【正文】 ）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（4）符合勞動合同約定的解除條件的。用人單位根據(jù)B解除勞動合同的應當按國家有關(guān)規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償，用人單位根據(jù)B的第（2）項解除勞動合同的還需按照國家有關(guān)規(guī)定支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費：重病的額外加不低于50％醫(yī)療補助費，絕癥的額外加不低于100％的醫(yī)療補助費。C、不得解除勞動合同的情況勞動者有下列情況之一的，用人單位不得依據(jù)上述B、C的規(guī)定解除勞動合同：（1）患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期限內(nèi)的；（4）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情況。（二）、勞動者單方解除勞動合同的情況勞動者單方解除勞動合同的兩種情況：A、無需預先告知解除：有下列情況之一的，勞動者有權(quán)隨時通知用人單位 解除勞動合同：（1）在試用期限內(nèi)的；（2）用人單位不按勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的；（3）用人單位以暴力、威脅或限制人身自由等非法手段強迫勞動的；（4）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（5）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（6）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。勞動者依據(jù)A項第（2）、（3）、（4）、（5）、（6）項規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當按照國家有關(guān)解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定支付補償金，造成勞動者經(jīng)濟損失的，還應賠償勞動者的損失。B、除上述A項規(guī)定的情況外，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。勞動者違反法律規(guī)定沒有提前三十天通知用人單位而給用人單位造成經(jīng)濟損失的，：（1）用人單位為招收錄用勞動者而直接支付的費用；（2）用人單位為勞動者支付的教育、培訓費用；（3）對用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作所造成的直接經(jīng)濟損失；（4）勞動合同及其附件中約定的其他賠償費用。如果勞動者提前三十天通知用人單位，則不需要支付解除勞動合同的違約金及上述費用，但與用人單位有培訓合同的按培訓合同處理。五、對企業(yè)的特別提醒簽訂勞動合同的時間：法律規(guī)定用人單位招用勞動者，應在30天內(nèi)簽訂勞動合同。對于勞動合同到期后續(xù)簽問題，法律沒有規(guī)定。但是，對用人單位來講，為避免不必要的糾紛，在合同到期前就完成續(xù)簽的程序比較穩(wěn)妥，如果用人單位不愿續(xù)簽，也要在合同到期時及時終止勞動關(guān)系。否則，會埋下糾紛的種子。關(guān)于試用期：法律規(guī)定，試用期內(nèi)雙方在一定的條件下可以隨時通知對方解除勞動合同。用人單位要注意的是，一定要有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件，才可以解除勞動合同，否則，勞動者如果申請仲裁，而用人單位不能拿出相應的證據(jù)，仲裁裁決就會撤銷用人單位的決定，結(jié)果是要恢復勞動關(guān)系，用人單位還要賠償勞動者的工資、獎金、補貼等損失。另外，關(guān)于試用期內(nèi)不符合錄用條件的證明，一定要在試用期結(jié)束前通知勞動者本人。案例：從事電腦動畫設計的小范被某軟件公司聘用，簽訂了勞動合同，約定：合同期限為三年，其中試用期為三個月。在試用期內(nèi)，小范雖然工作熱情很高，但由于他的能力和水平所限，復雜一些的設計一直搞不好。5月11日，經(jīng)理對他說：“今天是你試用期的最后一天，公司要對你的水平進行一下考核，我現(xiàn)在給你一個活兒，你必須在今天搞出完整的動畫設計。如果你能保質(zhì)保量地完成，就說明你符合公司錄用條件規(guī)定的技術(shù)水平要求；否則，就說明你不符合要求。”小范整整干了一天，總算勉強把設計搞完了。第二天（5月12日），經(jīng)理召集總設計師和其他幾位資深設計師一起，對小范搞出的設計進行了評議，結(jié)論是：小范的設計不合格，他的技術(shù)水平不符合錄用條件中規(guī)定的標準。5月13日（試用期滿后的第二天），公司以小范在試用期間被證明不符合錄用條件為理由，單方解除了小范的勞動合同。事情發(fā)展的過程：公司是在試用期內(nèi)的最后一天，對小范進行的考核，考核結(jié)果是在試用期滿后的第一天得出的，解除勞動合同的決定是在試用期滿后的第二天做出的。小范試用期滿以后，公司是否還有權(quán)對他以“在試用期間被證明不符合錄用條件”為理由，來解除勞動合同？ 公司盡管是在試用期內(nèi)進行的考核，但通過考核證明小范不符合錄用條件的結(jié)論，卻是在試用期滿后才得出的。這說明小范不符合錄用條件，不是在試用期間，而是在試用期后。因此，公司此時已不能以不符合錄用條件為理由，來解除小范的勞動合同了。勞動部在有關(guān)文件中也規(guī)定：對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同。關(guān)于工資的約定：有些用人單位在勞動合同中約定工資的時候會加上：周六上班的報酬。由于法律已經(jīng)規(guī)定了關(guān)于加班的報酬問題，所以，勞動合同中不需要如此約定，否則，容易引發(fā)不必要的糾紛。如果用人單位安排勞動者周六上班又安排補休的，按照法律規(guī)定是不需要支付加班費的，但按照合同約定可能會被裁決支付周六的加班費。員工有未了事務，公司可拒絕退工？某銷售人員，現(xiàn)在與公司勞動合同到期，由于不想續(xù)約，遂進行工作交接，但由于以往業(yè)務仍有尾款未收回，公司因此拒絕他的離職請求，并要求他協(xié)助公司收回尾款，否則不為他辦理離職手續(xù)。公司以以往業(yè)務仍有尾款沒有收回為由，拒絕他的離職請求，這是當前許多單位的習慣做法。員工可以在法定期限內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位為其辦理退工手續(xù)并賠償因此而遭受的損失。員工支付單位一個月工資可立即辭職嗎？可以給予用人單位一個月工資來代替30天的提前通知期？ 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。同時：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條的規(guī)定要求他賠償損失：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）招收錄用費；（二）培訓費；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（四）合同約定的其他賠償費用。”未提前30天通知用人單位就辭職的話，單位出了要求其賠償上述損失外，還可不予辦理退工手續(xù)。用人單位解除勞動合同，要保留證據(jù)。尤其是勞動者違反公司的規(guī)章制度被辭退的情況。產(chǎn)假：生育就能享受產(chǎn)假待遇？勞動法規(guī)定女職工生育享受產(chǎn)假待遇：產(chǎn)假期間的生育津貼。這是不是說，只要女職工生育了，不管什么情況，都應該享受產(chǎn)假待遇呢?不，不是這樣。女職工享受產(chǎn)假是生育保險待遇中的一部分，它是以建立合法婚姻關(guān)系、符合婚姻法和計劃生育政策為前提的?！杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》第十五條規(guī)定：“女職工違反國家有關(guān)計劃生育規(guī)定的，其勞動保護應當按照國家有關(guān)計劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定?！比鐩]有建立合法婚姻的前提下生育子女，計劃外第二胎。出現(xiàn)糾紛后企業(yè)要注意的問題（簡單介紹）在征求法律專業(yè)人士的意見前，不要隨意和勞動者談判和解，更不要留下和解的相關(guān)書面證明，否則，一旦勞動者提起仲裁，雙方的和解可能會成為有力的證據(jù)，也會影響時效的計算，使已經(jīng)過時效的賠償補償重新計算時效。第三篇：簽訂勞動合同如何規(guī)避風險(轉(zhuǎn)載學習)簽訂勞動合同如何規(guī)避風險字體大?。捍?中 小 沈開付 發(fā)表于 20110105 10:35評論0條閱讀514次一、及時簽訂勞動合同合同先行用人單位要樹立“勞動合同先行”的觀念，及時簽訂勞動合同，最好建立先訂合同后用工的習慣，先與勞動者簽訂勞動合同，再辦理入職手續(xù)，讓合同簽訂時間在前，合同期限開始時間在后。及時簽訂最遲必須在一個月內(nèi)訂立勞動合同，超過一個月即為違法，需要承擔法律責任。因為在新《勞動合同法》下，從勞動者到用人單位工作的第一天起，或者說從用人單位開始使用勞動者勞動的第一天起，無論是否訂立書面的勞動合同，雙方都已經(jīng)建立了勞動關(guān)系。用人單位如果想通過不簽訂書面勞動合同而否認勞動關(guān)系、規(guī)避法律責任，可能會承擔法律責任。預約生效所謂“預約生效”，是指訂立勞動合同在建立勞動關(guān)系之前時，雙方約定勞動合同生效的條件。由于市場的變化或者其他原因，往往會導致已經(jīng)簽訂但是還沒有生效的勞動合同不能履行。但是勞動合同一經(jīng)簽訂就具有法律約束力，用人單位如果不履行就需要承擔高額的法律成本。在這種情況下，用人單位可以通過約定勞動合同生效的預約條件，避免不能履行勞動合同而帶來的部分法律風險。員工先簽字單位后蓋章勞動合同雙方簽字蓋章難以在同一時間完成，用人單位可以要求員工在勞動合同上先簽字，且暫時不填寫簽字時間，然后交還用人單位，用人單位再予以簽字或蓋章。這樣，用人單位就會在簽字時間上掌握主動權(quán)。盡早辭退不確定員工對于不確定是否滿意的入職員工，如果決定不錄用，盡量在用工之日起一個月內(nèi)讓其離開。二、按規(guī)定建立職工名冊對于與本單位建立勞動關(guān)系的勞動者，用人單位應當建立職工名冊，以備勞動行政部門查看。職工名冊是用人單位制作的用于記錄本單位勞動者基本情況及勞動關(guān)系運行情況的書面材料。建立職工名冊的對象包括所有與用人單位建立勞動關(guān)系的勞動者，即用人單位以各種形式招用的勞動者（合同工、勞務工、非全日制工等），其內(nèi)容一般包括勞動者的姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、職務、級別等。此外，用人單位還應當將職工名冊報當?shù)貏趧有姓块T備案。《勞動合同法》規(guī)定用人單位建立職工名冊，一方面是督促用人單位規(guī)范用工，同時也是為了用人單位在勞動爭議中承擔舉證責任預設的一個重要依據(jù)。在某種意義上說，這既是勞動行政管理部門對用人單位規(guī)范管理的一種手段和有效的形式，也是對用人單位的一種保護。同時，建立職工名冊也會督促用人單位及時簽訂勞動合同，減少因不規(guī)范用工帶來