 福利概述146一、福利的目的146二、員工福利的構成146三、員工福利的形式149四、員工福利計劃149第二節(jié) 福利政策150一、福利政策的內容151【范本1】福利金政策規(guī)定152【范本2】員工福利制度154二、福利政策制定的注意事項156三、福利政策的實施與維護157第三節(jié) 員工福利管理工作158一、員工福利申請158二、福利成本控制158三、與員工就福利進行溝通159四、福利實施159五、進行福利監(jiān)控161六、員工節(jié)日福利品的管理161七、給員工準備精神福利163第六章 薪酬控制與管理167第一節(jié) 薪酬控制168一、薪酬預算168二、人工成本控制172第二節(jié) 薪酬溝通175一、薪酬溝通的時機176二、薪酬溝通的方式176三、薪酬溝通應把握的要點176四、薪酬溝通應避免的誤區(qū)177第三節(jié) 提升員工薪酬滿意度179一、員工薪酬不滿意的原因179二、如何讓員工得到最大滿意度180三、提升員工薪酬滿意度181第四篇：薪酬體系前言薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。薪酬體系設計是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學，同時也是一門藝術。薪酬管理的主要目的如下：保障員工基本生活水平。為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。第四條激勵性薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。第六條、合法性薪酬體系的設計應當在國家和地區(qū)相關勞動法律法規(guī)允許的范圍內進行。第九條、適應性薪酬管理體系應當能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務特點以及企業(yè)性質、所處區(qū)域、行業(yè)的特點，并能夠滿足這些因素的要求。第一條、薪酬結構、績效工資、獎金三部分組成。、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。第二條、薪酬系列，分別制定管理層、職能管理、營銷三類薪酬系列。第三條、工資計算方法 ：應發(fā)工資=固定工資+績效工資+獎金 實發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目 根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)崗位工資評定標準確定其工資標準。(3)加班費用計算：。雙休日加班為平時工資的2倍。法定節(jié)日加班為平時工資的3倍。（20家）第31家到60家每人每單52元，（30家）第61家到90家每人每單56元。二維碼使用率不超過10%，此單怠工客戶，為無效訂單。第五條 補充條款、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當?shù)刈畹凸べY水準，體現(xiàn)薪水的剛性。第三條 注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。第四條 注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到810倍以上，則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。第八條 注意公司利潤與員工適當共享企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。公司相關負責人對媒體稱，“趕上快遞旺季，轄區(qū)快件量大的片區(qū)，快遞員月薪上萬也是有的。而快遞員短缺導致送貨慢讓物流業(yè)飽受詬病，快遞業(yè)高速發(fā)展的背后是對人才的巨大需求。尤其是節(jié)假日，速遞員的工作強度更會加大，這也是促使快遞員招聘難度變大，工資升高的重要原因之一。這導致快遞員工作壓力，工作強度，作業(yè)量激增，會出現(xiàn)離職熱，所以現(xiàn)下速遞員是一個總體數(shù)量巨大但流動性強的群體，這種狀況也對此職業(yè)產(chǎn)生嚴重影響。
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