民營企業(yè)薪酬激勵(lì)困局(存儲(chǔ)版)
【正文】 力；在技術(shù)類崗位上，增強(qiáng)基礎(chǔ)工資的成分，擴(kuò)大工作工作年限增加工資的增長(zhǎng)幅度，保證能夠留人鼓勵(lì)員工在相關(guān)崗位上長(zhǎng)時(shí)間工作，增加創(chuàng)新項(xiàng)目的專題激勵(lì)，把技術(shù)創(chuàng)新作為部門績(jī)效考核的重要指標(biāo)，激勵(lì)到個(gè)人、同時(shí)提高技術(shù)工種整體在創(chuàng)新方面的激勵(lì)力度，提高部門整體活力；在業(yè)務(wù)類崗位上，淡化崗位、級(jí)別工資的因素，強(qiáng)化激勵(lì)罌粟，主要針對(duì)凈利潤(rùn)率的業(yè)績(jī)的考核，提高業(yè)務(wù)崗位員工擴(kuò)大銷售業(yè)績(jī)和投資回報(bào)的沖動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)崗位員工積極性。一個(gè)崗位能夠發(fā)揮這個(gè)人最大的才智，那么這個(gè)人就是適合這個(gè)崗位的。在設(shè)計(jì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，要針對(duì)不同員工的需求，加入需要重視的激勵(lì)成分，如應(yīng)多些金錢還是多些挑戰(zhàn)來提升效應(yīng)。積極防止人力資本貶值，努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織；營造良好的民營企業(yè)文化。企業(yè)也要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來。更新薪酬計(jì)量方法 薪點(diǎn)制。因此，要加大對(duì)薪酬管理理論的研究力度，引進(jìn)西方先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)和方法，并結(jié)合我國的實(shí)際，提出適合我國企業(yè)發(fā)展的理論方法，為我國企業(yè)的薪酬管理提供科學(xué)的理論依據(jù)。按規(guī)定免費(fèi)參加公司相關(guān)培訓(xùn)3年以上每年5日帶薪假，5年以上每年8日帶薪假?！秵T工須知》及其他管理制度提案、審議權(quán)。二、主要權(quán)益：部分節(jié)日補(bǔ)助及獎(jiǎng)金，工作餐補(bǔ)助、住房補(bǔ)助，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫恤金有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權(quán)利，參與公司各級(jí)干部推薦評(píng)選及被選舉權(quán)，免費(fèi)參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動(dòng)，可按規(guī)定參加公司參與的相關(guān)展覽。（二）主要條件：熟練運(yùn)用《員工手冊(cè)》和《執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)》，懂得《管理手冊(cè)》的基本操作。公司可為其提供一定額度的房貸。、每年年終進(jìn)行一次“優(yōu)秀干部”、“優(yōu)秀員工”評(píng)比頒獎(jiǎng)，并對(duì)“全勤”和“考核”無扣罰的員工頒發(fā)獎(jiǎng)金以資鼓勵(lì)，以上由人事部組織實(shí)施。第十七條、公司成立“尚美慈善基金會(huì)”，用于捐助特困、殘缺人士；資助教育事業(yè)；：1000元以上2元，3000元以上3元，另違約金和現(xiàn)金扣罰；公司財(cái)務(wù)對(duì)基金會(huì)的補(bǔ)充支持；自愿增加會(huì)費(fèi)。第十四條、不定期組織相關(guān)技能操作比賽、相關(guān)知識(shí)比賽，成績(jī)優(yōu)秀者發(fā)放現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。第八條、干部3年以上、員工5年以上組織省內(nèi)休假旅游，干部5年以上，員工7年以上組織出省休假旅游。公司為其辦理養(yǎng)老險(xiǎn)及其他保險(xiǎn)。由人事部提名，贏得監(jiān)事會(huì)成員九成的支持票。已培養(yǎng)了自己代理人。二、主要權(quán)益：部分節(jié)日補(bǔ)助及獎(jiǎng)金，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫恤金有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權(quán)利，參與公司各級(jí)干部推薦評(píng)選及被選舉權(quán)，免費(fèi)參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動(dòng)。認(rèn)真、負(fù)責(zé)、穩(wěn)重，不推卸責(zé)任，懂得為成功找方法，不為失敗找理由。雖然在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立以后，薪酬管理的內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進(jìn)，但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，我國在薪酬管理上仍遇到大量問題。同時(shí)，民營企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。但是很多民企經(jīng)營者只注重結(jié)果的公平，而忽視對(duì)薪酬界定程序公平的關(guān)注。將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域?qū)?nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民營企業(yè)制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。著名的美國心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次，其未滿足的需要產(chǎn)生他們工作的動(dòng)機(jī)，也是激勵(lì)他們工作的因素。但另一方面，民營企業(yè)對(duì)高等級(jí)人才的不放心使用和部分民營企業(yè)無法給予人才更高的發(fā)展空間正是因?yàn)檫@種對(duì)人力資源投入不夠的思想所限制。在工資的激勵(lì)部分，把每月的績(jī)效考核結(jié)果與該部分工資結(jié)合起來，提高每月的激勵(lì)效果，做到工作量與工作收入相符。基礎(chǔ)工資根據(jù)員工進(jìn)入公司時(shí)的學(xué)歷、相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn)作為定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，日后隨著在本公司工作時(shí)間的延長(zhǎng)逐年遞增。首先完善公司職位序列，根據(jù)部門分工不同，將該公司的職位分成三大類，一是行政類，主要管理層和基層文員；二是技術(shù)類，主要包括網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部和其他技術(shù)類員工；三是業(yè)務(wù)類，主要包括貿(mào)易部和投資部得員工。二、實(shí)習(xí)公司人力資源管理中存在的不足作為一個(gè)中小型民營企業(yè)，會(huì)盟國際集團(tuán)有限公司存在著國內(nèi)民營企業(yè)在人力資源管理方面普遍比較容易出現(xiàn)的問題。在實(shí)習(xí)過程中對(duì)民營企業(yè)的薪酬模式進(jìn)行了初步的了解，并有針對(duì)性地嘗試對(duì)該公司的薪酬制度進(jìn)行改進(jìn)，提出了人事薪酬方面的相關(guān)意見，為該公司的正規(guī)化建設(shè)做出了一定的貢獻(xiàn)。其次是做好崗位評(píng)價(jià)，保證薪酬管理工作內(nèi)部公平。企業(yè)在薪酬管理激勵(lì)的過程中，要敢于追求多樣化的薪酬管理激勵(lì)方式，同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)和員工個(gè)性的不同制定出合理的薪酬管理激勵(lì)方案并付諸實(shí)施。曾在北京高等秘書學(xué)院、中國民航管理干部學(xué)院擔(dān)任高級(jí)講師。這是很多民營企業(yè)的痼疾，因?yàn)樗麄兏揪蜎]有什么企業(yè)文化。企業(yè)在薪酬激勵(lì)的過程中，要敢于追求多樣化的薪酬激勵(lì)方式，同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)和員工個(gè)性的不同制定出合理的薪酬激勵(lì)方案并付諸實(shí)施。因此，一種可能的利益沖突——代理沖突便產(chǎn)生了。薪酬體系一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利四大部分。其實(shí)企業(yè)文化是非常重要的，它不僅關(guān)乎薪酬管理，而且可以有效的引導(dǎo)員工的工作觀和價(jià)值觀。第三個(gè)階段，將戰(zhàn)略規(guī)劃形成文本，以備評(píng)估、審批，如果審批未能通過的話，那可能還需要多個(gè)迭代的過程，需要考慮怎么修正?；跁r(shí)代背景及薪酬激勵(lì)對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用,本文由人力資源專家——華恒智信根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)工作，將民營企業(yè)薪酬激勵(lì)政策中出現(xiàn)的問題歸納為四個(gè)方面，望能為民營企業(yè)管
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