【正文】 終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金其中：中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2（三）提成工資制。第五章薪酬調(diào)整機制第一條影響薪酬調(diào)整的因素薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。公司薪酬管理制度6一、目的為適應(yīng)公司發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，建立一套科學(xué)、合理的薪酬體系，特制定本制度。基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。(3)公司提供給業(yè)務(wù)員辦理的業(yè)務(wù)，完成任務(wù)后公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的%獎勵業(yè)務(wù)員。調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況及員工的績效考核結(jié)果決定(原則上每年一季度調(diào)整一次)。C、違犯法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款)。C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。本次調(diào)查目的是通過了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計，以推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。根據(jù)分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題，并提出相應(yīng)對策。薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。5：5。②員工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標(biāo)準為1840元。（二）企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標(biāo)準這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。公司薪酬管理制度8第一章總則第一條目的本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。3．此制度經(jīng)集團總裁核準后，正式生效施行。三、定義1．業(yè)務(wù)類人員：創(chuàng)造性的拓展工作，其工作直接影響集團公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。4．奉派外出考查。（2）季度內(nèi)通報批評2次以上者。（3）季度人事考評成績低于65分者。4．月度內(nèi)事假3天以上者。1．集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。4．通報批評3次以上者。第七章薪資保密規(guī)定第二十條目的集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。第八章附則第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責(zé)任。3．計算結(jié)果提交集團總裁核準后財務(wù)部發(fā)放。2．曠工超過2天以上者。4．人力資源部，財務(wù)部將過程中的文件存檔。2．試用期者。2．符合以下條件將予以降職（1）累計被書面通報批評3次以上者。（4）內(nèi)工作成果顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以上者。2．因公出差者。2．加（降）薪：依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估，根據(jù)評估結(jié)果進行加薪或降薪的薪資項目。第三條權(quán)責(zé)1．本制度由人力資源部負責(zé)起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，集團各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。六、改進措施（一）建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。五、薪酬體系中存在的問題（一）企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化人力資源管理工作人員對現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營階段的具體情況。②領(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò)管理員、財務(wù)部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標(biāo)準為2440元。②員工個人績效工資個人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效=個人績效基數(shù)xx當(dāng)月部門整體考核分數(shù)個人當(dāng)月實發(fā)績效=個人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效xx當(dāng)月個人績效考核分數(shù)其它福利內(nèi)容包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。二線部門：綜合辦公室；財務(wù)部。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來利潤。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。各類假別薪酬支付標(biāo)準A、產(chǎn)假：帶薪休假90天，工資按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅。五、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。若是兩人共同完成，則由二人平均享受。合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法規(guī)和公司管理制度的基礎(chǔ)上。第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。（六）計件或定額工資制。實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金（二）月薪制。第三章薪酬體系設(shè)計第一條薪酬體系的職級劃分根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。第二條固定薪酬及崗位補貼固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出?；鶎訂T工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。管理提成：銷售主管可以在指定商品的銷售總額上，提成1%作為管理提成臨時計劃獎勵：臨時計劃獎勵由銷售部負責(zé)人制定具體計劃，上級領(lǐng)導(dǎo)批核，是具有實效性的計劃獎勵，不計入員工基本工資，在規(guī)定時間后停止。（崗位價值分析評估略）崗位職級劃分蘇州嘉坤泰商貿(mào)有限公司集團所有崗位分為4個層級分別為：A等，基本工資2500；B等，基本工資4000；C等，基本工資6000；D等，基本工資10000。：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。監(jiān)管評價可以委托獨立的中介機構(gòu)協(xié)助進行，保險公司應(yīng)當(dāng)配合并承擔(dān)相應(yīng)費用。其薪酬水平應(yīng)當(dāng)?shù)玫竭m當(dāng)保證，以確保能夠吸引與其職責(zé)相匹配的專業(yè)人員。第二十二條 保險公司董事會應(yīng)當(dāng)設(shè)立薪酬委員會，薪酬委員會應(yīng)當(dāng)具備相應(yīng)的專業(yè)能力，由獨立董事?lián)沃魅挝瘑T。其中，董事長和總經(jīng)理的下浮幅度應(yīng)高于平均值。經(jīng)濟效益指標(biāo)的選取應(yīng)當(dāng)符合國家有關(guān)規(guī)定和公司戰(zhàn)略。第十四條 發(fā)生績效薪酬延期支付制度規(guī)定情形的風(fēng)險及損失的，保險公司應(yīng)當(dāng)停發(fā)相關(guān)責(zé)任人員未支付的績效薪酬。第十二條 保險公司應(yīng)當(dāng)在薪酬管理制度中規(guī)定績效薪酬延期支付制度，促使績效薪酬延期支付期限、各年支付額度與相應(yīng)業(yè)務(wù)的風(fēng)險情況保持一致。第九條 中長期激勵包括股權(quán)性質(zhì)的激勵措施和現(xiàn)金激勵等。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第五條 本指引所指的保險公司薪酬包括以下四個部分：（一）基本薪酬；（二）績效薪酬；（三）福利性收入和津補貼；（四）中長期激勵。第四條 保險公司薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：（一）科學(xué)合理。公司薪酬管理制度3第一章 總 則第一條 為加強保險公司治理監(jiān)管，健全激勵約束機制，規(guī)范保險公司薪酬管理行為，發(fā)揮薪酬在風(fēng)險管理中的作用，促進保險公司穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)《保險法》及國家有關(guān)規(guī)定，參照有關(guān)國際準則，制定本指引。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。第九條獎金：獎金分為獎金與專項獎金。1)員工的績效工資標(biāo)準與薪級相對應(yīng)，詳見附件一?；竟べY金額對應(yīng)表公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學(xué)歷基本工資(元)2薪等XX高級職稱博士XX中級職稱碩士1800初級職稱本科1500技術(shù)員大專1300技工中專1100高中(含以下)1000 ：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個，增加50元，滿XX年后不再增長。在準確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。第二條原則：。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。 各類假別薪酬支付標(biāo)準A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 整體調(diào)整：指集團公司依據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況決定。 各類補貼： 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。具體薪級見：附件《職級薪級表》。 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。第三章 年薪制第六條 本制度適用于以下人員：董事長、總經(jīng)理；副總經(jīng)理；董事會約定的其它人員。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認后的第二個月體現(xiàn)。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時間為下一年年初。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經(jīng)理級（含）以下員工。(2)公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。(4)加班工資。依公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的職務(wù)分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標(biāo)準，以保證工資改革后各崗位與薪資標(biāo)準的對應(yīng)關(guān)系及其一致性，并利于工資晉級和職務(wù)升等的實際操作。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。合乎勞動法規(guī)根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標(biāo)和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：(1)工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。(4)對工資水平固定的計時工資(月薪)，在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后，結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵。第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進行解釋。第六章薪酬發(fā)放第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。第一篇：公司薪酬管理制度2篇公司薪酬管理制度2篇公司薪酬管理制度是為了貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，而制定的。、個人業(yè)績掛鉤。第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)。1)員工的績效工資標(biāo)準與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。第三章新進員工試用期薪酬方案第十條應(yīng)屆新進員工試用期工資：序號學(xué)歷崗位金額(元)備注1博士研發(fā)4000其他4000 2碩士研發(fā)3000其他XX 3本科研發(fā)XX其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。第七章附則第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。(3)對有重大貢獻者要給予重獎。其實質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責(zé)任承包，并得到合理的經(jīng)濟回報，從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能，達到激勵和約束作用。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。(1)職等和級次。但在同一個職等內(nèi)職務(wù)工資基本是一樣的，即在職務(wù)未升的情況下，職務(wù)工資也不升。(7)提成工資。(1)為激勵員工士氣，調(diào)動其積極性，并結(jié)合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報酬。%。，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動的人員不計發(fā)年終獎勵。，人力資源部應(yīng)對公司員工做好培訓(xùn)、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導(dǎo)向和價值評價、價值分配原則。第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經(jīng)營利潤提成比例）基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；績效年薪，在公司財務(wù)經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它 基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。 個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。2)第一、第二薪等員工的績效考評以為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后