怎樣引導與管理90后講義(存儲版)
【正文】 長才干 ,為國立功 ,將來才好在趙國安身。 譬如：對性格開朗直爽的部屬，可開門見山，直言不諱，當場提醒；對性格孤僻、心胸狹窄的部屬，要動之以情，曉之以理，既疏又導，使所講道理像春風化雨點滴入土，以“暖”驅“寒”；對比較固執(zhí)、脾氣暴躁的部屬，不能急火強攻，要耐心細致，和風細雨，“降溫怯火”，多以慈愛和理性去感化，使他們信服；對虛榮心強、爭強好勝的部屬，要善用比喻，巧妙暗示，讓其意會，啟發(fā)自?。粚δ切┖酶唑\遠、懷才不遇的部屬，要實事求是地充分肯定其優(yōu)點、長處，誠懇地指出缺點、短處，幫助其正確認識自我，擺正位置；對與領導有思想隔閡的部屬，要主動接近，趨同化異，以情感人，消除誤會，以防造成不良后果；對那些領會能力強，又愿意改正缺點的部屬，可點到為止；對有過失和悲觀失望情緒的部屬，要多做工作莫看死，注重挖掘“閃光點”，積極鼓勵，激發(fā)上進心，使其奮起直追，迎頭趕上；對有思想情緒暫時不能接受批評的，就不能操之過急，要耐心等待，時機成熟，再“對癥下藥”，等等。 常言道：以理服人，心悅誠服；以力服人，口服心不服。 工作中接聽電話或打電話時，心情要愉快，聲音中蘊含笑意。 八、 90后員工的壓力與情緒管理 適度的壓力能使人挑戰(zhàn)自我，挖掘潛力，富有效率，激起創(chuàng)造性； 不良的壓力，不管其來源是什么，對雇員和組織的后果都是嚴重的。 三、 管理者不要一味地要求他們來適應自己， 而可以采取主動的姿態(tài)去適應他們。”管理者要適當 調整原有的馬拉松式激勵方式 ， 要把即時獎勵 、即時兌現常態(tài)化 。專家說： “一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們 。這是從軀體途徑突破的。 關鍵詞： 激勵可以改變 。盛氣凌人，以勢壓人，動輒吹胡子瞪眼，捏著鼻子灌藥。然后，按“紋路”對不同的人和事采取不同的方法做工作。否則 ,他們很難有活動的余地 ,生活的空間。究其原因，“ 60后”管理層的 “英雄式領導 ”和“ 80后”新生代的個體化傾向之間的巨大差異導致在管理體制、領導行為等方方面面都存在矛盾。 三、如何成為 90后認同的上司 《 建國大業(yè) 》 這部電影，講述 1945年 8月抗日戰(zhàn)爭勝利之后，1949年 10月 1日開國大典之前的中國。 新生代員工將 自身與企業(yè)的關系看作純粹的雇傭關系 。假如七、八十歲的人還在創(chuàng)新 ,我們問題就大了 ,他們不相信年輕人比他們更會創(chuàng)新 ,其實他們應該是盡全力去努力幫助年輕人去創(chuàng)新 ,建個平臺扶持他們創(chuàng)新、幫助他們創(chuàng)新。 3. 嫉妒心比較強： 嫉妒心比較強，看不慣別人比他 (她 )強，我沒有的別人不能有，不允許別人“拽”，否則他們就會搞些小動作，甚至會想方設法讓你“拽不起來”。 4. 往往具有成年人很難理解的古怪愛好 。（剖腹產可能造成感知覺失調、注意力集中不長、意志薄弱、脾氣容易暴躁） ? 我行我素， “ 我就這樣了，你看著辦吧 ” 企業(yè)看法 1： 80、 90后員工流失率高 案 例 ： 同事沒認清就走人 廣州珀麗酒店招聘主任李戟霖提出，不少畢業(yè)生只不過將用人單位作為落腳點或跳板，企業(yè)留意到出生在 90年代后的就業(yè)流失率相對比較高。絕大多數同學已經有了模糊的職業(yè)規(guī)劃，并對于創(chuàng)業(yè)投資非常有想法，具有一定的理財觀念，樂于參加假期的外出實踐活動。 ? 相對比較缺乏團隊忠誠感 特質篇 3—“90后 ” 的能力 ? 自信張揚 ? 自信而充滿激情。如何有效引導與管理 80后 /90后員工 如何引導管理 80后 90后員工 一、 90后員工 特質 二、企業(yè)如何應對 90后員工 三、如何成為 90后認同的上司 四、 如何做好 90后工作 ﹠ 生活管理 五、 90后協調藝術與人際關系 六、 如何激勵 90后員工 七、如何做好 90后情緒和壓力管理 特質篇 1—“90后 ” 的成長背景 ? 1990年代出生，隨中國經濟騰飛成長， 從未感受經濟低迷 ? “ 6+1”獨生子女，家庭環(huán)境多元復雜，倍受長輩情感影響 ? 身處手機、電腦、相機、 PSP、 MP3/4等科技創(chuàng)新產品漩渦 ? 享受 NBA、明星、動漫、品牌、洋快餐等前所未有物質條件 ? 置身于互聯網、寬帶、報刊、電視、大
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