【正文】 ”因此，管理者應加強管理技巧的運用： 一、多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式， 如多引導、以朋友身份談心、夸獎等， 二、以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導。 ? 誰與共生 — 不能獨善其身 ?需要與同場競爭 ?需要與同行差異 ?需要與團隊合作（與 80、 70代、 60同事） ? 職場法則 — 大家共同遵循 ?憑本事吃飯 ?靠行動證明 ?依合作成功 ?由體驗積累 ?以業(yè)績成敗 指導篇 1—必須面對的事實 七、 90后員工的指導 對待同事 永遠以微笑面對你的工作伙伴、老板和部屬。不搞“模式化”、“簡單化”，做到因人施法，因勢利導，分類施管，用不同的“鑰匙”開不同的“鎖”。 要更好的管理新一代員工，管理者們需要調(diào)整傳統(tǒng)的管理和領(lǐng)導方式，管理制度不要帶上太強的領(lǐng)導者個人色彩，也要避免英雄式、 權(quán)威式領(lǐng)導風格 ，多采用參與式的 、授權(quán)式的領(lǐng)導風格。他們注重的是 工作是否能幫助自我成長 ，是否能夠 實現(xiàn)自我價值 。 4. 有強烈的反叛意識： 許多“ 90后” 有自己的觀點，敢于反抗，對一些不甚合理的說法和規(guī)定敢于質(zhì)疑，語言的創(chuàng)新性更強。該酒店 20xx年向大學應屆畢業(yè)生招聘了 5名前臺接待，但兩個月的試用期沒到，畢業(yè)生走得一個不剩。這種自信不是舉起拳頭的宣誓，而是從談笑、舉止中就能感受到的一種對自己的能力、對未來的成功毫不懷疑的氣質(zhì)。他們蔑視形式，不屑口號，但他們有自己的一套行事風格。 特質(zhì)篇 4—“90后 ” 的思維 特質(zhì)篇 5—“90后 ” 的心理 ? 認知特征 ? 聰明，反應敏捷，學習能力強 ? 一技之長 ? 強烈的反叛意識：敢于反抗、敢于質(zhì)疑 ? 情感特征 ? 自我中心，忽視他人感受（ “ 非常 6＋ 1”、單親重組家庭、獨生子女、隔代異性撫養(yǎng)對孩子的影響） ? 嫉妒心理 ? 物質(zhì)富足，快樂匱乏。 90優(yōu)點： 思想新穎活躍，容易接受新事物； 接受的教育相對多，學習能力較強 心態(tài)往往比較樂觀 愛好相對廣泛 容易接受感性溝通 建議 2： 揚長避短，用其優(yōu)點 90后的偏差： 1. 很多人工作焦慮 2. 自私且承受挫折能力弱： 90后大多數(shù)是獨生子女，流露出自私的一面，做事往往只考慮 自己不考慮別人 。 直到最近我聽說 80后說 70后不行了。 ? 我果為巨海長江， 何患橫流污瀆之不能容納。照準紋路就能斧到柴裂，不會辨紋路，找不準著力點、切入點，就事倍功半，收不到應有的成效。與他人對接時 ，要先溝通后再認同，溝通是手段，認同是目的；要先認同人后再認同事；要先認同他后再認同我 ；這樣才會達到外求共同點，內(nèi)求共鳴感，深求認同感 ，產(chǎn)生影響力的效果。 工作壓力的來源主要有兩個： 環(huán)境因素和個人因素 。 第七招： 即時獎勵 80、 90后員工的自尊心與成就感都比較強，而且 沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵 。 不必理會別人加諸于你的褒貶。北風為取勝，首先行使威力，呼呼猛刮，欲把游人的大衣刮跑，然而游人為抵御風寒，本能地把大衣越裹越緊。其核心是職業(yè)承諾，對所選定職業(yè)的“癡迷”。 傳統(tǒng)的價值觀倡導員工以組織目標為核心，“為了大我、犧牲小我”，這已經(jīng)不再符合新生代員工的需求。 90后缺點： 個性張揚，自我心理強，表現(xiàn)為強烈的反叛心理。 個性強、任性、自我、自私自利、缺乏理想、回避壓力、獨立性差、不善合作 …… ，于是，這些員工成了管理者心中的“頑固分子”和“問題員工”。樂于嘗試，不放過展現(xiàn)才華的機會。多數(shù)對待互聯(lián)網(wǎng)的態(tài)度是：網(wǎng)絡更多的是一種獲取知識的平臺。學生懂得可能比老師多得多。 7. 市場消費觀念強烈，但名利作用被過分強化 。他說我就是讀書沒讀好 ,我沒讀好 ,他就吃了大苦 ,他就必須讀好。 …… 所有這些因素，使國民黨基本上失去了中產(chǎn)階級和大多數(shù)工商業(yè)者、專業(yè)人士和農(nóng)民的支持。他很講究說話藝術(shù) ,先問寒問暖 ,再說到周圍環(huán)境形勢 ,需要人才 ,說得合情合理 ,絲絲入扣 ,趙太后居然轉(zhuǎn)怒為喜 ,接納了他的建議 ,達到了目的。部屬表面上也許順從、聽話，背地里卻可能給你出難題，鬧別扭。工作壓力會引起焦慮、沮喪、發(fā)怒等后果，造成各種