【正文】 責任人一點負責的空 間。小張老師的不足之處是在此之前沒有承擔過任何管理工作、而且他不太愿意進行交際活動，平常學校行政工作也不怎么過問。于是，在這之后的一年多 時間里，學校工作就這樣維持著現(xiàn)狀，許多發(fā)展機遇都未能及時抓住，學校發(fā)展處于停滯狀況。在管理活動中應確定怎樣的用人原則，并以此分析以上案例。王校長聽到這有些生氣，不知如何是好？如果你是校長會如何做，為什么？ 5．教學主任于與教務主任某中學教務副主任趙老師憑著苦干和奉獻精神，贏得學校多數(shù)教師的稱贊，多次被評為先進教師。關(guān)于小王的遲到問題，領(lǐng)導多次找她談話，每次她都誠懇地接受批評，表示今后一定改正，但總是老毛病長犯。比如有一次，學校規(guī)定我們年級在星期日都要去看學校的籃球比賽，我們班一些同學星期天要補課，向她請假，她都同意了。7．姜村的秘密魯西南深處有一個小村莊,叫作姜村。老師說會成為數(shù)學家的孩子對數(shù)學學習更加刻苦；老師說成為作家的孩子語文成績更加出類拔萃。他們說從他們考入大學的那一刻起，就明白了這個秘密，但他們都自覺地堅守起這個秘密。事后，校領(lǐng)導特地將這份獎金 送到了他家。建立業(yè) 務檔案后，出現(xiàn)了教師自發(fā)向上，大家比貢獻的局面，老教師煥發(fā)了青春；想改行的年輕教師當年就發(fā)表多篇論文。有些人在背后說我是‘鐵公雞’。原來的食堂管理員調(diào)做出納后，食堂還沒有找到人去管。無論工作態(tài)度還是教學效果，他都比我好得多。對這些議論他全然不顧，決心一個問題一個問題進行研究解 決。一種認為：學校要形成良好的教師集體，就要制止這種小團伙的發(fā)展，嚴肅處理這次音樂會事 件。況且，我校的年輕教師進城的進城，改行的改行，都另找了出路。只是經(jīng)費短缺，學校欠老師們的太多，傷了老師們的心，才迫使有些老師調(diào)走。室內(nèi)干干凈凈，床上一床新被子，桌上一瓶熱開水。你做出了貢獻，就是調(diào)走了功績也記在全縣父老鄉(xiāng) 親的心里。校長看了他一眼，繼續(xù)說“對于我所擬訂的改造試點計劃表，以及對你們年級和教研室的要求，有什么困難嗎？”會議如此繼續(xù)下去……?！贝蠖鄶?shù)與會者都發(fā)表了意見。但是他趁著一輛無蓬的雙輪馬車到波坎塔克山谷周圍去動員農(nóng)夫的孩 子到學校來讀書。在過去的64年中，他大 約給畢業(yè)生寫了50萬封信，答復他們的來信，解釋每一件事情。前任校長比較專斷，大事小事都一人說了算。多年來連校長嘔心瀝血，建立了一個以身作則，團結(jié)向上的領(lǐng)導集體，他們在各自的崗位上“吹拉談唱”，演奏著一曲曲動人心弦的奉獻之歌。“第一把火”在學校實行“教分制”。這項措施因在實施中具體問題過多，也未能堅持下去。分析這個學校的組織系統(tǒng)存在哪些問題，如何改進？ 22．某校的明文規(guī)定某校明文規(guī)定：“教師要搞好團結(jié)，服從校長統(tǒng)一領(lǐng)導，不準吵架斗毆，否則罰款50元。案例分析及答題思路1．抵制聽課說明了什么 李校長采取“抽查聽課”來檢查教學的做法受到教師的抵制，管理方法的行不通反映出管理措施的的心理依據(jù)有誤。（2）根據(jù)“用人之長”的原則，小張教學能力強，是一位優(yōu)秀的教師，卻不是一位稱職的管理人員。（3）案例 中的姚校長將趙老師調(diào)離教學崗位，提任他作了總務主任的做法是正確的，因為使總務主任的崗位更適合趙老師。（3）慎用經(jīng)濟人人性假設。如今，該校又制定出了2001年～2015年的發(fā)展規(guī)劃，提出 了新的發(fā)展目標：“爭取北京市一流，實現(xiàn)全國示范，成為中國名校。學校自1996年創(chuàng)辦至今，制定了80多項規(guī)章制度，其中涉及教職工管理和學生管理的各40余項。并規(guī)定，不管教師當天是否有課，學校集體是否有事，是否是班主任，一律來校。對案例中的1+12的協(xié)同效應你是如何理解的? 20．新官上任三把火人們常說，新官上任三把火。19．1+12的協(xié)同效應江蘇泰縣姜堰中學在師資力量、學生來源、設備條件等方面與其他中學相比，都不具備優(yōu)勢，但卻取得了令人注目的成績?！闭堄糜嘘P(guān)的領(lǐng)導理論，分析此案例。多年來，在一塊14英尺長的草坪上，只要地面上露出一點點嫩綠時，他就到草坪周圍祛除雜草。宋老師坐好了，會議開始討論校長提出的問題：“我們?nèi)绾螖M訂學校的改革計劃”，試描述這兩個學校校長采取的不同領(lǐng)導方式？兩位校長領(lǐng)導方式有哪些主要差異？你認為哪一種領(lǐng)導方式較好？為什么？ 17． 校長應該比教師做得更好博伊丹校長衣著樸素，不講究飲食，從不喝一杯酒，抽一支煙，對教師、學生和藹可親。大家隨便圍成一個圓圈坐著。我相信大家都已看過教委的文件，以及我為本校擬訂的內(nèi)部管理體制改革的試點計劃。只見后勤人員正在建圍墻，B校長也在其中忙著。輪到小A老師值班了。五年來你工作勤勤懇懇，任勞任怨，從來不缺勤或早退。這里 條件差，沒獎金，福利又薄。一次，學校定于晚上召開全校職工大會，三位青年教師為看 一場難得的音樂會，分別請假。他聽了全組教師的課，教案改了又改，常常是半夜，我都睡了一覺，他還在伏案工 作。13我的苦惱我和蘇云是時被分配到云和一中的教師，同住一間宿舍，朝夕相處，互相了解。一間房子幾家都想占，也不好處理?？墒巧霞墦軄淼慕?jīng)費只那么一點，實在難以照顧到各種開支。趙老師在月初遲到兩次，在他看來這月獎金已經(jīng)沒有了，又何必一定準時來上班呢？針對以上案例，你對“滿勤獎”的激勵方式有何看法？你認為應怎樣調(diào)動教師的積極性？ 10．業(yè)務檔案新校長說：老師們的辛勤勞動和創(chuàng)造不能成為過眼煙云，教師的勞動不可能像工人那樣量化記酬、也不能像農(nóng)民那樣個體承包，要克服干好干壞都一樣的弊端，就必須把教師的功績記錄在案，業(yè)務檔案具有權(quán)威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎勵提供詳實客觀的依據(jù)，也是學校的財富。他本人也不認為這近百元的獎金太少。接任的老師還在給一級一級的學生預測著，而且他們堅守著老教師的囑托，不把這個秘密告 訴村里的人。不久，家長門發(fā)現(xiàn)他們的孩子與以前大不一樣了。而且，王老師 不僅注重穿著，更注重教學，她的英語課上的特別棒，發(fā)音很好聽。她對我們說一個人從小就要不斷豐富自己，有知識、有能力，才能立于不敗之 地。試以工作環(huán)境和工作要求與人的能力相適應的理論進行分析。馮老師爽快地答應 了，并講了自己對實習的設計，聽得王校長一個勁地點頭。這個狀況維持了幾個月，學校領(lǐng)導班子才同意小張的辭職。他們發(fā)現(xiàn)，新的主任不僅對學校教學管理缺乏思路，而且魄力不夠、缺乏 主見。另外，小張還是黨員，參加過本市的黨代會。有人認為規(guī)章制度就 是要從嚴、從細，越嚴越細越能堵塞漏洞?？上攵@次校長、主任真的坐冷板凳了。第一次聽課后，部分校長、主任肯定了這種做法，有的說：“這次不打招呼的聽課，確實發(fā)現(xiàn)了不少問題，有的教師未備課，就是讀讀書，有的新教師根本就不 會講課。2．一般來講，案例是沒有標準答案的，本案例所提供的參考答案，只是一個答題思路，僅供大家參考。而GPS公司的管理風格頗具美國文化烙印，是否存在 外包的可能？如果外包一部分業(yè)務，是否能在國外分公司也實施相同的管理方法？如果采用不同的管理方法，是否能有效的協(xié)作？c)如果企業(yè)在業(yè)務發(fā)展順利的階段給與員工非常充分的福利，那么一旦業(yè)務下滑，這些福利就會變成企業(yè)沉重的負擔，至少在這個時候，管理層最先想到的往往就是減 少福利甚至裁員。下面幾個因素，可 能對這一轉(zhuǎn)化過程的效率有決定性的影響：a)提高質(zhì)量、降低成本的主要依賴的是員工個人和工作團隊，還是流程和設備的更新b)市場需求差異化程度是高，還是低 c)技術(shù)革新速度快，還是慢 d)人才市場供應是匱乏，還是充分一家企業(yè)在這四條中，與前一種情況的契合程度越高，那么它實施“員工第一”政策的效果可能就會越好。其原因在 于，這是一個高度標準化的成熟產(chǎn)業(yè)，客戶需求的同質(zhì)化程度很高，差異化和市場細分的空間十分有限，且行業(yè)技術(shù)革新較慢，質(zhì)量和價格才是客戶最重要的購買考 慮因素。以雙因素理論來看，這些措施覆蓋了從保健因素到激勵因素的方方面面，使得員工對工作感到非常滿 意的同時，也感覺到?jīng)]有不滿意的方面同時，扁平化的組織結(jié)構(gòu)，不僅簡化了團隊間的協(xié)作關(guān)系，簡化的垂直層級也為員工在團隊內(nèi)部提供了充分的表現(xiàn)空間?？?之，在不同的文化中，“員工第一”的政策可能會在產(chǎn)生消極作用的同時，也抑制了積極作用。此外，并非在所有的文化背景下都適合這種管理方式。By 安徽老土第四篇：組織行為學案例分析組織行為學案例分析大全『問題』“把人員放在第一位”的戰(zhàn)略很有成效。6．關(guān)于調(diào)查報告同學們完成調(diào)查報告，有幾種可行方式，包括：（1）組織采訪某單位或部門的領(lǐng)導者。（2）闡明相關(guān)理論觀點和內(nèi)容。第三篇：《組織行為學》課程作業(yè)評析《組織行為學》課程作業(yè)評析一、關(guān)于作業(yè)的說明本課程作業(yè)類型主要有：案例分析小組討論案例分析調(diào)查報告綜合性練習二、關(guān)于作業(yè)的答題要求重點說明多項選擇題、簡答題、論述題和案例分析題。⒉假如我是公司的總裁，我將這樣做：①向員工講清公司當前所面臨的實際情況；②為了度過難關(guān)，公司總裁首先帶頭削減薪水，然后削減各級管理人員的薪水，最后在減少員工的薪水。⒉我認為蘇能選擇領(lǐng)導的風格，可以根據(jù)領(lǐng)導行為理論加以分析。1962年，大河的 問題：？提示：尊重人，信任和支持，創(chuàng)新？提示：建立良好的工作環(huán)境，有利于員工的自我實現(xiàn)，有利于團隊和學習型組織的建立案例8 康涅狄格互助保險公司的蘇案例4 《王義堂現(xiàn)象說明了什么？》 案例：不到兩年換一個，換了１２任廠長也沒擺脫虧損的一家國有企業(yè)，卻在一個農(nóng)民手里起死回生。案例2 公司領(lǐng)導為何頭疼？案例：北京某科技發(fā)展有限公司(以下簡稱公司)始建于1994年。而公司則認為他們所取得的成績是因為有公司作后盾，離了公司他們什么也不是，又怎么會有作為？相持之下兩人一氣走之。1．唐文為什么要把組織結(jié)構(gòu)改成圖２的樣子，原先的結(jié)構(gòu)有什么問題？因為唐文為了便于自己對公司進行集中領(lǐng)導，有利于他實施控制和管理，所以要對以前的組織結(jié)構(gòu)進行改革。做一個成功的管理者，應該更多的采取民主的、團隊式的管理方式，既要關(guān)心工作，又要關(guān)心人，努力使個人的需要和組織的目標最有效的結(jié)合。比如，給這個課題組提出更高水平、更有難度的項目，要完成這個項目，必須彼此消除敵意，共同合作，通過各自的優(yōu)勢互補和通力協(xié)作，既實現(xiàn)了目標，又消除了矛盾。第三，個人行為因素引發(fā)矛盾沖突小蘇和大伙之間存在著個體的差異性，其價值觀和知覺方式也有所不同。上一頁 6/6 首 頁作業(yè)3 第五設計院問題：① 小蘇和大伙之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？② 小蘇應如何處理好與同事之間的人際關(guān)系？③ 老馬作為領(lǐng)導應如何幫助小蘇解決人際沖突？案例分析提示：這個案例需要運用群體行為的相關(guān)理論。（二）運用過程型激勵理論分析案例這里，我們主要運用弗羅姆的期望理論進行分析，期望理論認為：當人們有需要，又有達到這個需要的可能，其積極性才高。1．需要層次論馬斯洛需要層次論主要有七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我實現(xiàn)的需要。如果滿足于現(xiàn)狀，不利于把個人目標與組織目標結(jié)合起來，也不利于自我的發(fā)展。比如，是否可以安排他做公司的培訓師或負責一個區(qū)域的業(yè)務銷售（如主管）等。另外，就一般意義來講，人對自身的認識總是存在著一定的局限性，難以完全把握，正如俗話所說：“當局者迷，旁觀者清”。性格劃分屬于外向、獨立、理智的類型。可以通過教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點，第一：對勝任和成功有強烈的要求，他們愿意接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又切實可以達到的目標，以不斷獲取成就需要的滿足；第二，他們愿意承擔所做工作的個人責任；第三，對他們正在進行的工作情況和成績，希望得到上級組織明確而及時的評價與反饋。（一）用內(nèi)容型激勵理論分析案例：內(nèi)容型激勵理論也可統(tǒng)稱為需要理論，都是圍繞著如何滿足需要進行研究的，共有4種理論：需要層次論、雙因素論、ERG理論、成就需要激勵理論。5．張林的職業(yè)生涯設計與開發(fā)存在什么問題？張林的早期職業(yè)生涯設計是不甚合理的。這里張林應該首先認識到自己目前的工作狀態(tài)存在著某些惰性與不足，過分安于現(xiàn)狀，自己追求自我實現(xiàn)價值的愿望也還沒有完全實現(xiàn)，所以，應當激發(fā)起內(nèi)心尋求更大發(fā)展的動機，增強自身的工作動力，付出更多的努力，來實現(xiàn)自己人生的目標。包括對自己的個性與專長最適合從事何種類型的工作和職業(yè)，自己在活動中所擔任的角色，自己與他人和周圍事物的關(guān)系，以及主體對自己諸方面的領(lǐng)悟與理解都存在一定問題，不是十分清楚，這一點在他前2項工作的選擇過程中更為明顯，以致造成前期擇業(yè)和工作的失敗。他對目前的推銷工作是基本適應的，但與他的某些個性傾向，如態(tài)度、價值觀是有矛盾的，也就是說，當前的職業(yè)對他來說并非最佳選擇。他雖然幾次調(diào)換崗位，并小有成就，但他并不得志，沒有真正實現(xiàn)其自身價值。主要表現(xiàn)在張林對自己還缺乏非常清醒和理性的認識。對此，我們可以運用態(tài)度改變理論，如菲斯廷格的認知不協(xié)調(diào)理論，幫助張林消除目前的認知不協(xié)調(diào)狀態(tài)，最終達到自我的認知平衡和實現(xiàn)態(tài)度的改變。他是個外向、獨立、正直、有社會責任感的人，他也許更適合做教師、培訓師或社會工作者。這個案例是一個企業(yè)成功運用激勵理論來激發(fā)起員工積極性，并獲得成就的典型案例。北京雪蓮羊絨有限公司的案例告訴我們，在激勵人的過程中，可以采用多種方法。這個案例告訴我們，具有高度成就需要的人對于企業(yè)和國家都有重要的作用，企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟效益，國家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達。張林的個性按照麥迪的個性性格類型屬外向、高憂慮型；具有多血質(zhì)氣質(zhì)。他的藥品推銷員工作，是經(jīng)過能力測試后的選擇，相對理性化了，因而也取得了較好的效果，但他仍然存在著困惑與痛苦，如他所說：生活中最大的困難就在于決定我作為一名職員究竟想干什么？至今我仍不能確定究竟何種類型的工作或職業(yè)最適合我。2另外，作為組織，也可以根據(jù)張林的特性和專長，給他提供更多的機會和更大的平臺，更好的滿足他的物質(zhì)的和自我實現(xiàn)的需要，更充分的調(diào)動他的積極性。關(guān)注是他對自己的個性特點和各種職業(yè)特點缺乏深入的分析和了解，因而造成早期職業(yè)生涯的不甚成功。我們這里選取需要層次理論和成就需要激勵理論進行分析。據(jù)此，小苗是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機會，小苗在為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)激