【正文】 利于雇用并留住那些高素質(zhì)的人才。即使員工有很高的工作滿意度、高昂的工作熱情和無與倫比的創(chuàng)造力及研究能力，也很難實質(zhì)性的提高機械設(shè)備的生產(chǎn)效率。久而久之，在這樣一個相對穩(wěn)定的集體中，可能仍然無法避免形成大致相似的領(lǐng)導風格，使“隨處可以領(lǐng)導”的 制度流于表面化b)GPS公司給員工提供了充分的職業(yè)技能培訓和領(lǐng)導能力培訓，但這些并不是個人生存技能的全部，長期在這家公司中任職，可能終究 會削弱員工應(yīng)付其他挑戰(zhàn)的能力，并對公司產(chǎn)生依賴性c)GPS公司努力為員工平衡工作和生活矛盾，盡量滿足員工生活上的需求，使公司、員工及員工的家庭緊緊結(jié)合在了一起。你是否同意這種說法？請解釋你的觀點。李校長任校長一周后，召開了學校領(lǐng)導班子會議，他談了對提高教學質(zhì)量的初步設(shè)想，他說“要提高質(zhì)量，摘掉落后帽子，就必須加強教學管理，狠抓教學工作各個環(huán)節(jié)的檢查，尤其是課堂教學的檢查，因為這是提高教學質(zhì)量的關(guān)鍵。”當然，也有一部分干部提出疑問，認為這種聽課方式不夠妥當，對教師不夠尊重，易造成逆反心理。面對這意想不到的情況，他陷入了沉思。雙方爭持不下。在學校領(lǐng)導班子會上，大家一致認為，小張德才兼?zhèn)?，完全符合干部的“四化”要求，是教?wù)主任的合適人選，于是，一致同意小張擔任教務(wù)主任。一些教師從期望變?yōu)槭?，又變成了不滿。4．實習小組組長應(yīng)由誰來當？馮陽生老師是個讓領(lǐng)導頭疼的人物，對他真是寵不得又橫不得。但也有不少教師持不同意見：“光知苦干，教學質(zhì)量上不去，這樣的先進沒有多少影響。關(guān)于小王的服飾，既合潮流，又脫俗套，高貴、典雅是學校的一道風景線。還 有一些對籃球沒興趣的同學編出各種理由，向她請假，她也同意了。每年都有幾個人考上大學、碩士、博士而聞名遐邇，久而久之人們稱之為大學村。孩子門不再貪玩兒，不再像以前那樣嚴加管教，變得更加自覺了。姜村老師的秘密是什么?并以此分析、論述此案例。但他就是堅辭不收。試用相關(guān)激勵理論分析、論述以上管理方法之所以產(chǎn)生這樣效果的原因?！崩详愓f，今天數(shù)學教研組長李老師向總務(wù)處提出，要給每個老師買一套新版的各年級的數(shù)學教材，可那要不少錢，學校的經(jīng)費有限，還有許多要開銷的地方，要 節(jié)約使用。想去干的人不少，可是他們又干不了。但學校對我的評價是踏實、認真，對他的評價是“偷懶取巧”。上學期，他收來幾個學期的作業(yè)本，對錯別字進行統(tǒng)計，并打印成冊，幫助學生進行糾正。另一種認為：他們的交往不算反常，不能扣“小團伙”的帽子。校 長，您來這所學校才三個月，我們無恩無怨。在我任期的五年里，如果不把學校面貌改變，我就自動下臺？調(diào)動的事你盡管 辦，初三的課你照樣教。這一夜，他感到心情非常舒暢。午后，你和我一起到縣里去取成績單，順便爭取一下調(diào)動早些辦好，一開學就能到新單位報到……”B校長還沒說完，小A的眼睛已經(jīng)濕潤了，他有些內(nèi) 疚地說：“現(xiàn)在，我已經(jīng)不想調(diào)動了。”這時門開了，遲到者小心翼翼進來，關(guān)上門，座到空位上。見到小A，B校 長說：“告訴你一個好消息，剛才接到縣招辦的電話，今年我們學校打了翻身仗，有35名學生考上了重點高中。晚上他來到值班室，一下子愣住了。自從你教初三化學課以來，教學提高很快，學生很愛聽你的 課。我結(jié)婚四年了，至今還沒有房子，孩子也無法入托，實在困難。這件事使學校領(lǐng)導產(chǎn)生了不同意見。他永不滿足，教學越熟練，他的疑問就越多：“這個錯字已給學生改了兩遍，怎么還錯呢？”“給學生的作文批改，怎么看不出效果？”“學生作文怎么總有一 股八股味？”他向老教師請教，他們總是把他夸獎一番，然后，有的說，不要著急，有的則說他狂妄。捫心自問。還有保管員年齡大，病又多，干不了那份工 作。各個教研組要求買這買那，如不滿足就意見一大堆。業(yè)務(wù)檔案只記功不記過。老實說，今年先進工作者的獎金大大超過了往年。我的幾個朋友是從姜村出來的。他們變得懂事而好學，好像他們真的是數(shù)學家、作家和音樂家的材料了。我們班的女生不僅學習認真，平時穿著也注意和諧，這有什么不好嗎？學校該怎樣做，這個班主任要不要讓王老師繼續(xù)擔任？請以教師職業(yè)應(yīng)具備的個性品質(zhì)為依據(jù)，分析以上案例，談?wù)勀銓π⊥趵蠋煹目捶?，并為學校提出建議。對于一些小事情，她管的很少。6．這位班主任應(yīng)如何評價呢？某中學的小王老師經(jīng)常遲到，注重打扮，在年級主任會議上成了議論的焦點。但最后馮老師提出條件：要我干，一定干好，但要把實習小組組長讓給我，你們可規(guī)定權(quán)限和驗收標準。就這樣小張從做了兩年的教學主任崗位上無功而退。小張自己也在班子內(nèi)部提出，這個班子就做個“維持會”吧。他為人謙虛謹慎，待人和謁可親，被同事們認為是難得的好人。有人認為出問題就說這個制度有漏洞，不科學，規(guī)章制度靠人來操作，關(guān)鍵是人的素質(zhì)問題，高素質(zhì)的人就是沒有制度約 束，也不會出問題。這樣的聽課已無法進行下去了。”有的說：“這次聽課也發(fā)現(xiàn)了不少教師授課能力強，水平高，以后要注意重點使用。1．抵制聽課說明了什么鎮(zhèn)東初中規(guī)模不算大，生源基礎(chǔ)參差不齊，師資業(yè)務(wù)素質(zhì)總體水平不高，教學質(zhì)量始終上不去，學生家長反映強烈，領(lǐng)導也有意見。這本身沒什么問題，誰都可以理解。，可能存在的缺陷是什么？a)由于每個人都可以成為團隊的領(lǐng)導，這就對衡量團隊業(yè)績提高了要求。所以，穩(wěn)定的質(zhì)量和盡量低的成本，是鋼鐵公司的核心競爭力之所在。這些 措施目標明確，方向一致，毫無疑問的可以激發(fā)員工的工作熱情，當然也有利于持續(xù)提升并保持企業(yè)的核心競爭力。“員工第一”的做法更適于某些特定的企業(yè)或行業(yè)？如果是，你認為它可能適于哪些企業(yè)或行業(yè)？為什么？絕對不存在適用于所有企業(yè)和行業(yè)的管理方法，“員工第一”當然也是如此。“員工第一”這個政策，與美國強調(diào)個人價值的文化高度吻合。既然如此有效，為什么不是所有的公司都采納這一做法？談?wù)勀愕目捶ā毫Φ南麡O作用表現(xiàn)在生理、情緒和行為三個方面。壓力所引起的情感反應(yīng)因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環(huán)境和對付壓力的方法等各種因素的制約。人際交往應(yīng)遵循哪些原則？如何改善人際交往？答：人際交往的原則：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則。什么是組織行為學？研究和學習組織行為學有何重要意義？答：組織行為學是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對健康和工作績效的損害方面，這種損害程度與控制能力和個人對壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。實際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數(shù)人受益。(4)有利于人盡其才，避免人力資源的浪費。Z組織結(jié)構(gòu)合理化的標志主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)組織目標設(shè)置的合理性，它是衡量組織成熟程度和組織運行有效性的基本標志；(2)管理幅度與管理層次設(shè)置的合理化；(3)權(quán)責體系設(shè)置的合理化；(4)組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。其實壓力感對于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們?nèi)匀灰詾檫@種壓力感令人不快．對付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：(1)通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力（2)通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力Z組織中的人際關(guān)系，對組織管理活動有很大的影響作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)人際關(guān)系影響工作績效和員工的滿意度。在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導和群眾兩個方面人手。結(jié)合組織對員工行為規(guī)范、員工行為準則、組織對內(nèi)行為規(guī)范和對外行為規(guī)范構(gòu)成一個有機的評價體系。對集體取得的業(yè)績看得比個人的榮譽和地位更重要。他們不僅要勝任舊有成效的管理工作，還要有力地領(lǐng)導自己的團隊在同心協(xié)力完成既定目標的同時，時刻準備迎接新的挑戰(zhàn)。4．獎懲鼓勵先進、教育后進，這也是克服組織發(fā)展和變革中阻力的一條有效途徑。5．來自社會方面的阻力(二)克服組織變革阻力的措施主要有：1．教育注意在變革以前作好思想教育和宣傳工作，經(jīng)過充分的討論和溝通，使干部、職工認識組織發(fā)展和變革的基本目標和需要，作好心理準備。SF試分析組織變革的阻力及克服阻力的對策?(一)組織變革的阻力主要來自于以下方面：1．來自觀念的阻力由于長時期生活在相對穩(wěn)定、變化不大的組織環(huán)境中，一些人形成了照章辦事、按部就班、因循守舊的思想。管理者可以通過一些方法提高這兩種工作態(tài)度：可以從真誠關(guān)心員工利益的角度、為員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人目標的機會的角度、改善工作使員工對自己的工作有更多自主權(quán)的角度、尋找機會及時獎勵員工的角度、同員工一起設(shè)置目標的角度等方面聯(lián)系實際展開論述。4．激勵時要因人制宜。⑸科學合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標準。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。北京雪蓮公司在小苗這樣的人員攻關(guān)下，終于在955年研制開發(fā)成功了BSLD—95工藝技術(shù)，并達到國際領(lǐng)先水平，為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟效益。答：麥克利蘭的認為有成就需要的人對勝任和成功有強烈的要求，是一種主義者。并根據(jù)客觀實際情況,及時改進領(lǐng)導人的管理方式。根倨菲斯廷格的認知不協(xié)調(diào)理論，主任蒞要幫助尚山里新認識先進工作者的評 選秘淮；或足阱助商山在繼續(xù)搞好行政工作的同時，也多發(fā)表論文：或是下評選先進時廣 泛征求大家意見，捉高評選標準，如既要肴其行政工作的效果，也耍吞科研成果的水平與數(shù)量一、反思失誤問題: ,你對王效金廠長的管理風格有什么看法? ? 答1: 讀了本文之后, 首先我認為他的管理風格是善于及時總結(jié),按科學管理的要求,進行深刻而全面的反思,總結(jié)出了發(fā)展中的”五大失誤”。針對上述問題，唐文應(yīng)該制訂好變革的策略，并從以下幾個方面予以實施： ①要開誠宜傳教育活動； ②要利用群體動力，發(fā)動群眾討論和參與組織綰構(gòu)改革； ③舉辦培訓班，號召人們促進與支持改革；④獎懲分明，使用力場分析法,獎勵先進、教育后進，增強支持改革的因素，削弱反動因素。③從環(huán)境入手，不斷地創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境。領(lǐng)導者要用好職權(quán)(懲罰權(quán)、獎賞權(quán)、合法權(quán))，充分發(fā)揮權(quán)威(模范權(quán)、專長權(quán))的作用。古井酒廠案例分析（王效金廠長），你對王效金廠長的管理風格有什么看法? 答：王效金廠長的管理風格是善于及時總結(jié)，按科學管理的要求，進行深刻而全面的反 思，總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”。2．小蘇應(yīng)如何處理好與同事之間的關(guān)系改善人際關(guān)系，一定要體現(xiàn)平等的原則，互利和相容的原則。案例中顯示，小蘇新到這個課題組，但她卻除了自己的工作之外，無論上班時還是下班后，都很少與其他人有什么非正式交流，正是這種溝通不善，使小蘇難以獲得他人的了解與認同。他應(yīng)該分以下的步驟予以實施：A、開展宣傳教育活動；B、要利用群體動力，發(fā)動群眾討論和參與組織結(jié)構(gòu)改革； C、舉辦培訓班，號召人們促進與支持改革； D、獎懲分明，使用力場分析法，獎勵先進、教育后進，增強支持改革的因素，削弱反對因素。（4）領(lǐng)帶者應(yīng)經(jīng)常做好下屬的思想教育工作，使他們能凡事顧全大局，為組織利益著想。三、《研究所的骨干為何留不住》案例中的背景和老鮑、老費和季老三個主要人物的心理和行為特點，在知識分子聚集的地方頗具典型性，認真分析案例，接受經(jīng)驗教訓，對改進和提高管理工作具有很強的現(xiàn)實意義。但站林是個不斷謀求自身價值實現(xiàn)的人，可以在對自己何職業(yè)有較深了解的情況下，作出適當調(diào)整，取得更大的成就。張林對自己的性格、愛好、價值觀何職業(yè)向往有正確的認識，也認識到這些與自己現(xiàn)在從事的職業(yè)存在的矛盾，這些自我知覺是符合實際的。第一篇：電大本科組織行為學案例分析提示一《組織行為學》案例分析提示一案例分析題要求學生們依據(jù)所學《組織行為學》的有關(guān)理論和原理結(jié)合案例的具體內(nèi)容各自進行分析。這對他當前的工作是能勝任的，但他的正直、善良的價值觀與他所在的行業(yè)追求利潤最大化和經(jīng)濟效益不擇手段的做法發(fā)生矛盾，他對單位給的報酬也不甚滿意，所以產(chǎn)生苦惱。張林的早期職業(yè)生涯設(shè)計不甚合理，關(guān)鍵是他對自己個性特點何各種職業(yè)特點缺乏深入分析何了解，如果滿足于現(xiàn)狀，不利于把個人目標與組織目標結(jié)合起來，也不利于自我的發(fā)展。大家也可以運用已經(jīng)學過的激勵理論進行分析，探討如何調(diào)動人的積極性。但他不善于與人合作，有一定程度的專斷，不能尊重人，不能幫助別人提高工作能力。特別是應(yīng)凡事出于公心，以大局為重。唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇遇到以下問題：A、來自公司上下員工觀念上的阻力； B、因地位變化產(chǎn)生的阻力；C、來自人們的生活習慣方面的阻力；D、來自社會環(huán)境方面的阻力，如人們的指責或批評等。首先，由于組織內(nèi)的溝通不良，造成彼此之間的的誤解與敵意。另外，小蘇比較外向，獨立，直接和張揚的個性也引起他人不滿。第二篇：20082011電大組織行為學案例分析集合(本科)一。領(lǐng)導者是領(lǐng)導活動的主體，是集權(quán)、責和服務(wù)為一體的人。的自覺性、主動性和積極性。？他應(yīng)當如何根據(jù)其制訂好的變革策略來分布實施？答：唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到以下問題： ①來自公司上下員工觀念上的阻力 ②因地位變化產(chǎn)生的阻力③來自人們的生活習慣方而的阻力④來自社會環(huán)境方而的阻力，如人們的指責或批評等。答：商山的領(lǐng)導要想做好他的思想工作，就要協(xié)調(diào)尚山的認知，使之達到平衡狀態(tài)，同時使 他感到公平。2)國企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新,要建立科學的管理制度并嚴格執(zhí)行,落到實處。各事業(yè)部經(jīng)理考慮問題容易從本部門出發(fā),、北京蓮雪蓮羊絨公司小苗的成長（又稱北京雪蓮羊絨公司的先進人物）問題：請用麥克利蘭的成就激勵理論來分析小苗的成長過程。企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟效益。2．大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，做好組織文化的建設(shè)工作，是組織可持續(xù)發(fā)展的一個重要保障。⑷合理制定與實施分配報酬和提升的標準。、3．掌握好激勵的時間和力度。(5)員工的組織認同感與工作參與度都屬于員工的工作態(tài)度的內(nèi)容。(4)通過提高領(lǐng)導者品質(zhì)中的品格、感情、知識、能力等因素建立、提高領(lǐng)導者的威信，從而有利于領(lǐng)導者有效地實施領(lǐng)導。一旦改變了原來的生活方式和工作方式，就不免產(chǎn)生某種不安全感，心理不踏實，產(chǎn)生抵觸情緒。3．促進與支持許多情況下，組織發(fā)展和變革在心理上、技能上對人們提出了更高的要求，幫助他們適應(yīng)這些要求，就能夠有效地克服可能產(chǎn)生的抵觸與阻力。未來的成功的管理者既不是單純的技術(shù)專家，也不只是精通領(lǐng)導藝術(shù)的專家。善用一種對員工包容和關(guān)懷的管理方