【正文】 作出情緒反應(yīng)。行動是制服妄念的最好辦法。先讓人不要有積極性，才能讓人真正有積極性。即將整個企業(yè)的總?cè)蝿?wù)分割到部門、車間、工序、機(jī)臺、個人，同時(shí)還要采取一系列攻關(guān)動作，舉全廠之力確保攻關(guān)取得成效。當(dāng)一個員工覺得自己身份卑微、可有可無時(shí)，他是不可能有積極性和責(zé)任心的。同時(shí)，要讓他們感受到公司對他們的重視，感受到公司這個大家庭的溫暖，如此，他們就會愉快的服從工作安排并積極主動的完成。下面介紹幾種調(diào)動員工積極性的方法和技巧，這些方法富有創(chuàng)意，符合時(shí)宜，并且能夠取得立竿見影的效果。讓員工知道部門之外的事情。你可能意識不到對其他員工以及他們的工作一無所知是什么概念。與員工分享部門每月的損益表。鼓勵適度承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)培養(yǎng)員工的風(fēng)險(xiǎn)意識是幫助員工在工作中培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)家精神的一部分，它可以調(diào)動員工的工作積極性。把握住非常機(jī)遇和時(shí)機(jī)，衡量可能獲得的回報(bào)，決定是否值得為其承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，并考慮公司能否承擔(dān)由此帶來的任何后果。你有義務(wù)明確告訴員工衡量工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)是什么。這樣員工會更樂于接受你對各個層級的工作提出的更高要求。這是調(diào)動員工積極性的關(guān)鍵。獎賞應(yīng)該與成績對等，同時(shí)但是，如此獎勵一個經(jīng)常出差的銷售代表，他就不會感到興奮。所以，如果分配權(quán)力可以提高工作效率，不要遲疑，去做吧，那正是你應(yīng)該做的。 Co）的信條。提倡責(zé)任感員工超額完成任務(wù)，首先是因?yàn)樗麄冇胸?zé)任感，顯然不僅僅是出于想得到表彰和提升的目的。在自我激勵的同時(shí)，積極承擔(dān)責(zé)任，設(shè)定的目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。雇用最適合的員工。始終維護(hù)員工的尊嚴(yán)和自尊。發(fā)掘員工潛質(zhì)作為經(jīng)理人和領(lǐng)導(dǎo)者，你要充分挖掘你周圍員工的潛質(zhì)—發(fā)揮他們的聰明才智、創(chuàng)造力，激發(fā)他們的好奇心。只有愛護(hù)員工，并通過倡導(dǎo)充滿關(guān)愛的氛圍來表現(xiàn)這種愛的人才是真正成功的經(jīng)理人。通過培訓(xùn)，員工可以借鑒彼此的經(jīng)驗(yàn)，互相鼓勵和增進(jìn)理解，使其潛質(zhì)得到最大限度的發(fā)揮。把注意力集中在工作表現(xiàn)上。詢問你的員工傾向于以何種方式從你這里得到反饋。了解打擊員工積極性的因素可以幫助你遏制它們。幫助員工建立起對工作的責(zé)任感，會對他們起到引導(dǎo)和激勵的作用。把工作定義得更廣泛些，為員工發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性留下空間。當(dāng)你賦予員工權(quán)力和責(zé)任時(shí)，員工有了工作的自主權(quán)，他們會自覺提高工作效率。告訴員工你相信他們在工作中做出的決定，這會增強(qiáng)員工的責(zé)任感。這樣做，員工便會把他們良好的工作表現(xiàn)與行為與獎勵直接聯(lián)系起來。在工作期望值上和員工達(dá)成一致后，以書面形式寫下什么樣的績效表現(xiàn)是達(dá)到此期望值的，什么樣的表現(xiàn)又超出了。如果他們知道你其實(shí)很在乎他們的工作表現(xiàn)，愿意傾聽他們改進(jìn)工作的建議，他們會更愿意接受你的建議。讓員工明確什么是良好的工作表現(xiàn)。在做風(fēng)險(xiǎn)決策時(shí)允許員工發(fā)揮積極作用。這種思維有助于創(chuàng)造一種氛圍，可以充分發(fā)揮員工的積極性。以下建議可以幫助員工了解公司的業(yè)務(wù)。要想最大限度調(diào)動員工的積極性，就要讓員工對自己的工作有更多的掌控權(quán)；幫助員工建立歸屬感，尤其是讓員工覺得自己是企業(yè)的主人，這是關(guān)鍵。以下兩種方法可以幫助你實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。因?yàn)?，如果無法調(diào)動員工的工作積極性，經(jīng)理人很難做成什么事情，工作效率也無法保障。盡管他們都是原來的手下，卻今非昔比。實(shí)施激勵要注重分段，頻率要高。改變?nèi)说牧?xí)性，開發(fā)員工能量從約束開始。要動作不要動念。能量是被情緒消耗掉的。老板和高管都希望調(diào)動員工積極性，增強(qiáng)員工責(zé)任心，各種招數(shù)都用了，卻收效甚微?？荚u是通常使用的一種競爭機(jī)制，它通過考評內(nèi)容和方式的預(yù)設(shè)，直接引導(dǎo)員工積極性的發(fā)揮方向和力度。綜合有效激勵的前提：推出激勵方案（兩種）（1）在部門現(xiàn)有資源下可實(shí)施的方案小建議：活動經(jīng)費(fèi)（部分）或部分資源評比質(zhì)控內(nèi)部的月/季度優(yōu)秀員工倒休時(shí)間獎勵（小時(shí)/天）以上需員工同意及部門認(rèn)可，可制訂相應(yīng)細(xì)則（2）需向公司申請的激勵實(shí)施方案（遵循以下原則）對創(chuàng)新的激勵。進(jìn)入二十一世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)的一體化格局給現(xiàn)代企業(yè)騰飛插上了翅膀，一些有遠(yuǎn)見卓識的企業(yè)家更是把人才競爭看成企業(yè)競爭的核心?，F(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。精神激勵的主要表現(xiàn)形式有授予獎狀、獎?wù)隆⒂浌?、評先進(jìn)、宣傳事跡、晉升技術(shù)職稱等，能夠滿足人們的心理需求；主要方式有：工作激勵、尊重激勵、參與激勵、榮譽(yù)激勵等。滿足需要原則。員工是“經(jīng)濟(jì)人”，物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。要堅(jiān)持“效益優(yōu)先、注重能力、崗位導(dǎo)向、重點(diǎn)人員重點(diǎn)激勵”的分配原則，建立一定的工資制度和工資政策，在薪酬決策時(shí)應(yīng)綜合考慮崗位相對價(jià)值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)，并合理地確定經(jīng)營者工資與本企業(yè)員工人均工資的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)的統(tǒng)治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性。領(lǐng)導(dǎo)干部要有高度的“事業(yè)心、責(zé)任心”，把單位和職工群眾的利益放在第一位，一心撲在工作上，說話辦事要讓群眾心服口服，凡是要求群眾做到的首先自己要做到，要求群眾不做的首先自己不做，做到表里如一、言行一致。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間應(yīng)“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團(tuán)結(jié)的形象來帶動和促進(jìn)廣大員工的團(tuán)結(jié)，推動企業(yè)不斷發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)處理的每一個問題，員工都看得清清楚楚，他們心中都有一桿天平，在不時(shí)地衡量著、評判著。企業(yè)在生存和發(fā)展的每一個過程中，都需要人、才、物等資源，在這里人力資源是處于首要地位的。公開程序不完善，只公開結(jié)果，事前不公開，使員工沒有權(quán)利，也沒有機(jī)會參與管理和決策，使員工心不服、氣不順，失去了與企業(yè)同甘共苦的責(zé)任感。甚至有些領(lǐng)導(dǎo)只一味的追求自己的利益，而不為員工的利益著想。隨著電力企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)的發(fā)展與員工的關(guān)系更加密切，員