【正文】 充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻，因而也就不能充分調(diào)動員工的積極性和主動性。4．與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學理論和管理方式。傳統(tǒng)國企工資制度側(cè)重于強調(diào)職務等級，低工資，高福利，工資分配形式單一，激勵作用欠佳。在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃職能是最具有戰(zhàn)略性和應變性的職能，它是企業(yè)人力資源管理各職能的聯(lián)系紐帶?！緟⒖嘉墨I】【1】張德．人力資源開發(fā)與管理北京：清華大學出版社，2003．【2】戴維?沃爾里奇．人力資源教程北京：新華出版社，1999．【3】張星，王潤孝．高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究生產(chǎn)力研究，2006．11【4】張育新．國有企業(yè)人力資源管理變革之路北京：黨建讀物出版社，2002．【5】黃群慧．國有企業(yè)管理現(xiàn)狀分析北京：經(jīng)濟管理出版社，2002．【6】6施建軍，王新弛．關(guān)于國有企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新的思考南京經(jīng)濟學院學報，1998，(3)．【7】張震．知識經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源管理商場現(xiàn)代化，2006，(6)．【8】王淑晶．國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策阱學術(shù)交流2006，(10)．【10】項義軍，張旭東．我國國有企業(yè)人力資源管理問題研究哈爾濱商業(yè)大學學報(社會科學版)，2007，11。崗位交流，目的是通過多崗位鍛煉和培養(yǎng)人才，提高人才的綜合素質(zhì)，這樣，既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗，發(fā)掘人才潛在的能力，又可避免其職業(yè)生涯過程中的厭煩情緒，防止一些重要崗位不良現(xiàn)象的發(fā)生。(二)建立以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻者多得，少作貢獻者少得，不作貢獻辭退。在當前市場經(jīng)濟的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán)，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認識不足，對本企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù)，缺乏長遠眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來規(guī)劃。培訓不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達到提高企業(yè)績效的總目標。近年來，國企的人才出多進少，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢，企業(yè)人力資源面臨的困境越來越大。國有企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。組織結(jié)構(gòu)由復雜向簡單過渡，員工的工作時間更具彈性，工作內(nèi)容有更多的選擇，工作流程越來越簡單，工作標準化將逐漸被更多的員工個性和創(chuàng)造性所代替，以信息網(wǎng)為工具的虛擬化工作呈現(xiàn)不斷增長的趨勢，人力資源管理將有更多的靈活性。(二)人力資源管理的發(fā)展趨勢．傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)。人力資源的管理水平問題已成為經(jīng)濟發(fā)展的一項新課題，直接影響到單位和國家的發(fā)展。單位要想實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須具有強大的競爭力，有更高的生產(chǎn)力，以更優(yōu)的服務、更快的信息資源和技術(shù)占領(lǐng)市場，不斷開拓生存和發(fā)展的空間，都需要靠人才來實現(xiàn)。員工的教育和培訓要注意短期的崗位技能培訓和長期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合,培訓的方式采用實效更強的體驗教育和實踐教育,隨時隨地對員工進行教育,讓員工在實踐不斷成長提高。”為此，首先要建立科學、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。目前人力資源管理者中普遍存在的問題是工作主動性、開創(chuàng)性不足；觀察事物的視野欠廣、立意欠佳；知識面不廣、學歷層次不高。一、當前事業(yè)單位人力資源管理中存在的主要問題（一）人力資源未充分使用，對人力資源管理認識不足許多事業(yè)單位在用人時，只注重學歷，而忽視人力素質(zhì)和實際能力。參考文獻：[1]馮志鑫，企業(yè)人力資源管理問題研究[J]，科技經(jīng)濟市場，2009，（11）。要嚴格控制和避免利用關(guān)系來提升職務或者獲取獎勵，不然，會造成企業(yè)員工的工作積極性，進而造成員工認識自我奮斗的價值沒有得到企業(yè)的認可和重視，反而會造成企業(yè)人才的流失，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失，這將會給企業(yè)造成重大損失。實際工作中，大部分的管理員認為員工不能做個人的自我激勵，而是在其管理員的話語的激勵下，才能形成激勵，這明顯存在著認識上的偏差，進而造成對激勵措施的認識不夠。對于不同類型、不同規(guī)模的企事業(yè)單位，其人力資源的管理會受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門在針對人力資源管理管理方面仍然存在著問題和矛盾，本文分析了人力資源管理中的相關(guān)問題，并有針對性的研究和探討了相關(guān)對策和建議。如何合理使用人才，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用，不僅關(guān)系到企業(yè)吸納的人才自身發(fā)展的問題，更重要的是直接關(guān)系到企業(yè)如何實現(xiàn)人才發(fā)展戰(zhàn)略，也是按照市場競爭的要求、企業(yè)崗位的需求來合理調(diào)配和使用人力資源，充分調(diào)動人才積極性和發(fā)揮其潛在能力的核心問題。確定定量化的考核指標建立與健全完善的績效評估體系是人力資源管理策略中最難建立、最難操作的。就員工而言，企業(yè)員工也必須正確對待培訓，企業(yè)作為一個組織為員工個體提供了生存空間，企業(yè)發(fā)展同樣也給員工提供了發(fā)展空間，同時企業(yè)的發(fā)展也需要員工素質(zhì)和技能提高來支撐。只有物質(zhì)激勵和精神激勵并行，輔以情感溝通，通過全方位的激勵，才能最終實現(xiàn)激勵的目的。新的薪酬制度要參照勞動力市場價位，重點向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜。應堅持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實施勞動人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。重視開發(fā)，加強職工隊伍的建設建立科學的開發(fā)機制，充分重視核心人才開發(fā)的意義，建立終身教育體系。人才是企業(yè)經(jīng)營的重點，惟有企業(yè)或組織擁有優(yōu)秀人才，企業(yè)才有可能生機不斷，國企要生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想[12]。二、改進和加強國有企業(yè)人力資源管理對策研究（一）建立與企業(yè)文化相結(jié)合的“以人為本”現(xiàn)代管理人力資源管理理念企業(yè)文化是企業(yè)全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚力，并決定著企業(yè)的行為。（六）缺乏科學、合理、有效、可行的員工績效評估體系在國有企業(yè)中，相當比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮。這種信息不對稱使得員工在企業(yè)中看不到自己的未來發(fā)展，直接導致員工缺乏學習動力，扼殺了員工的潛質(zhì)，又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。（四）缺乏有效的激勵機制國有企業(yè)激勵機制比較單一，缺乏有效激勵的支撐，重視精神激勵，缺乏物質(zhì)激勵，分配制度不合理，員工缺少職業(yè)生涯規(guī)劃等等原因?qū)е聠T工的積極性和創(chuàng)造力難以調(diào)動，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：分配制度不合理當前國有企業(yè)的分配制度仍然受到按均分配的思想束縛，國企分配制度缺乏新的突破，動力機制與約束機制沒有完善。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準確、客觀地評價和使用每一名職工，而且輕易產(chǎn)生任人唯親的弊端[8]。但是國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念仍然比較落后，普遍缺乏系統(tǒng)的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理做得簡單粗放，管理人員沒有全局意識、服務意識，缺少主動性、創(chuàng)造性，互相也不能有效地配合開展工作。人力資源管理的意義，決定它在國有企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用，其主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一，提高國有企業(yè)績效。現(xiàn)在科學技術(shù)的發(fā)展速度日益加快，新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，市場競爭優(yōu)勢更加依賴于企業(yè)的創(chuàng)新能力，企業(yè)經(jīng)營也更為需要綜合型的、既有經(jīng)營管理能力又有技術(shù)創(chuàng)新能力的人才。成長在我國轉(zhuǎn)軌時期這一特殊環(huán)境中的企業(yè)經(jīng)營者，比市場經(jīng)濟國家的企業(yè)經(jīng)營者壓力更大、負擔更重，尤其是國有企業(yè)的經(jīng)營者擔負著企業(yè)解困和發(fā)展的兩副重擔，他們要付出超出常人數(shù)倍的精力，承擔以往無法想象的責任和風險。而績效考核體系則是為實現(xiàn)這一目的而將考評主體、考評對象、考評要素、考評標準、考評辦法、考評程序等要素組成的一個互相聯(lián)系的整體。按照《公司法》規(guī)定，企業(yè)高層管理者應該由企業(yè)董事會選擇，但現(xiàn)在大部分國有企業(yè)和國家控股公司，仍然沿用計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)干部管理辦法，企業(yè)經(jīng)營者由上級組織部門任命。另外，福利待遇有些也一年不如一年。第一篇：淺談國有企業(yè)人力資源管理的問題及對策淺談國有企業(yè)人力資源管理的問題及對策史高嫣論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 對策論文摘要：分析國有企業(yè)人力資源管理存在的問題，提出了解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策。國有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面較私營企業(yè)仍有很大差距，而且沒有科學的設計好薪酬結(jié)構(gòu)，并有效地和員工績效掛鉤。反之，如果企業(yè)沒有一個好的領(lǐng)頭人，企業(yè)也就死氣沉沉、困難重重。只有對員工的績效進行公平、公正的鑒定和評價，才能認定員工的業(yè)績貢獻，改善員工的工作方法，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛在能力，最終實現(xiàn)企業(yè)的整體目標。 完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機制 經(jīng)營者是企業(yè)決策者、領(lǐng)導者和指揮者，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的帶頭人，因此也是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量。對于科技人才，我們知道尤其是高科技人才是當今企業(yè)人力資源中的關(guān)鍵力量，企業(yè)的興衰與企業(yè)是否擁有一批科技人才，是否能發(fā)揮科技人才的作用，有著直接的關(guān)聯(lián)性。參考文獻:[1]余凱成，程文文，[M].大連：.[2][J]..(5).第二篇：我國國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究人力資源管理在國有企業(yè)管理中的作用和意義人力資源管理是現(xiàn)代國有企業(yè)管理的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)其他管理方法的實現(xiàn)必須結(jié)合有效的人力資源管理。一、國有企業(yè)人力資源管理面臨的問題（一）人力資源開發(fā)與管理的觀念跟不上經(jīng)濟發(fā)展的要求從國有企業(yè)改制至今已經(jīng)過了近二十個年頭，國有企業(yè)的人力資源管理觀念有了相當大的進步，大多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)開始關(guān)注人力資源的作用，逐步認識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的價值。（三）選人、用人機制不健全，人滿為患和人才流失現(xiàn)象并存選人途徑單一國有企業(yè)人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導者相中，這種選用制度權(quán)力過分集中，缺乏公開民主，很大程度上停留在專權(quán)化和封閉式的狀態(tài)。低素質(zhì)、低層次人員卻不愿流動，企業(yè)無法將富余人員推向社會，也無法從社會引進所需。企業(yè)員工與人力資源管理部門之間存在著明顯的信息不對稱，員工不了解企業(yè)所需崗位的需要的條件，也不知道自己需要滿足何種條件才