【正文】 出來。但這樣做的結(jié)果必然會(huì)忽視有些重要的、但不易很快見到效果的工作，如新市場的開拓、新技術(shù)的開發(fā)、經(jīng)營創(chuàng)新與管理變革等，這些工作對于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有決定性的影響，但工作成果往往在短時(shí)間內(nèi)難以體現(xiàn)。經(jīng)常變動(dòng)企業(yè)的薪酬制度必然會(huì)給企業(yè)帶來震蕩，甚至引發(fā)一系列問題，給企業(yè)帶來災(zāi)難。第二篇：基于戰(zhàn)略的薪酬體系薪酬分配的目的絕不是簡單的“分蛋糕”，而是通過“分蛋糕”使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。技術(shù)是制度設(shè)計(jì)時(shí)運(yùn)用的方法而不是出發(fā)點(diǎn)。因此，不能對薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)化結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，可能會(huì)造成各種制度都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向，而不是發(fā)揮各項(xiàng)制度的個(gè)性化作用。在薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)要避免孤立地去考慮單個(gè)制度，這一錯(cuò)誤很容易犯。人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和價(jià)值導(dǎo)向匹配，這樣才能驅(qū)使人的行為朝企業(yè)倡導(dǎo)的方向轉(zhuǎn)變。再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)用。而變革必然會(huì)給員工帶來精神壓力和利益變化，員工對變革的阻力是一種自然的現(xiàn)象。4．薪酬分配必須有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力由于外部市場環(huán)境的易變性和不可預(yù)測性，因此許多企業(yè)開始運(yùn)用基于資源的競爭戰(zhàn)略，即通過培育企業(yè)內(nèi)部的核心資源優(yōu)勢，使得競爭對手在短期內(nèi)難以模仿，從而贏得競爭優(yōu)勢。3．薪酬分配必須能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施價(jià)值分配的基礎(chǔ)是什么?是價(jià)值創(chuàng)造。2．薪酬分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀一個(gè)企業(yè)核心價(jià)值觀決定著企業(yè)能活多久，它并不應(yīng)該像某些企業(yè)寫在墻上的口號，它是企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇和是非判斷的基點(diǎn)，它表達(dá)了公司存在的意義，明確了公司倡導(dǎo)什么，反對什么。老員工由于歷史的貢獻(xiàn)分享今天的成果，甚至一些企業(yè)的初始出資者始終保持公司剩余價(jià)值的獨(dú)享權(quán)，這樣，外部的優(yōu)秀人才進(jìn)入公司后找不到創(chuàng)業(yè)的感覺，甚至感到被老員工剝削。如果一個(gè)公司過分地強(qiáng)調(diào)當(dāng)前結(jié)果，必將有了今天就沒有了明天；但如果不追求當(dāng)前成果，企業(yè)就會(huì)活不過今天。經(jīng)常變動(dòng)企業(yè)的薪酬制度必然會(huì)給企業(yè)帶來震蕩，甚至引發(fā)一系列問題，給企業(yè)帶來災(zāi)難。第一篇：基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)模型基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)模型薪酬分配的目的絕不是簡單的“分蛋糕”，而是通過“分蛋糕”使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。否則，眼前問題暫時(shí)解決了，薪酬制度也建立起來了，但新的問題一旦出現(xiàn)，薪酬制度又無法適應(yīng)子，甚至?xí)璧K企業(yè)的發(fā)展。但這樣做的結(jié)果必然會(huì)忽視有些重要的、但不易很快見到效果的工作，如新市場的開拓、新技術(shù)的開發(fā)、經(jīng)營創(chuàng)新與管理變革等，這些工作對于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有決定性的影響，但工作成果往往在短時(shí)間內(nèi)難以體現(xiàn)。當(dāng)企業(yè)發(fā)展起來后，新老員工的利益沖突日益顯示出來。而過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，必將會(huì)導(dǎo)致員工吃大鍋飯思想。那么，如何通過薪酬分配來強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀呢?可以從兩方面來考慮：一是從各種分配形式的設(shè)計(jì)方面來考慮，如公司強(qiáng)化績效導(dǎo)向的文化，則獎(jiǎng)金的設(shè)置比例要大；如公司強(qiáng)化能力導(dǎo)向的文化，則基本工資的設(shè)置比例要大；二是從考核與分配的結(jié)合方面來考慮，有效的分配必須建立在客觀的評價(jià)之上，各種評價(jià)要素及權(quán)重的設(shè)計(jì)，就可以強(qiáng)化不同公司的文化特征，如公司強(qiáng)化員工之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，則考核要素中就加大團(tuán)隊(duì)協(xié)作的考核權(quán)重。(2)內(nèi)部公平性公司戰(zhàn)略實(shí)施過程是一種全員行為，必須加強(qiáng)各部門的協(xié)作效率，因此必須根據(jù)各類人員對公司總體目標(biāo)的實(shí)際貢獻(xiàn)度進(jìn)行客觀的價(jià)值評價(jià)，并在價(jià)值分配上保持內(nèi)部的相對公平性。5．薪酬分配必須有利于營造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化在快速變化的當(dāng)今世界，惟一不變的是變化本身，企業(yè)要求生存求發(fā)展，必須不斷地進(jìn)行變革。應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系。這種不同的價(jià)值取向必然決定了企業(yè)是關(guān)注長期利益還是短期利益，在對員工的評價(jià)上企業(yè)是鼓勵(lì)創(chuàng)新還是因循守舊。在戰(zhàn)略指引下，制度設(shè)計(jì)的方向更加明確，制度的存在才有了意義。企業(yè)在設(shè)計(jì)這些制度時(shí)往往沒有去考慮工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)之間的關(guān)聯(lián)性，而且設(shè)計(jì)這些制度的人可能也是不同的。因此，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)企業(yè)老總對人力資源部設(shè)計(jì)的制度沒有感覺。它是一個(gè)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的系統(tǒng)工具。否則，眼前問題暫時(shí)解決了，薪酬制度也建立起來了，但新的問題一旦出現(xiàn)，薪酬制度又無法適應(yīng)了，甚至?xí)璧K企業(yè)的發(fā)展。典型的做法是以成敗論英雄，使得每個(gè)員工都關(guān)注眼前結(jié)果。（2）老員工與新員工的矛盾由于公司創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)初期風(fēng)險(xiǎn)大，收入少，投入多，為了激發(fā)創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)激情，公司往往描繪未來的美景，給員工承諾一個(gè)金色的世界。（3）個(gè)體與團(tuán)體的矛盾 為了強(qiáng)化激勵(lì)，企業(yè)往往過分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人評價(jià)與激勵(lì)，但如果過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用，必將會(huì)影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理鏈條的斷裂。企業(yè)的核心價(jià)值觀不能只裝在企業(yè)家一個(gè)人腦袋里，它必須準(zhǔn)確傳達(dá)給每一位員工，并滲透到員工的靈魂中。薪酬分配必須能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施價(jià)值分配的基礎(chǔ)是什么？是價(jià)值創(chuàng)造。4。5?；谝陨闲匠攴峙淠康牡南到y(tǒng)分析，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。戰(zhàn)略層面：每個(gè)企業(yè)的存在都有其自身的意義，有的是為成就一項(xiàng)事業(yè)，有的就是為了賺錢，有的為了做大，而有的只想在某一領(lǐng)域做強(qiáng)。制度層面：制度是戰(zhàn)略與理念落實(shí)的載體。許多企業(yè)的薪酬制度都是在企業(yè)發(fā)展過程中逐步形成的，如去年設(shè)計(jì)了工資制度，今年設(shè)計(jì)了獎(jiǎng)金制度，明年還要設(shè)計(jì)股權(quán)制度。技術(shù)層面：薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)是操作層面的事情，技術(shù)是制度設(shè)計(jì)時(shí)運(yùn)用的方法而不是出發(fā)點(diǎn)。對整個(gè)公司的薪酬水平進(jìn)行了一定的調(diào)整，但是由于原來國有體制的慣性影響，因此現(xiàn)有薪酬體系還存在著諸如各種薪酬激勵(lì)方式不夠系統(tǒng)，導(dǎo)向性不夠明確，以及內(nèi)部不公平的問題?！吨行∑髽I(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》體系嚴(yán)謹(jǐn)，讓有需要的讀者在閱讀《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》之后能夠根據(jù)企業(yè)所處的具體環(huán)境、業(yè)務(wù)需要以及人力資源戰(zhàn)略來設(shè)計(jì)和完善具有本企業(yè)特色的薪酬政策和薪酬制度，而不僅僅是充當(dāng)薪酬制度的一個(gè)被動(dòng)執(zhí)行者或操作員。第一章 薪酬與薪酬體系的認(rèn)識1第一節(jié) 薪酬的含義、功能及決定因素2一、薪酬的含義2二、薪酬的作用2三、薪酬的構(gòu)成3四、薪酬水平的決定因素5第二節(jié) 薪酬管理與體系設(shè)計(jì)8一、薪酬管理8二、薪酬體系設(shè)計(jì)9第二章 薪酬模式分析13第一節(jié) 基本薪酬模式14一、職務(wù)薪酬制14二、職能薪酬制14三、績效薪酬制15四、市場薪酬制17五、年薪制18第二節(jié) 具體薪酬模式20一、結(jié)構(gòu)工資制20二、崗位等級工資制23三、崗位技能工