【正文】 績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周；而且作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對不同的員工建立個性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。但在實(shí)踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差?？冃Э己耸菦Q定人員調(diào)配的基礎(chǔ)通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。績效考核是激勵員工的手段根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。績效考核的應(yīng)用范圍很廣。要注意指標(biāo)過多，計(jì)算就會變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會被淹沒而難于顯示其重要影響。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時將考核結(jié)論酌情告知員工；在適當(dāng)?shù)臅r候，對工作績效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。而在績效管理循環(huán)中，績效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。二、目的在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。：六、考核時間，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后與次月2日前交至行政部，并分為月度、考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，考核在次年初進(jìn)行。連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮調(diào)整或辭退。（1）、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。十一、績效工資發(fā)放管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。（5）4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的；未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。九、績效考核流程設(shè)定績效考核指標(biāo)，績效考核與評估、績效考核操作程序、績效面談設(shè)定績效考核指標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo)，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標(biāo)?？儯褐饕腹ぷ鳂I(yè)績。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：（1）試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工（2）連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工?？傊?，要真正把績效考核落到實(shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實(shí)施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。在制定績效標(biāo)準(zhǔn)的時候，一定要注意與員工的溝通。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實(shí)。首先要更新觀念，認(rèn)識到業(yè)績是通過科學(xué)的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標(biāo)；然后就要貫徹執(zhí)行；最后總結(jié)考核?？冃Э己耸谴龠M(jìn)員工成長的工具工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子?？冃Э己耸谴_定勞動報(bào)酬的依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與報(bào)酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提?！边@也正是有效的績效管理的目的?？冃Э己说闹饔^性。所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。比如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工績效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。關(guān)鍵詞：績效考核，企業(yè)員工，人力資源，科學(xué)體系為了提高自己的競爭能力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢。 本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。詳見《考核結(jié)果等級說明表》。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成，工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標(biāo)的評價一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見《部門經(jīng)理績效記分卡》考核實(shí)施——部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當(dāng)月績效考核為“E”，影響當(dāng)月績效工資，并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理周邊績效——部門經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績效評議，評議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考 考核責(zé)任者——對員工的考核由其部門經(jīng)理進(jìn)行考核時間——月度進(jìn)行考核，每月初4號完成計(jì)劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋 溝通及今后一個月的工作計(jì)劃溝通?？己藘?nèi)容——高層考核依據(jù)為計(jì)劃的分解，具體見《高層績效記分卡》。第三篇：萬科房地產(chǎn)企業(yè)績效考核制度萬科集團(tuán) 績 效 管 理 制 度 ，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。第7章考核結(jié)果應(yīng)用第13條考核結(jié)果應(yīng)用。（1）員工填寫能力考核表，而后同事填寫考核量表中的同事評價部分，最后由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫表格并進(jìn)行打分。第11條員工考核（1）到職未滿半年者。第6章考核實(shí)施第10條月度考核~2日，人力資源部發(fā)布考核的具體要求和相關(guān)表格，各個部門從公司網(wǎng)站下載相關(guān)的考核表格?？己隧?xiàng)目 適用對象 考核范圍工作規(guī)范遵守情況 所有考核對象 安全管理 相關(guān)業(yè)務(wù)部門 。從長期來看，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變動和所處環(huán)境的變化及時地調(diào)整考核的要素、指標(biāo)以及考核的辦法。第二篇：供電企業(yè)績效考核制度供電企業(yè)績效考核制度第1章總則，充分調(diào)動員工工作積極性，開發(fā)員工工作潛能，獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。⑩ 在ROHS推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分七、考核時間：次月的第一個星期考核上個月的績效，七個工作日內(nèi)結(jié)束。176。二、考核范圍全體員工（進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核）?？己耍?0%）+個人行為鑒定（20%）。六、績效考核細(xì)則，每個被考核人員有10項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼120%甲等：當(dāng)月績效基本津貼100%乙等：當(dāng)月績效基本津貼90%丙等：當(dāng)月績效基本津貼80%丁等：當(dāng)月績效基本津貼70%：優(yōu)等：當(dāng)月績效考核91分以上甲等：當(dāng)月績效考核8090分乙等：當(dāng)月績效考核7079分丙等：當(dāng)月績效考核6069分丁等：當(dāng)月績效考核59分以下九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)1． 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。十二、績效面談，個部門主管必須在考核結(jié)束后一個星期內(nèi)安排績效面談，辦公室主管安排單獨(dú)績效面談，普通員工通過“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行面談，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10天內(nèi)