【正文】 在長期的家庭和學(xué)校教育中形成的價值觀，使中國人不僅普遍習(xí)慣服從于權(quán)威，也習(xí)慣服從于組織。人們以領(lǐng)導(dǎo)者的安排和組織的需要來決定自己的行為，過分強調(diào)個人主張會被視為不道德的行為?？?之，在不同的文化中，“員工第一”的政策可能會在產(chǎn)生消極作用的同時，也抑制了積極作用。在討論它的適用范圍之前，不妨先來看看GPS公司從這一策略得到了什么好處。從中可以看出該公司的經(jīng)營具有以下特征： a)它是一家服務(wù)型企業(yè)b)聚焦于中小企業(yè)的軟件需求這一特定的細(xì)分市場 c)客戶需求的差異化程度很高 d)豐富的產(chǎn)品線 d)行業(yè)技術(shù)革新頻繁這些特征決定了該公司的核心競爭力源于如下幾個方面： a)市場營銷能力，用以把握市場需求的變化，確定有效的營銷策略，樹立足夠鮮明的品牌形象b)研究能力，用以跟蹤最新的技術(shù)革新 c)創(chuàng)造性，用以滿足不同客戶的獨特需求d)協(xié)作性，用以保證為同一客戶提供的不同軟件之間的通用性 e)客戶服務(wù)能力，用以對客戶提供充分的售前、售中服務(wù)和持續(xù)的售后服務(wù)從中可以發(fā)現(xiàn)，該公司的核心競爭力主要取決于員工個人的經(jīng)驗、能力和工作表現(xiàn)和團體協(xié)作意識。書中介紹到，GPS公司采取了充分的激勵措施，如員工入股、子女入托、著裝隨意和業(yè)余學(xué)習(xí)等。以雙因素理論來看，這些措施覆蓋了從保健因素到激勵因素的方方面面，使得員工對工作感到非常滿 意的同時，也感覺到?jīng)]有不滿意的方面同時，扁平化的組織結(jié)構(gòu)，不僅簡化了團隊間的協(xié)作關(guān)系，簡化的垂直層級也為員工在團隊內(nèi)部提供了充分的表現(xiàn)空間。從另一個角度看，由于對員工個人能力和團體協(xié)作的高度依賴，使GPS必須雇用高素質(zhì)的員工，在這一勞動力市場中，用人企業(yè)對人才的競爭相對激烈，勞動者的議價能力應(yīng)該高于平均水平，而公司處于相對弱勢?！皢T工第 一”政策提升了GPS在勞動力市場中的競爭力，低流動率又降低了人才匱乏的風(fēng)險，并可以有效降低新員工的培訓(xùn)成本。但是，并非所有行業(yè)的所有公司的核心競爭力都主要來自于個人或工作團隊。其原因在 于，這是一個高度標(biāo)準(zhǔn)化的成熟產(chǎn)業(yè)，客戶需求的同質(zhì)化程度很高，差異化和市場細(xì)分的空間十分有限，且行業(yè)技術(shù)革新較慢，質(zhì)量和價格才是客戶最重要的購買考 慮因素。而保持或提升質(zhì)量、降低成本最主要的手段在于技術(shù)革新和流程再造，對員工個人能 力的要求相對很低。同時，由于不需要 很高的個人素質(zhì)，鋼鐵企業(yè)面臨的勞動力市場的供應(yīng)也就比較充分。對比GPS公司和鋼鐵公司的差異，可以得出這樣的結(jié)論，判斷一家企業(yè)是否適合采用“員工第一”的政策，關(guān)鍵要看這個政策是否符合該公司建設(shè)核心競 爭力的需要。下面幾個因素，可 能對這一轉(zhuǎn)化過程的效率有決定性的影響：a)提高質(zhì)量、降低成本的主要依賴的是員工個人和工作團隊，還是流程和設(shè)備的更新b)市場需求差異化程度是高，還是低 c)技術(shù)革新速度快，還是慢 d)人才市場供應(yīng)是匱乏，還是充分一家企業(yè)在這四條中，與前一種情況的契合程度越高，那么它實施“員工第一”政策的效果可能就會越好。如果衡量標(biāo)準(zhǔn)過于簡單，人們很容易就會發(fā)現(xiàn)在某個人或某幾個人領(lǐng)導(dǎo)下的團隊業(yè)績比較高，其他人在領(lǐng)導(dǎo)團隊時可能會模仿前輩的思路和模式。同事、家人、工作、生活等因素間的影響 也會相應(yīng)增大，在某一方面發(fā)生的沖突，有可能對其他方面產(chǎn)生影響，這是這個政策所面臨的潛在風(fēng)險。一旦這種變化由于某些原因所中止，同樣也會引起人們的不適應(yīng)，那對組織會產(chǎn)生何種影響，恐怕是管理者難以預(yù)知的b)今天是全球化的時代，不少企業(yè)努力將業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移到成本低廉的國家。而GPS公司的管理風(fēng)格頗具美國文化烙印，是否存在 外包的可能？如果外包一部分業(yè)務(wù)，是否能在國外分公司也實施相同的管理方法？如果采用不同的管理方法，是否能有效的協(xié)作？c)如果企業(yè)在業(yè)務(wù)發(fā)展順利的階段給與員工非常充分的福利，那么一旦業(yè)務(wù)下滑，這些福利就會變成企業(yè)沉重的負(fù)擔(dān)，至少在這個時候，管理層最先想到的往往就是減 少福利甚至裁員。但問題是，如果像GPS這樣一個把“員工第一”當(dāng)作企業(yè)文化的公司采取這些措施，會不會在員工中產(chǎn)生認(rèn) 同危機呢？會不會從根本上動搖員工對企業(yè)的信任？“員工第一”的政策不能帶來高利潤，但高利潤允許“員工第一”政策的存在。我完全反對這種觀點，它的實質(zhì)是否定了“員工第一”與高利潤之間的對應(yīng)關(guān)系，而把這一政策簡單的視為企業(yè)給員工提供的福利待遇。組織行為學(xué)案例分析 用說明：1．為了幫助大家對教育組織行為學(xué)的理論學(xué)得懂，用得上，我們?yōu)槔蠋熀屯瑢W(xué)們設(shè)立了一個案例庫，本次所上的案例主要是教材當(dāng)中的，希望老師和同學(xué)們以各種方式（自己的經(jīng)歷、其他案例的摘選）不斷補充我們教育組織行為學(xué)的案例庫，（發(fā)到在線討論或我們的郵箱中）為大家創(chuàng)造一個討論實際問題的園地。2．一般來講，案例是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的，本案例所提供的參考答案，只是一個答題思路，僅供大家參考。新學(xué)期開始后，鎮(zhèn)教育委員 會針對該校情況決定調(diào)教育辦公室李主任到該校任校長。我想通過經(jīng)常性突擊聽課，促使教師 鉆研教材，改進教法，提高授課水平，向45分鐘要質(zhì)量。因此，我提議，從明天起，所有校長、主任按自己所學(xué)專業(yè)，分學(xué)科到班子隨時聽課，事先一律不與教師打招呼，希望大家不要走漏風(fēng)聲。第一次聽課后，部分校長、主任肯定了這種做法，有的說：“這次不打招呼的聽課，確實發(fā)現(xiàn)了不少問題，有的教師未備課，就是讀讀書，有的新教師根本就不 會講課?！庇械倪€說：“這樣的聽課今后每過一段時間聽一次，是很有好處 的。雖說有不同意見，第二天仍按事先分工，繼續(xù)進行這項未完的工作，不料情況與前一天截然不同?！蹦莻€老師說：“我這堂課主要是讓學(xué)生背書?？上攵@次校長、主任真的坐冷板凳了。教師的不滿，明里暗里的軟抵抗行動，李校長耳聞目睹。請以人性假設(shè)理論分析以上案例，并為校長提出新的建議。黨支部書記提出，根據(jù)依法治校的精神，對學(xué)校規(guī)章制度要進行全面修訂，這次修訂要求制度定的嚴(yán) 一點還是寬一點，請同志們討論一下，定個調(diào)子，讓各部門根據(jù)這個調(diào)子對規(guī)章制度進行修訂。有人認(rèn)為規(guī)章制度就 是要從嚴(yán)、從細(xì)，越嚴(yán)越細(xì)越能堵塞漏洞。制定制度要建立在對同志基本信任的基礎(chǔ)上，并不是說制度越嚴(yán)越好，把什么都定的很死，不利于發(fā)揮責(zé)任人的作用，要給責(zé)任人一點負(fù)責(zé)的空 間。 談?wù)勀銓σ陨习咐岢龅膯栴}的認(rèn)識，以人性假設(shè)理論為依據(jù)，說明你的理解和看法。那時，小張剛剛29歲，是該學(xué)校學(xué)歷最高的年輕教師。另外，小張還是黨員，參加過本市的黨代會。小張老師的不足之處是在此之前沒有承擔(dān)過任何管理工作、而且他不太愿意進行交際活動，平常學(xué)校行政工作也不怎么過問。當(dāng)校長會同 人事干部找小張談話時，小張表示自己工作能力不行，做教務(wù)主任不合適，最好還是讓他靜靜心心地搞業(yè)務(wù)。教師對新的教務(wù)主任寄予了很大的期望，并積極給予配合。他們發(fā)現(xiàn)，新的主任不僅對學(xué)校教學(xué)管理缺乏思路，而且魄力不夠、缺乏 主見。于是，在這之后的一年多 時間里，學(xué)校工作就這樣維持著現(xiàn)狀，許多發(fā)展機遇都未能及時抓住，學(xué)校發(fā)展處于停滯狀況。小張自己也感到教務(wù)主任這個工作成了他的包袱，進而有了思想負(fù)擔(dān)，并且，由此影響了身體。但是，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子認(rèn)為班子組建時間不長，與四年任期的到期期限相差太遠(yuǎn)，加之小張又沒有犯什么錯誤，所以不能批準(zhǔn)他的辭職申請。這個狀況維持了幾個月，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子才同意小張的辭職。在管理活動中應(yīng)確定怎樣的用人原則，并以此分析以上案例。馮老師的教學(xué)水平高、工作能力強，地區(qū)、省里都有名氣。但他那股直沖沖的傲氣讓領(lǐng)導(dǎo)不舒服。馮老師爽快地答應(yīng) 了，并講了自己對實習(xí)的設(shè)計，聽得王校長一個勁地點頭。王校長聽到這有些生氣，不知如何是好？如果你是校長會如何做，為什么？ 5．教學(xué)主任于與教務(wù)主任某中學(xué)教務(wù)副主任趙老師憑著苦干和奉獻(xiàn)精神，贏得學(xué)校多數(shù)教師的稱贊，多次被評為先進教師?！薄肮ぷ髦v效益，干12小時的人不一定比干8小時的人強。于是姚校長提議將趙老師調(diào)離教學(xué)崗位，提任他作了總務(wù)主任。試以工作環(huán)境和工作要求與人的能力相適應(yīng)的理論進行分析。關(guān)于小王的遲到問題，領(lǐng)導(dǎo)多次找她談話，每次她都誠懇地接受批評，表示今后一定改正，但總是老毛病長犯。學(xué)生是如何評價他們的班主任呢？在一次座談會上，學(xué)生談了對王老師的看法：王老師是我們遇到的最好的老師。我們以前的班主任都是一些對工作非常認(rèn)真、負(fù)責(zé)的老師，他們事無巨細(xì)，樣樣要管，我們只好表面敷衍他們，內(nèi)心特別反感。她對我們說一個人從小就要不斷豐富自己，有知識、有能力，才能立于不敗之 地。比如有一次，學(xué)校規(guī)定我們年級在星期日都要去看學(xué)校的籃球比賽，我們班一些同學(xué)星期天要補課，向她請假，她都同意了。她對同學(xué)十分和善，就是對班里學(xué)習(xí)最差的同學(xué)也總是和顏悅色。說起王老師的打扮，女同學(xué)欣賞不已。而且，王老師 不僅注重穿著，更注重教學(xué)，她的英語課上的特別棒，發(fā)音很好聽。7．姜村的秘密魯西南深處有一個小村莊,叫作姜村。二十多年前，姜村來了以為50多歲的老教師。這位老師叫了不長的時間以后，就有一個傳 說在村子了流傳：這位老師能掐會算，他能預(yù)測孩子的前程。不久，家長門發(fā)現(xiàn)他們的孩子與以前大不一樣了。老師說會成為數(shù)學(xué)家的孩子對數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)更加刻苦；老師說成為作家的孩子語文成績更加出類拔萃。家長很納悶，也將信將疑，莫非孩子真的是大材料，被老師道破了天機？就這樣過了幾年，奇跡發(fā)生了。這位教師在姜村人的眼里變的神乎其神，他們讓他看自家的宅基地，測自己的命運，可是作者為老師卻說，他只會給學(xué)生預(yù)測，不會其他的。接任的老師還在給一級一級的學(xué)生預(yù)測著，而且他們堅守著老教師的囑托，不把這個秘密告 訴村里的人。他們說從他們考入大學(xué)的那一刻起，就明白了這個秘密，但他們都自覺地堅守起這個秘密。8．一位男老師拒絕領(lǐng)獎?wù)f明了什么？某校在年終時，召開了一次授獎大會，當(dāng)校長宣布本學(xué)期先進工作者名單，并請這些教師上臺領(lǐng)獎金時，卻有一位中年男老師拒絕領(lǐng)獎。是不是這位教師自愧無功受祿，或是認(rèn)為獎金太少，遠(yuǎn)沒有體現(xiàn)“按勞取酬”的原則？都不是！這位教師工作熱情，教學(xué)成績名列前茅，完全夠得上先進的 資格。他本人也不認(rèn)為這近百元的獎金太少。事后，校領(lǐng)導(dǎo)特地將這份獎金 送到了他家。言語間，終于流露了他的本意：“我就弄不清他張某（這位張某，工作一般，人際關(guān)系特別好）也能得這份獎！難道我的血汗只流 了他那么一點點！”校領(lǐng)導(dǎo)聽后恍然大悟…….9．全勤獎某校決定采取“滿勤獎”的制度加強管理，出滿勤者當(dāng)月有獎，缺勤一次則全部取消。兩個月后，工作一直認(rèn)真負(fù)責(zé)的王老師因病請假兩天，病未痊愈就來上班，卻被扣發(fā)了獎金。趙老師在月初遲到兩次，在他看來這月獎金已經(jīng)沒有了，又何必一定準(zhǔn)時來上班呢？針對以上案例，你對“滿勤獎”的激勵方式有何看法？你認(rèn)為應(yīng)怎樣調(diào)動教師的積極性？ 10．業(yè)務(wù)檔案新校長說：老師們的辛勤勞動和創(chuàng)造不能成為過眼煙云，教師的勞動不可能像工人那樣量化記酬、也不能像農(nóng)民那樣個體承包，要克服干好干壞都一樣的弊端，就必須把教師的功績記錄在案，業(yè)務(wù)檔案具有權(quán)威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎勵提供詳實客觀的依據(jù)，也是學(xué)校的財富。建立業(yè) 務(wù)檔案后，出現(xiàn)了教師自發(fā)向上，大家比貢獻(xiàn)的局面，老教師煥發(fā)了青春；想改行的年輕教師當(dāng)年就發(fā)表多篇論文。11．教案**一所學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)決定用展覽教案的方式檢查教師的教學(xué)質(zhì)量，卻出現(xiàn)了一場不大不小的**：兩位年輕教師的教案，條理分明、語言漂亮，可稱一流，但他們?nèi)粘?的教學(xué)效果不好；兩位老教師教案簡單、間用符號、不合規(guī)范，但他們的教學(xué)深受學(xué)生歡迎；另有一位教師的教案只有一份“板書設(shè)計”和一份“雙基歸類表”，而 他講課時用這兩份“自行設(shè)計”的板書和圖表，教學(xué)效果非常好。試以所學(xué)理論分析、論述產(chǎn)生上述情況的原因，并提出解決的辦法?？墒巧霞墦軄淼慕?jīng)費只那么一點，實在難以照顧到各種開支。有些人在背后說我是‘鐵公雞’?；瘜W(xué)組的小袁老師說，應(yīng)該把教學(xué)經(jīng)費分到各教研組包干使用。團委書記小李與物 資局小馮結(jié)了婚，在那邊分得一套房子，很少在學(xué)校住宿。一間房子幾家都想占，也不好處理。原來的食堂管理員調(diào)做出納后，食堂還沒有找到人去管?？倓?wù)工作實在難做……?！崩详惪吹叫ｉL同情和支持自己，也就住嘴了。13我的苦惱我和蘇云是時被分配到云和一中的教師，同住一間宿舍，朝夕相處，互相了解。無論工作態(tài)度還是教學(xué)效果，他都比我好得多。這真叫人奇怪。校長第一次同我倆談話，就提出了希望：向老教師學(xué)習(xí)，踏實認(rèn)真地干，爭取多考上幾個，考取的越多成績越大。他聽了全組教師的課，教案改了又改，常常是半夜，我都睡了一覺，他還在伏案工 作。對這些議論他全然不顧，決心一個問題一個問題進行研究解 決。這學(xué)期，又集中經(jīng)歷研究作文，對學(xué)生分別講評、反復(fù)修改，學(xué)生作 文進步很大。而我雖然為蘇云感到不平，但也不愿意手孤立，于是我看老教師怎么做，我就怎么做，一切按教研組的規(guī)定去做，給人留下踏實認(rèn)真的印象。一次，學(xué)校定于晚上召開全校職工大會，三位青年教師為看 一場難得的音樂會，分別請假。一種認(rèn)為：學(xué)校要形成良好的教師集體，就要制止這種小團伙的發(fā)展，嚴(yán)肅處理這次音樂會事 件。支部應(yīng)通過適當(dāng)方式對他們進行幫助教育。一天，教初三化學(xué)課的A老師來到辦公室，鄭重地說：“校長，這是我的請調(diào)報告。這里 條件差，沒獎金，福利又薄。況且，我校的年輕教師進城的進城，改行的改行，都另找了出路。請您給我安排個簡單的工作，我邊干邊辦調(diào)動”?！送咛幾?，鳥往亮處飛’，你還年輕，大有前途，我同意 你調(diào)動。五年來你工作勤勤懇懇，任勞任怨，從來不缺勤或早退。只是經(jīng)費短缺，學(xué)校欠老師們的太多，傷了老師們的心，才迫使有些老師調(diào)走。你這個人我知道，不讓你上課，你會不舒服！”自打這次談話以后，小A老師和B校長之間的距離縮短了。事情正像B校長預(yù)料的那樣，小 A老師雖然在跑調(diào)動，但從不缺課，而且初三的復(fù)習(xí)還抓得特別緊。輪到小A老師值班了。室內(nèi)干干凈凈，床上一床新被子，桌上一瓶熱開水。第二天一早炊事員來喊他去吃早飯。中考后，學(xué)校放了暑假。只見后勤人員正在建圍墻，B校長也在其中忙著。你做出了貢獻(xiàn)，就是調(diào)走了功績也記在全縣父老鄉(xiāng) 親的心里?！盉校長聽了一拳打在小A的肩上：“太好啦，那我們就一起干吧！”[1]分析：小A老師最初為什么要調(diào)走？后來為什么又不走了？ 16．兩種不同風(fēng)格的會議A中學(xué),下午4點的年級組長、教研室主任會議即將開始，與會者面前擺者筆記本，兩個座位空者。這是會議議程”每人取一張。我相信大家都已看過教委的文件，以及我為本校擬訂的內(nèi)部管理體制改革的試點計劃