【正文】 勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。注意這里的專項培訓費用的適用范圍。勞動者違反服務期約定的責任勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。（1）增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。為了做好與《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定的銜接，促進該條款的落實，勞動合同法中增加了職業(yè)危害防護的必備條款。未載明必備條款的需承擔什么法律責任？用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。（2）勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。（三）發(fā)出支付令和對支付令異議的期限性。債務人的口頭異議無效。用人單位經上級主管部門批準或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。②由于物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。（2）提前通知解除勞動合同勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。（2）過失性辭退，無需支付經濟補償勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。書面證據是最有力的證據，尤其是有違紀員工簽字的書面證據，應盡收集和保留。一旦打起官司來，法院只會審查企業(yè)的解雇理由是否成立，與解雇理由無關的違紀事實法官一概不管，如果解雇理由不能成立，按照勞動合同法的規(guī)定，將向員工支付相對于經濟補償金2倍的賠償金。固定期限勞動合同終止，用人單位需支付經濟補償，這是對勞動法的一個很大的突破。解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應對，如何送達？解除和終止勞動關系必須出具書面通知且送達員工，否則，解除和終止勞動關系決定不生效，但是，實踐中很多情況是企業(yè)給員工出具書面通知時，員工卻拒不簽收，這時候很多企業(yè)束手無策，一方面法律要求企業(yè)必須證明已經書面送達員工，一方面是員工不簽收，企業(yè)又沒辦法強迫員工簽收，怎么辦？應對方法一：制作員工入職登記表時，增加一欄，內容為：“公司有關書面文件、通知無法直接送達給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。注意：勞動者根據用人單位以上違法情形解除勞動合同的，應當通知用人單位。用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和訂立無固定期限勞動合同的人員，以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員，如在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（3）工資計算基數：根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）之規(guī)定，經濟補償金的工資基數計算標準是指企業(yè)正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務，這時候用人單位可暫不予支付經濟補償。十、勞動合同法四大過渡條款的操作與適用勞動合同法第九十七條規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。一些用人單位常以人事變動、機構改革、工作需要等種種借口調整勞動者的工作崗位、降低勞動報酬，逼得勞動者主動辭職，從而逃避支付經濟補償及有關違約金。一旦勞動者的權益受到侵害，用工單位便以不與勞動者存在勞動關系為由，置身事外，以達到規(guī)避法律的目的。四是避免勞動者保存任何能夠證明存在勞動關系的證據。（二）消除勞動關系，規(guī)避法律。鑒于勞資地位的不對等，《勞動合同法》更側重于保護勞動者的合李思義蔣興南一、《勞動合同法》實施前后用人單位應對措施（一）在《勞動合同法》實施前大規(guī)模裁員。依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金即依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。1經濟補償的支付時間《勞動合同法》第50條第二款規(guī)定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。（2）不再限定補償年限：根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）之規(guī)定，經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，經濟補償金最多不超過十二個月；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，經濟補償金最多不超過十二個月。根據勞動合同法第44條第四項、第五項規(guī)定，特殊情形下勞動合同終止是指：（1）用人單位被依法宣告破產導致勞動合同終止的；（2）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導致勞動合同終止的。用人單位依法裁員，需支付經濟補償。（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（四）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。違反解除勞動合同的法律后果用人單位違法解除勞動合同的，如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當支付賠償金，賠償金的標準為經濟補償金的2倍。如果沒有按照上述程序處理，極有可能被法院判定為違法解雇行為，需支付員工經濟補償金。如何收集員工違紀證據呢？因為現實生活中此類案件情況千差萬別，因此違紀證據也各不相同，不可能公式般的套用。（4）裁員有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位可解除勞動合同的情形（1）協商一致解除勞動合同。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規(guī)定精神處理。主要有：①由于不可抗力的發(fā)生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。一般有如下情形：（1）訂立勞動合同所依據的法律、法規(guī)已經修改或者廢止。（2）債務人在收到支付令后，不在法定期間提出書面異議，而向其他人民法院起訴的，不影響支付令的效力。（二）適用案件標的物的特定性。無效勞動合同的法律后果（1）勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。（3）取消了違反勞動合同的責任條款。（5）增加了職業(yè)危害防護的條款。用人單位如何應對？1）訂立服務期協議，保留培訓發(fā)票；2）改造福利制度，變福利為債務；3）合理約定競業(yè)限制補償金和違約金標準；4）制作完善周密的競業(yè)限制協議，保護用人單位的利益；七、勞動合同條款與勞動合同效力操作實務及應對技巧勞動合同法規(guī)定勞動合同的必備條款勞動合同法規(guī)定勞動合同應當具備以下必備條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼，勞動合同期限，工作內容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護，法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。（2）勞動合同期限屆滿，用人單位要求勞動者繼續(xù)履行剩余服務期的，則雙方應當續(xù)訂勞動合同，或者將原勞動合同期限變更為與服務期限一致?！緫獙Σ呗浴浚?）權衡利弊，選擇合適的合同期限；（2）合同中避免超過法定試用期期限；（3）不約定單獨的試用期合同；（4）錄用條件具體化、公示化；（5）細化崗位說明書；（6）注意試用期解雇的程序要求。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。試用期內是否需繳納社會保險試用期內不為員工繳納社會保險費，這是實踐中很多用人單位的習慣性做法，勞動者由于法律知識的缺乏，也常常錯誤認為試用期內用人單位可以不繳納社會保險費，導致自己的合法權益受到損害。無固定期限勞動合同訂立的方法與思路（1）靈活運用合同續(xù)訂意向書或勞動者申請續(xù)訂書；（2）靈活運用“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”；（3）靈活利用跨08年1月1日的合同不計入兩次的次數的規(guī)定；五、試用期操作實務及應對技巧用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動合同的問題實踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊中載明試用期）與勞動者約定三個月或六個月試用期，但不簽訂勞動合同。四、無固定期限勞動合同操作實務及應對技巧簽訂無固定期限勞動合同條件的變化勞動法規(guī)定：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。無固定期限合同的成立：《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。除名和辭退是企業(yè)對職工違反企業(yè)勞動紀律等而采取的行政處理形式，職工不繳納風險金或股金不屬于違反勞動紀律等行為，因此，不能采用辭退和除名的處理方式。從便于舉證角度考慮，應當與員工簽訂“協議書”予以明確，協議書中應明確支付風險抵押金系員工真實、自愿的意思表示。勞動部1995年8月4日頒發(fā)的《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第24?條規(guī)定：用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）。◆ 勞動合同中聲明。【應對措施】◆ 招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。規(guī)章制度的公示方法◆ 規(guī)章制度公示的重要性規(guī)章制度是否向勞動者公示可直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動者公示才對勞動者產生約束力。◆ 按照《勞動合同法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。實踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法，但不合理，不適當。”本法規(guī)定是針對所有企業(yè)的規(guī)章制度的制定程序，強調通過平等協商確定，并不影響國有企業(yè)繼續(xù)按照《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》的有關規(guī)定執(zhí)行。”在立法過程中，草案曾經規(guī)定：“規(guī)章制度涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規(guī)定。規(guī)章制度的大多數內容與職工的權利密切相關，讓廣大職工參與規(guī)章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動者的合法權益。也稱為內部勞動規(guī)則，是企業(yè)內部的“法律”。其二，勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。解 疑關鍵詞：不愿簽合同有提問，如果勞動者不簽訂勞動合同，且老板又想留下這個人，這該怎么辦？易才集團市場總監(jiān)翟繼滿表示，要考慮勞動者為什么不簽訂合同，第一，勞動合同文本有沒有不妥當之處，格式條款是否有問題；第二，企業(yè)的文化是否有問題，員工是否愿意來干。修訂規(guī)章制度時保留證據除了理順勞動關系外，還要檢查公司的規(guī)章制度是否合法。據透露，目前廣東省勞動保障廳已明確提出要全面完成勞動合同制度三年行動計劃，在建筑業(yè)、住宿和餐飲業(yè)開展勞動合同簽約行動，將在全省大力推行勞動合同備案辦法和勞動合同公示簽收辦法。第一篇：用人單位如何應對新勞動合同法用人單位如何應對新勞動合同法《勞動合同法》是我國勞動領域近十年來最重要的一次立法，對現行的勞動法以及地方政策的很多方面有了重大突破，距離實施只剩下兩個多月了，勞動保障行政部門、企業(yè)以及勞動者應當如何應對，尤其是企業(yè)，需要做得更多。目前，廣東省勞動保障廳網站已開通了《勞動合同法》宣傳專欄，提供《勞動合同法》視頻講座等相關資料給公眾下載。他們知道后，就愿意簽了。在公示規(guī)章制度時，專家提出要考慮到日后的舉證，保留證據，比如可采取員工手冊發(fā)放法(保留簽收記錄)、規(guī)章制度培訓法(保留培訓簽到記錄)、規(guī)章制度考試法(保留試卷)等?！秳趧雍贤ā返谑畻l規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。李迎春說，用工單位要防止兩種風險：其一，在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，但時隔數月或者數年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開