【正文】 的發(fā)展。即通過網絡這樣一個能夠實時交互的信息傳播媒體來實現各企業(yè)人力資源的網絡在線培訓，由于，基于網絡的人力資源培訓具有明顯的跨時空和跨地域的特性，因此，企業(yè)實現人力資源的信息化培訓可以顯著提高人力資源培訓的效率；最后，實現企業(yè)人力資源的信息化考核。三、結束語隨著知識經濟時代的到來，人力資源將成為電力企業(yè)發(fā)展所依賴的第一資源，是實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要前提和保障，因此，做好創(chuàng)新戰(zhàn)略導向下，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新意義重大。而企業(yè)人力資源培訓作為企業(yè)人力資源管理的核心，就要求企業(yè)必須結合自身發(fā)展的實際需求，做好人力資源培訓理念的創(chuàng)新，才能有效實現企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，獲取預期的組織績效。二、創(chuàng)新戰(zhàn)略導向下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新舉措（一）實現企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新在信息時代，借助信息技術實現企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新，是創(chuàng)新戰(zhàn)略導向下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要舉措，筆者認為企業(yè)人力資源信息化管理的實現需要做好如下幾方面的工作：首先，實現企業(yè)人力資源的信息化招聘?！娟P鍵詞】電力企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新一、創(chuàng)新戰(zhàn)略導向下企業(yè)人力資源管理概述（一）創(chuàng)新戰(zhàn)略導向下企業(yè)人力資源管理的內涵就電力企業(yè)而言，創(chuàng)新戰(zhàn)略導向下企業(yè)人力資源管理的內涵主要體現在戰(zhàn)略人力資源管理和以技能為基礎的人力資源管理兩個方面，以下將分別給予說明。（4）強化人力資源管理部門在經營戰(zhàn)略上的職能加強人力資源管理部門職能范圍，加大投資力度，培養(yǎng)人才。（4）人力資源部沒有真正成為企業(yè)經營戰(zhàn)略上的合作伙伴雖然說人力資源管理部在經營戰(zhàn)略實施中的地位是非常重要的，但現實中的普遍現象是著眼于當前的業(yè)務管理，注重既得利益，導致雖然制定了人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，但在執(zhí)行過程中缺乏足夠的監(jiān)督機制。雖然我國經濟體系的改革推進，但對于企業(yè)人力資源政府仍然對企業(yè)高級人力資源或多或少的直接干預，使企業(yè)顯得有些無所適從。因此，必須徹底改革國有企業(yè)人事管理制度，實現政企分開和勞動力的自由流動，完善勞動力市場，使企業(yè)面向市場，根據企業(yè)經營需要對人力資源進行自主管理。在越來越激烈的市場競爭中，企業(yè)間的差異已逐漸由物質資本差異性轉變?yōu)槿肆Y源差異性。首先說服并得到高層得到支持，然后定期的反復向基層宣貫、培訓，得到廣大認同，打好一定的平臺，最后通過中層參與，分階段漸進式實施。（八）領導者本身的素質和管理水平也亟待提高二、市場經濟條件下的改革方案(一)現代市場競爭也就是人的競爭，人力資源管理在現代企業(yè)中扮演著越來越重要的角色。還有就是企業(yè)缺乏對員工進行崗位培訓和崗位 教育，沒有從長遠的角度為企業(yè)培養(yǎng)人才，儲備人才，沒有意識到人力資源投資其實是企業(yè)一項長期而有效的投資，只是考慮到了企業(yè)眼前的效益。是這些人才無能嗎？當然不是，是因為沒有施展才能的平臺，所以很難有所作為。所以在國有企業(yè)進行一次徹底的人力資源改革已經勢在必行。要做好人力資源規(guī)劃，首先要了鰓企業(yè)的戰(zhàn)略決策，經營環(huán)境和企業(yè)內部人力資源的狀況，因為企業(yè)發(fā)展的不同階段對人力資源的配置會提出不同的要求。隨著現代企業(yè)制度的發(fā)展，收入分配制度趨向于采用按勞分配，按生產要素分配的方法，實現分配模式的多元化。良好的企業(yè)文化，即以人性化管理為基礎，以實現企業(yè)價值觀為目的。我國國有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務的，這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質，而忽略了服務性質。在一些壟斷行業(yè)，比如說能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現象依然嚴重。除了高收入的壟斷國企能夠吸引一部分人之外(他們的問題是人才得不到持續(xù)的成長和能力的發(fā)揮)，大多數國有企業(yè)由于收入偏低、機制不活以及缺乏激勵等問題，造成了人才的嚴重流失，致使企業(yè)的人才缺乏，尤其是高素質的管理人員和科技人員明顯偏少。未來經濟的發(fā)展取決于人的智能的開發(fā)，只有通過發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性，才能開發(fā)人的潛能，從而推動經濟的發(fā)展。1．人力資源不再被簡單地視為“勞動力”，而成為企業(yè)中最關鍵的資本?！娟P鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；知識經濟在知識經濟條件下，企業(yè)掌握和運用的各種生產要素中，人作為資本的重要性和作用日益凸顯，成為企業(yè)的核心競爭力所在。在這樣的背景下，我國國有企業(yè)作為國民經濟的主要支柱，要想在激勵的市場競爭中立于不敗之地，必須樹立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的管理理念，才能突破傳統(tǒng)的計劃、行政人事管理模式，構建新的激勵與約束機制，最太限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。2．人力資源管理趨向于電子信息化。傳統(tǒng)的人事管理主要是依據國家分配計劃或企業(yè)生產任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術人員不足，高素質的拔尖人才更是鳳毛麟角。要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業(yè)員工進行有計劃、持續(xù)的培訓、教育和開發(fā)。近些年來，一些國有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內涵，但從總的來說，我國國有企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現象還沒有得到根本改變。職工在這種文化理念影響下，將企業(yè)的昌盛作為共同的目標，并且在實際工作中，發(fā)揮良好的團隊精神，使職工之間取長補短，將個人才能體現在集體中，集體又充分發(fā)揮個體優(yōu)勢．讓智慧和學識在強大的凝聚力下發(fā)揮到極限。隨著市場經濟規(guī)則的建立和的人力資本價值和地位的提高，企業(yè)應根據企業(yè)發(fā)展的要求，制定以任職資格為基本條件的，以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制，及時發(fā)現和使用人才。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢，完全取決于企業(yè)對人力資源的管理。如大多數國營企業(yè)尚沒有成立真正意義上的人力資源部門，管理理念停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段上。（三）領導更換頻繁，導致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益國企領導較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標，也不能保證它在下一任內的延續(xù)性，相應地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實現的長期人力資源規(guī)劃。許多問題不是一時采取某個措施能解決。企業(yè)人事部門仍然是一個非生產性的行政職能部門，難以形成和維系高素質的職工隊伍。