【正文】 市場競爭也就是人的競爭，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著越來越重要的角色。一方面，傳統(tǒng)的人事管理缺乏科學(xué)性和前瞻性，無法有效提高職工素質(zhì)，從而提高企業(yè)生產(chǎn)力；另一方面，傳統(tǒng)的人事管理無力保留住優(yōu)秀的人才，導(dǎo)致國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重。首先說服并得到高層得到支持，然后定期的反復(fù)向基層宣貫、培訓(xùn)，得到廣大認(rèn)同，打好一定的平臺，最后通過中層參與，分階段漸進(jìn)式實施。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的有機組成部分。在越來越激烈的市場競爭中，企業(yè)間的差異已逐漸由物質(zhì)資本差異性轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源差異性。(四)建立國有企業(yè)的人力資源管理體系，要求政企分開，實現(xiàn)勞動力的自由流動。因此，必須徹底改革國有企業(yè)人事管理制度，實現(xiàn)政企分開和勞動力的自由流動，完善勞動力市場，使企業(yè)面向市場，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營需要對人力資源進(jìn)行自主管理。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；績效評估體系正文提綱當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀在計劃經(jīng)濟(jì)下，國有企業(yè)主要取決于國家計劃而不是市場的競爭壓力。雖然我國經(jīng)濟(jì)體系的改革推進(jìn)，但對于企業(yè)人力資源政府仍然對企業(yè)高級人力資源或多或少的直接干預(yù)，使企業(yè)顯得有些無所適從。而不只是人事部門。（4）人力資源部沒有真正成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略上的合作伙伴雖然說人力資源管理部在經(jīng)營戰(zhàn)略實施中的地位是非常重要的，但現(xiàn)實中的普遍現(xiàn)象是著眼于當(dāng)前的業(yè)務(wù)管理，注重既得利益，導(dǎo)致雖然制定了人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，但在執(zhí)行過程中缺乏足夠的監(jiān)督機制。當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的對策（1）走出認(rèn)識誤區(qū)，重視人力資源管理對人力資本進(jìn)行重新認(rèn)識，且通過它達(dá)到全面調(diào)動員工積極性，使企業(yè)走上市場，規(guī)范化、程序化，制度化和國際化的道路。（4）強化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的職能加強人力資源管理部門職能范圍，加大投資力度，培養(yǎng)人才。（6）創(chuàng)新人力資源管理方法重視各種員工的管理工作，注重人力資源的合理分配，來提高管理效能和企業(yè)績效。【關(guān)鍵詞】電力企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新一、創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下企業(yè)人力資源管理概述（一）創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵就電力企業(yè)而言，創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略人力資源管理和以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理兩個方面，以下將分別給予說明。（二）創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的意義創(chuàng)新已成為知識經(jīng)濟(jì)時代社會發(fā)展的主題, 隨著計算機技術(shù)的快速發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的普遍應(yīng)用，人類進(jìn)入了一個嶄新的時代——信息時代，企業(yè)的各項管理工作要與時代同步發(fā)展,必須開拓創(chuàng)新, 各企業(yè)應(yīng)以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向，全面實施其各項管理工作的創(chuàng)新。二、創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新舉措（一）實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新在信息時代，借助信息技術(shù)實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新，是創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要舉措，筆者認(rèn)為企業(yè)人力資源信息化管理的實現(xiàn)需要做好如下幾方面的工作：首先，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化招聘。（二）實現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新隨著全球化和信息化時代的到來，企業(yè)人力資源管理將會面臨越來越多的挑戰(zhàn)。而企業(yè)人力資源培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的核心，就要求企業(yè)必須結(jié)合自身發(fā)展的實際需求，做好人力資源培訓(xùn)理念的創(chuàng)新，才能有效實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，獲取預(yù)期的組織績效。參考文獻(xiàn)：[1]程向陽．新經(jīng)濟(jì)時代視域下人力資源管理創(chuàng)新研究[J]．華東經(jīng)濟(jì)管理,2010(8).[2]馬力．我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策研究[J]．中國人力資源開發(fā),2011(12).[3][J]．經(jīng)濟(jì)師,2009(3).。三、結(jié)束語隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源將成為電力企業(yè)發(fā)展所依賴的第一資源，是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要前提和保障，因此，做好創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新意義重大?？紤]到傳統(tǒng)的以財務(wù)數(shù)據(jù)為核心的人力資源績效評價體系已越來越不能滿足新形勢下企業(yè)發(fā)展的需要，而美國學(xué)者卡普蘭和諾頓有關(guān)平衡記分卡技術(shù)的提出，為企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新提供了一個重要的策略，所以，合理利用平衡記分卡技術(shù)實現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理已成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要選擇。即通過網(wǎng)絡(luò)這樣一個能夠?qū)崟r交互的信息傳播媒體來實現(xiàn)各企業(yè)人力資源的網(wǎng)絡(luò)在線培訓(xùn)，由于，基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源培訓(xùn)具有明顯的跨時空和跨地域的特性，因此，企業(yè)實現(xiàn)人力資源的信息化培訓(xùn)可以顯著提高人力資源培訓(xùn)的效率；最后，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化考核。因此，實現(xiàn)創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新具有非常重要的意義。其實質(zhì)就是通過全面的和系統(tǒng)的把電力企業(yè)人力資源的管理同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有效結(jié)合在一起，從而最大限度地調(diào)動和發(fā)揮電力企業(yè)所有員工的工作積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)組織績效的提高，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。參考文獻(xiàn)［1］［J］.科學(xué)管理研究,2010,（19）:117119.［2］［J］.六盤水師范高等?？茖W(xué)校學(xué)報,2010,（10）.［3］袁渠倫,［J］.中國人力資源開發(fā),2004,（2）.［4］［J］.科學(xué)管理文摘,2004,（10）.［5］［J］.石油企業(yè)管理,2005,（1）.第五篇：構(gòu)建國有企業(yè)人力資源管理新模式以人為本，構(gòu)建國有企業(yè)人力資源管理新模式【摘要】在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代的大背景下，當(dāng)前很多企業(yè)，尤其是電力企業(yè)所采用的人力資源管理模式已不能很好的滿足信息化和全球化這一新形勢下企業(yè)自身發(fā)展的需求，因此，推進(jìn)各企業(yè)實施創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理的創(chuàng)新將成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的必然選擇。（5）建立與健全科學(xué)、客觀、合理、有效的員工績效評估體系對于員工的績效應(yīng)全面的工作分析，除通用的考核標(biāo)準(zhǔn)外，對不同的人和職位應(yīng)再制定評估細(xì)則。（3）完善企業(yè)員工培訓(xùn)機制對于企業(yè)所有的員工，不管是高層人員還是基成人員，都需對自身進(jìn)行培訓(xùn)和心理輔導(dǎo)。（6）人力資源在重新組織與結(jié)構(gòu)調(diào)整上優(yōu)化組合浮于形式企業(yè)為運營成本和人工成本等方面達(dá)到預(yù)期收益，使企業(yè)實施減員增效，最終出現(xiàn)短期增效與長期受損的后果，而影響員工工作積極性。（3）人員選用的傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制，論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響。在市場體制的建設(shè)中，對人力資源市場的建設(shè)沒有特別的重視。同時仍維持傳統(tǒng)的裙帶關(guān)系引進(jìn)人員，使企業(yè)面臨人才引進(jìn)問題。在實現(xiàn)政企分開以后，政府勞動人事部門的職能也應(yīng)發(fā)生相應(yīng)的變化，從過去直接參與企業(yè)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)闉槠髽I(yè)的人