【正文】 同內(nèi)容不能達(dá)成一致意見，則用人單位比較被動，法律會認(rèn)可按原勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。B、除上述A項規(guī)定的情況外，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。用人單位要注意的是，一定要有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件，才可以解除勞動合同，否則，勞動者如果申請仲裁，而用人單位不能拿出相應(yīng)的證據(jù)，仲裁裁決就會撤銷用人單位的決定，結(jié)果是要恢復(fù)勞動關(guān)系，用人單位還要賠償勞動者的工資、獎金、補貼等損失。5月13日（試用期滿后的第二天），公司以小范在試用期間被證明不符合錄用條件為理由，單方解除了小范的勞動合同。如果用人單位安排勞動者周六上班又安排補休的，按照法律規(guī)定是不需要支付加班費的，但按照合同約定可能會被裁決支付周六的加班費。用人單位解除勞動合同，要保留證據(jù)。第三篇：簽訂勞動合同如何規(guī)避風(fēng)險(轉(zhuǎn)載學(xué)習(xí))簽訂勞動合同如何規(guī)避風(fēng)險字體大?。捍?中 小 沈開付 發(fā)表于 20110105 10:35評論0條閱讀514次一、及時簽訂勞動合同合同先行用人單位要樹立“勞動合同先行”的觀念，及時簽訂勞動合同，最好建立先訂合同后用工的習(xí)慣，先與勞動者簽訂勞動合同，再辦理入職手續(xù)，讓合同簽訂時間在前，合同期限開始時間在后。員工先簽字單位后蓋章勞動合同雙方簽字蓋章難以在同一時間完成，用人單位可以要求員工在勞動合同上先簽字，且暫時不填寫簽字時間，然后交還用人單位，用人單位再予以簽字或蓋章。在某種意義上說，這既是勞動行政管理部門對用人單位規(guī)范管理的一種手段和有效的形式，也是對用人單位的一種保護。并且，書面勞動合同能夠加強合同當(dāng)事人的責(zé)任感，促使勞動合同所規(guī)定的各項義務(wù)能夠全面履行。中航油（新加坡）、安達(dá)信……這些“血”的事實一再告訴我們,在今天，企業(yè)的生產(chǎn)盈利水平與防范法律風(fēng)險的能力是相輔相成的。筆者認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營中的法律風(fēng)險完全是可以事前預(yù)防的?？傊?，要使我們的法律意識完成一個從被動意識到主動意識的提升?！榜{駛技術(shù)再高，也有被追尾的可能” 再大再強的企業(yè)也要防范法律風(fēng)險。調(diào)查表明，西方發(fā)達(dá)國家的大型企業(yè)，都普遍積極地采取規(guī)范的法律風(fēng)險防范措施，其中準(zhǔn)確把握風(fēng)險源不失為一個亮點。知識產(chǎn)權(quán)法律風(fēng)險：知識產(chǎn)權(quán)是蘊涵創(chuàng)造力和智慧結(jié)晶的成果，其客體是一種非物質(zhì)形態(tài)的特殊財產(chǎn)，要求相關(guān)企業(yè)管理機構(gòu)給予特別關(guān)注。正如古人所云：任憑波浪翻天起，自有中流穩(wěn)渡舟?；鶚I(yè)長青是每一個企業(yè)的夢寐以求，但百年老店畢竟是鳳毛麟角。并購轉(zhuǎn)讓中的法律風(fēng)險：企業(yè)兼并涉及公司法、競爭法、稅收法、知識產(chǎn)權(quán)法等法律法規(guī)，且操作復(fù)雜，對社會影響較大，潛在的法律風(fēng)險較高。通過風(fēng)險分析評估，風(fēng)險控制管理、風(fēng)險監(jiān)控更新等方法，來發(fā)現(xiàn)、識別經(jīng)營生產(chǎn)和管理活動中的潛在法律風(fēng)險。三、建立健全法律風(fēng)險預(yù)警、防范規(guī)避機制，切實提升法律風(fēng)險防御能力。企業(yè)要“長治久安”，需要具有完善的內(nèi)部管理體制和風(fēng)險防范規(guī)避機制，預(yù)先知道風(fēng)險的所在并進而設(shè)法避免法律風(fēng)險的發(fā)生。“改制、并購、重組、對外投資、契約合同、產(chǎn)銷行為……”，特別是隨著市場經(jīng)濟的不斷深入，企業(yè)所面臨的環(huán)境也日趨復(fù)雜多變，企業(yè)管理者的法律意識如果還只是停留在這種事后救火的法律救濟方式上來維護合法權(quán)益，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上時代發(fā)展的要求。可以說，企業(yè)從產(chǎn)生、發(fā)展到消亡，每一個環(huán)節(jié)都布滿風(fēng)險，但其最終的落腳點或者說最終的風(fēng)險必然是法律風(fēng)險。當(dāng)然，根據(jù)規(guī)定，非全日制用工的，可以訂立口頭協(xié)議。此外，用人單位還應(yīng)當(dāng)將職工名冊報當(dāng)?shù)貏趧有姓块T備案。但是勞動合同一經(jīng)簽訂就具有法律約束力，用人單位如果不履行就需要承擔(dān)高額的法律成本?！比鐩]有建立合法婚姻的前提下生育子女，計劃外第二胎?！哆`反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條的規(guī)定要求他賠償損失：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）招收錄用費；（二）培訓(xùn)費；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（四）合同約定的其他賠償費用。關(guān)于工資的約定：有些用人單位在勞動合同中約定工資的時候會加上：周六上班的報酬?！毙》墩闪艘惶欤偹忝銖姲言O(shè)計搞完了。否則，會埋下糾紛的種子。（二）、勞動者單方解除勞動合同的情況勞動者單方解除勞動合同的兩種情況：A、無需預(yù)先告知解除：有下列情況之一的，勞動者有權(quán)隨時通知用人單位 解除勞動合同：（1）在試用期限內(nèi)的；（2）用人單位不按勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的；（3）用人單位以暴力、威脅或限制人身自由等非法手段強迫勞動的；（4）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（5）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（6）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。三、勞動合同到期的處理（自然終止的一種）勞動合同到期，勞動關(guān)系自然終止。地方法規(guī)對違約金問題有不同的處理方式。所謂的同業(yè)禁止，就是對有關(guān)人員的擇業(yè)權(quán)進行一定限制，約定有關(guān)人員在離開本單位后一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系或其他利害關(guān)系的其他單位內(nèi)任職，或自己生產(chǎn)、經(jīng)營與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：（一）延長工作時間工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。但變更崗位須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同。（案例：酒店值班人員。全體公民放假，若適逢休息日，在工作日補假，而部分公民放假日適逢休息日，則不補假，而且，對上班的員工也不支付加班費。工作時間：法律規(guī)定，勞動者正常的工作時間是：每日8小時，每周40小時。法律規(guī)定，可以在勞動合同中約定試用期，這里用可以的意思，是說雙方可以約定也可以不約定試用期，而不是說雙方可以在勞動合同之外約定試用期。再實際操作中，通常有下列幾種問題所在：有些用人單位為降低用人成本，在試用期內(nèi)通常不為勞動者繳納社保，等通過了試用期再繳納。這種規(guī)避法定義務(wù)的約定不被認(rèn)可。但標(biāo)準(zhǔn)版本在內(nèi)容上很全面，而且，不需要再浪費用人單位的人力去擬定，比較簡便。勞動法這部維護勞動者利益的法，在無合同的情況下，對勞動者的保護是很充分的，而對用人單位，則是很不利的，所以，在招用勞動者的時候，要及時簽訂合同。加上有些勞動者自己也認(rèn)為，不簽合同可以自由來去，不受合同約束。承包合同有企業(yè)外部承包合同和企業(yè)內(nèi)部承包合同之分。勞動合同所約定的權(quán)利義務(wù)在勞動關(guān)系存續(xù)期間繼續(xù)存在，要求勞動者和用人單位在此期間內(nèi)繼續(xù)實現(xiàn)，其中，勞動者應(yīng)當(dāng)日復(fù)一日、周復(fù)一周、月復(fù)一月地履行其提供勞動的義務(wù)，用人單位履行其支付勞動報酬等義務(wù)的行為則應(yīng)與此相伴隨。只要用人單位提出的勞動合同主要條款不違法，這種附和性合意行為就即為法律所允許。我們的目的是希望為企業(yè)建立一個合法的用工環(huán)境。）解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第八十七條規(guī)定支付賠償金。用人單位單方解除勞動合同的限制《勞動合同法》第40條除明確規(guī)定了用人單位單方解除勞動合同的適用情形，同時也明確規(guī)定了不得使用單方解除的情形，即《勞動合同法》第42條“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”。因此用人單位要適用上述條款還必須符合一定的條件，如對于試用期解除，須用人單位證明勞動者不符合錄用條件；對于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，須用人單位證明其規(guī)章制度內(nèi)容及制訂程序合法，同時還須證明勞動者有嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為；對于勞動者是否可以“兼職”？《勞動合同法》將該權(quán)利賦予用人單位，目的是維護用人單位的用工自主權(quán)。根據(jù)《勞動合同法》第21條規(guī)定“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位只能與拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關(guān)系的職工解除勞動關(guān)系并辦理有關(guān)手續(xù)。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。加之在現(xiàn)有的法律框架下，法律優(yōu)先保護勞動者的利益，可以說，企業(yè)所面臨的勞動合同風(fēng)險已成為企業(yè)經(jīng)營中必須面對的重要風(fēng)險之一。如果企業(yè)不按照《勞動合同法》上述第10條規(guī)定及時簽訂勞動合同有什么風(fēng)險呢？風(fēng)險在《勞動合同法》第82條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”和第14條“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。另外同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。三、解除勞動合同時如何規(guī)避風(fēng)險勞動合同解除的方式勞動合同的解除，有以下兩種方式：一是協(xié)商解除，《勞動合同法》第36條規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同”。對于本條的適用，用人單位須注意的是,用人單位行使該權(quán)利前須做到：一是提前30日通知勞動者，二是書面通知；或是用人單位以額外支付勞動者一個月工資為條件。解除勞動合同的經(jīng)濟補償或賠償經(jīng)濟補償金是非因勞動者主動同意或者