【正文】 責(zé)任人一點負(fù)責(zé)的空 間。小張老師的不足之處是在此之前沒有承擔(dān)過任何管理工作、而且他不太愿意進(jìn)行交際活動，平常學(xué)校行政工作也不怎么過問。于是，在這之后的一年多 時間里，學(xué)校工作就這樣維持著現(xiàn)狀，許多發(fā)展機遇都未能及時抓住，學(xué)校發(fā)展處于停滯狀況。在管理活動中應(yīng)確定怎樣的用人原則，并以此分析以上案例。王校長聽到這有些生氣，不知如何是好？如果你是校長會如何做，為什么？ 5．教學(xué)主任于與教務(wù)主任某中學(xué)教務(wù)副主任趙老師憑著苦干和奉獻(xiàn)精神，贏得學(xué)校多數(shù)教師的稱贊，多次被評為先進(jìn)教師。關(guān)于小王的遲到問題，領(lǐng)導(dǎo)多次找她談話，每次她都誠懇地接受批評，表示今后一定改正，但總是老毛病長犯。比如有一次，學(xué)校規(guī)定我們年級在星期日都要去看學(xué)校的籃球比賽，我們班一些同學(xué)星期天要補課，向她請假，她都同意了。7．姜村的秘密魯西南深處有一個小村莊,叫作姜村。老師說會成為數(shù)學(xué)家的孩子對數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)更加刻苦；老師說成為作家的孩子語文成績更加出類拔萃。他們說從他們考入大學(xué)的那一刻起，就明白了這個秘密，但他們都自覺地堅守起這個秘密。事后，校領(lǐng)導(dǎo)特地將這份獎金 送到了他家。建立業(yè) 務(wù)檔案后，出現(xiàn)了教師自發(fā)向上，大家比貢獻(xiàn)的局面，老教師煥發(fā)了青春；想改行的年輕教師當(dāng)年就發(fā)表多篇論文。有些人在背后說我是‘鐵公雞’。原來的食堂管理員調(diào)做出納后，食堂還沒有找到人去管。無論工作態(tài)度還是教學(xué)效果，他都比我好得多。對這些議論他全然不顧，決心一個問題一個問題進(jìn)行研究解 決。一種認(rèn)為：學(xué)校要形成良好的教師集體，就要制止這種小團伙的發(fā)展，嚴(yán)肅處理這次音樂會事 件。況且，我校的年輕教師進(jìn)城的進(jìn)城，改行的改行，都另找了出路。只是經(jīng)費短缺，學(xué)校欠老師們的太多，傷了老師們的心，才迫使有些老師調(diào)走。室內(nèi)干干凈凈，床上一床新被子，桌上一瓶熱開水。你做出了貢獻(xiàn)，就是調(diào)走了功績也記在全縣父老鄉(xiāng) 親的心里。校長看了他一眼，繼續(xù)說“對于我所擬訂的改造試點計劃表，以及對你們年級和教研室的要求，有什么困難嗎？”會議如此繼續(xù)下去……?！贝蠖鄶?shù)與會者都發(fā)表了意見。但是他趁著一輛無蓬的雙輪馬車到波坎塔克山谷周圍去動員農(nóng)夫的孩 子到學(xué)校來讀書。在過去的64年中，他大 約給畢業(yè)生寫了50萬封信，答復(fù)他們的來信，解釋每一件事情。前任校長比較專斷，大事小事都一人說了算。多年來連校長嘔心瀝血，建立了一個以身作則，團結(jié)向上的領(lǐng)導(dǎo)集體，他們在各自的崗位上“吹拉談唱”，演奏著一曲曲動人心弦的奉獻(xiàn)之歌?！暗谝话鸦稹痹趯W(xué)校實行“教分制”。這項措施因在實施中具體問題過多，也未能堅持下去。分析這個學(xué)校的組織系統(tǒng)存在哪些問題，如何改進(jìn)？ 22．某校的明文規(guī)定某校明文規(guī)定：“教師要搞好團結(jié)，服從校長統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，不準(zhǔn)吵架斗毆，否則罰款50元。案例分析及答題思路1．抵制聽課說明了什么 李校長采取“抽查聽課”來檢查教學(xué)的做法受到教師的抵制，管理方法的行不通反映出管理措施的的心理依據(jù)有誤。（2）根據(jù)“用人之長”的原則，小張教學(xué)能力強，是一位優(yōu)秀的教師，卻不是一位稱職的管理人員。（3）案例 中的姚校長將趙老師調(diào)離教學(xué)崗位，提任他作了總務(wù)主任的做法是正確的，因為使總務(wù)主任的崗位更適合趙老師。（3）慎用經(jīng)濟人人性假設(shè)。如今，該校又制定出了2001年～2015年的發(fā)展規(guī)劃，提出 了新的發(fā)展目標(biāo)：“爭取北京市一流，實現(xiàn)全國示范，成為中國名校。學(xué)校自1996年創(chuàng)辦至今，制定了80多項規(guī)章制度，其中涉及教職工管理和學(xué)生管理的各40余項。并規(guī)定，不管教師當(dāng)天是否有課，學(xué)校集體是否有事，是否是班主任，一律來校。對案例中的1+12的協(xié)同效應(yīng)你是如何理解的? 20．新官上任三把火人們常說，新官上任三把火。19．1+12的協(xié)同效應(yīng)江蘇泰縣姜堰中學(xué)在師資力量、學(xué)生來源、設(shè)備條件等方面與其他中學(xué)相比，都不具備優(yōu)勢，但卻取得了令人注目的成績?！闭堄糜嘘P(guān)的領(lǐng)導(dǎo)理論，分析此案例。多年來，在一塊14英尺長的草坪上，只要地面上露出一點點嫩綠時，他就到草坪周圍祛除雜草。宋老師坐好了，會議開始討論校長提出的問題：“我們?nèi)绾螖M訂學(xué)校的改革計劃”，試描述這兩個學(xué)校校長采取的不同領(lǐng)導(dǎo)方式？兩位校長領(lǐng)導(dǎo)方式有哪些主要差異？你認(rèn)為哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式較好？為什么？ 17． 校長應(yīng)該比教師做得更好博伊丹校長衣著樸素，不講究飲食，從不喝一杯酒，抽一支煙，對教師、學(xué)生和藹可親。大家隨便圍成一個圓圈坐著。我相信大家都已看過教委的文件，以及我為本校擬訂的內(nèi)部管理體制改革的試點計劃。只見后勤人員正在建圍墻，B校長也在其中忙著。輪到小A老師值班了。五年來你工作勤勤懇懇，任勞任怨，從來不缺勤或早退。這里 條件差，沒獎金，福利又薄。一次，學(xué)校定于晚上召開全校職工大會，三位青年教師為看 一場難得的音樂會，分別請假。他聽了全組教師的課，教案改了又改，常常是半夜，我都睡了一覺，他還在伏案工 作。13我的苦惱我和蘇云是時被分配到云和一中的教師，同住一間宿舍，朝夕相處，互相了解。一間房子幾家都想占，也不好處理?？墒巧霞墦軄淼慕?jīng)費只那么一點，實在難以照顧到各種開支。趙老師在月初遲到兩次，在他看來這月獎金已經(jīng)沒有了，又何必一定準(zhǔn)時來上班呢？針對以上案例，你對“滿勤獎”的激勵方式有何看法？你認(rèn)為應(yīng)怎樣調(diào)動教師的積極性？ 10．業(yè)務(wù)檔案新校長說：老師們的辛勤勞動和創(chuàng)造不能成為過眼煙云，教師的勞動不可能像工人那樣量化記酬、也不能像農(nóng)民那樣個體承包，要克服干好干壞都一樣的弊端，就必須把教師的功績記錄在案，業(yè)務(wù)檔案具有權(quán)威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎勵提供詳實客觀的依據(jù)，也是學(xué)校的財富。他本人也不認(rèn)為這近百元的獎金太少。接任的老師還在給一級一級的學(xué)生預(yù)測著，而且他們堅守著老教師的囑托，不把這個秘密告 訴村里的人。不久，家長門發(fā)現(xiàn)他們的孩子與以前大不一樣了。而且，王老師 不僅注重穿著，更注重教學(xué)，她的英語課上的特別棒，發(fā)音很好聽。她對我們說一個人從小就要不斷豐富自己，有知識、有能力，才能立于不敗之 地。試以工作環(huán)境和工作要求與人的能力相適應(yīng)的理論進(jìn)行分析。馮老師爽快地答應(yīng) 了，并講了自己對實習(xí)的設(shè)計，聽得王校長一個勁地點頭。這個狀況維持了幾個月，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子才同意小張的辭職。他們發(fā)現(xiàn)，新的主任不僅對學(xué)校教學(xué)管理缺乏思路，而且魄力不夠、缺乏 主見。另外，小張還是黨員，參加過本市的黨代會。有人認(rèn)為規(guī)章制度就 是要從嚴(yán)、從細(xì)，越嚴(yán)越細(xì)越能堵塞漏洞。可想而知，這次校長、主任真的坐冷板凳了。第一次聽課后，部分校長、主任肯定了這種做法，有的說：“這次不打招呼的聽課，確實發(fā)現(xiàn)了不少問題，有的教師未備課，就是讀讀書，有的新教師根本就不 會講課。2．一般來講，案例是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的，本案例所提供的參考答案，只是一個答題思路，僅供大家參考。而GPS公司的管理風(fēng)格頗具美國文化烙印，是否存在 外包的可能？如果外包一部分業(yè)務(wù)，是否能在國外分公司也實施相同的管理方法？如果采用不同的管理方法，是否能有效的協(xié)作？c)如果企業(yè)在業(yè)務(wù)發(fā)展順利的階段給與員工非常充分的福利，那么一旦業(yè)務(wù)下滑，這些福利就會變成企業(yè)沉重的負(fù)擔(dān)，至少在這個時候，管理層最先想到的往往就是減 少福利甚至裁員。下面幾個因素，可 能對這一轉(zhuǎn)化過程的效率有決定性的影響：a)提高質(zhì)量、降低成本的主要依賴的是員工個人和工作團隊，還是流程和設(shè)備的更新b)市場需求差異化程度是高，還是低 c)技術(shù)革新速度快，還是慢 d)人才市場供應(yīng)是匱乏，還是充分一家企業(yè)在這四條中，與前一種情況的契合程度越高，那么它實施“員工第一”政策的效果可能就會越好。其原因在 于，這是一個高度標(biāo)準(zhǔn)化的成熟產(chǎn)業(yè)，客戶需求的同質(zhì)化程度很高，差異化和市場細(xì)分的空間十分有限，且行業(yè)技術(shù)革新較慢，質(zhì)量和價格才是客戶最重要的購買考 慮因素。以雙因素理論來看，這些措施覆蓋了從保健因素到激勵因素的方方面面，使得員工對工作感到非常滿 意的同時，也感覺到?jīng)]有不滿意的方面同時，扁平化的組織結(jié)構(gòu)，不僅簡化了團隊間的協(xié)作關(guān)系，簡化的垂直層級也為員工在團隊內(nèi)部提供了充分的表現(xiàn)空間?？?之，在不同的文化中，“員工第一”的政策可能會在產(chǎn)生消極作用的同時，也抑制了積極作用。此外，并非在所有的文化背景下都適合這種管理方式。By 安徽老土第四篇：組織行為學(xué)案例分析組織行為學(xué)案例分析大全『問題』“把人員放在第一位”的戰(zhàn)略很有成效。6．關(guān)于調(diào)查報告同學(xué)們完成調(diào)查報告，有幾種可行方式，包括：（1）組織采訪某單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)者。（2）闡明相關(guān)理論觀點和內(nèi)容。第三篇：《組織行為學(xué)》課程作業(yè)評析《組織行為學(xué)》課程作業(yè)評析一、關(guān)于作業(yè)的說明本課程作業(yè)類型主要有：案例分析小組討論案例分析調(diào)查報告綜合性練習(xí)二、關(guān)于作業(yè)的答題要求重點說明多項選擇題、簡答題、論述題和案例分析題。⒉假如我是公司的總裁，我將這樣做：①向員工講清公司當(dāng)前所面臨的實際情況；②為了度過難關(guān)，公司總裁首先帶頭削減薪水，然后削減各級管理人員的薪水，最后在減少員工的薪水。⒉我認(rèn)為蘇能選擇領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，可以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)行為理論加以分析。1962年，大河的 問題：？提示：尊重人，信任和支持，創(chuàng)新？提示：建立良好的工作環(huán)境，有利于員工的自我實現(xiàn)，有利于團隊和學(xué)習(xí)型組織的建立案例8 康涅狄格互助保險公司的蘇案例4 《王義堂現(xiàn)象說明了什么？》 案例：不到兩年換一個，換了１２任廠長也沒擺脫虧損的一家國有企業(yè)，卻在一個農(nóng)民手里起死回生。案例2 公司領(lǐng)導(dǎo)為何頭疼？案例：北京某科技發(fā)展有限公司(以下簡稱公司)始建于1994年。而公司則認(rèn)為他們所取得的成績是因為有公司作后盾，離了公司他們什么也不是，又怎么會有作為？相持之下兩人一氣走之。1．唐文為什么要把組織結(jié)構(gòu)改成圖２的樣子，原先的結(jié)構(gòu)有什么問題？因為唐文為了便于自己對公司進(jìn)行集中領(lǐng)導(dǎo)，有利于他實施控制和管理，所以要對以前的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革。做一個成功的管理者，應(yīng)該更多的采取民主的、團隊式的管理方式，既要關(guān)心工作，又要關(guān)心人，努力使個人的需要和組織的目標(biāo)最有效的結(jié)合。比如，給這個課題組提出更高水平、更有難度的項目，要完成這個項目，必須彼此消除敵意，共同合作，通過各自的優(yōu)勢互補和通力協(xié)作，既實現(xiàn)了目標(biāo)，又消除了矛盾。第三，個人行為因素引發(fā)矛盾沖突小蘇和大伙之間存在著個體的差異性，其價值觀和知覺方式也有所不同。上一頁 6/6 首 頁作業(yè)3 第五設(shè)計院問題：① 小蘇和大伙之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？② 小蘇應(yīng)如何處理好與同事之間的人際關(guān)系？③ 老馬作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)如何幫助小蘇解決人際沖突？案例分析提示：這個案例需要運用群體行為的相關(guān)理論。（二）運用過程型激勵理論分析案例這里，我們主要運用弗羅姆的期望理論進(jìn)行分析，期望理論認(rèn)為：當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個需要的可能，其積極性才高。1．需要層次論馬斯洛需要層次論主要有七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我實現(xiàn)的需要。如果滿足于現(xiàn)狀，不利于把個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，也不利于自我的發(fā)展。比如，是否可以安排他做公司的培訓(xùn)師或負(fù)責(zé)一個區(qū)域的業(yè)務(wù)銷售（如主管）等。另外，就一般意義來講，人對自身的認(rèn)識總是存在著一定的局限性，難以完全把握，正如俗話所說：“當(dāng)局者迷，旁觀者清”。性格劃分屬于外向、獨立、理智的類型?？梢酝ㄟ^教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵者具有以下特點，第一：對勝任和成功有強烈的要求，他們愿意接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又切實可以達(dá)到的目標(biāo)，以不斷獲取成就需要的滿足；第二，他們愿意承擔(dān)所做工作的個人責(zé)任；第三，對他們正在進(jìn)行的工作情況和成績，希望得到上級組織明確而及時的評價與反饋。（一）用內(nèi)容型激勵理論分析案例：內(nèi)容型激勵理論也可統(tǒng)稱為需要理論，都是圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究的，共有4種理論：需要層次論、雙因素論、ERG理論、成就需要激勵理論。5．張林的職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)存在什么問題？張林的早期職業(yè)生涯設(shè)計是不甚合理的。這里張林應(yīng)該首先認(rèn)識到自己目前的工作狀態(tài)存在著某些惰性與不足，過分安于現(xiàn)狀，自己追求自我實現(xiàn)價值的愿望也還沒有完全實現(xiàn)，所以，應(yīng)當(dāng)激發(fā)起內(nèi)心尋求更大發(fā)展的動機，增強自身的工作動力，付出更多的努力，來實現(xiàn)自己人生的目標(biāo)。包括對自己的個性與專長最適合從事何種類型的工作和職業(yè)，自己在活動中所擔(dān)任的角色，自己與他人和周圍事物的關(guān)系，以及主體對自己諸方面的領(lǐng)悟與理解都存在一定問題，不是十分清楚，這一點在他前2項工作的選擇過程中更為明顯，以致造成前期擇業(yè)和工作的失敗。他對目前的推銷工作是基本適應(yīng)的，但與他的某些個性傾向，如態(tài)度、價值觀是有矛盾的，也就是說，當(dāng)前的職業(yè)對他來說并非最佳選擇。他雖然幾次調(diào)換崗位，并小有成就，但他并不得志，沒有真正實現(xiàn)其自身價值。主要表現(xiàn)在張林對自己還缺乏非常清醒和理性的認(rèn)識。對此，我們可以運用態(tài)度改變理論，如菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，幫助張林消除目前的認(rèn)知不協(xié)調(diào)狀態(tài)，最終達(dá)到自我的認(rèn)知平衡和實現(xiàn)態(tài)度的改變。他是個外向、獨立、正直、有社會責(zé)任感的人，他也許更適合做教師、培訓(xùn)師或社會工作者。這個案例是一個企業(yè)成功運用激勵理論來激發(fā)起員工積極性，并獲得成就的典型案例。北京雪蓮羊絨有限公司的案例告訴我們，在激勵人的過程中，可以采用多種方法。這個案例告訴我們，具有高度成就需要的人對于企業(yè)和國家都有重要的作用，企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟效益，國家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達(dá)。張林的個性按照麥迪的個性性格類型屬外向、高憂慮型；具有多血質(zhì)氣質(zhì)。他的藥品推銷員工作，是經(jīng)過能力測試后的選擇，相對理性化了，因而也取得了較好的效果，但他仍然存在著困惑與痛苦，如他所說：生活中最大的困難就在于決定我作為一名職員究竟想干什么？至今我仍不能確定究竟何種類型的工作或職業(yè)最適合我。2另外，作為組織，也可以根據(jù)張林的特性和專長，給他提供更多的機會和更大的平臺，更好的滿足他的物質(zhì)的和自我實現(xiàn)的需要，更充分的調(diào)動他的積極性。關(guān)注是他對自己的個性特點和各種職業(yè)特點缺乏深入的分析和了解，因而造成早期職業(yè)生涯的不甚成功。我們這里選取需要層次理論和成就需要激勵理論進(jìn)行分析。據(jù)此，小苗是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機會，小苗在為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)激