【正文】 員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。在不能做出調整的情況下。第八條、考核結果的運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。考核表由規(guī)定的保管者加以保管。員工績效考核制度9為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)5元。(2)、請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?(3)、您好，一共是x元x角。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰(zhàn)略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯系。三、考評結果及時反饋原則。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)五、考核程序(一)人力資源部根據工作計劃下發(fā)〈月度全員考評通知〉。(九)各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。中層干部:定量考核70%，定性考核30%。定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣1030分。四、考核標準根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。b。靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好!員工績效考核制度11一、績效考核的目的:不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。(七)考核之后還需征求考核對象的意見。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)員工漏打卡情況可用調休抵(遲到與早退不能抵)，調休不再另外享受。二、客觀考評原則。(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。（二）培訓包括：理解考核制度的結構；確認考核規(guī)定；理解考核內容與項目；統(tǒng)一考核的基準。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。晉升。（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。第三條、適用范圍。獎懲計分：(1)季度內嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%?？己酥笜耍瑔T工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。六、考核體制考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據?？冃Ч芾砦瘑T會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。具體時間如下：（1）年中考核績效面談結果于每年x月xx日前匯總到辦公室；（2）年終考核績效面談結果于次年x月xx日前匯總到辦公室。辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。兩類員工考核權重比例如下：注：員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。具體時間安排如下表：年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。三、考核原則以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；客觀、公平、公正、公開的原則。但以下人員不適用本方案：試用期內，尚未轉正的員工；2全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工?？己说哪康?。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。②下周工作計劃(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分。(1)未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃。(5)對考核制度與考核指標提出修改建議。工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。第九條考核程序月、考核開始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量。第二條考核范圍本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。部門主管或經理或外勤主管應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。 下屬人員對主管人員考核下屬人員對主管人員考核系由經理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經理、經理助理對經理進行考核；項目經理、經理助理、經理對合伙人、高級合伙人進行考核。 被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現,如實填寫考核報告,及時反映對考核結果的意見。 試用考核在試用人員轉正時進行。四、績效考核面談第十條績效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談。第七條對操作層面員工的考核，采取月度工作表現考核的方法。（二）培訓包括：1．理解考核制度的結構；2．確認考核規(guī)定；3．理解考核內容與項目；4．統(tǒng)一考核的基準。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。3．晉升。（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。2．業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。延長試用，不得超過3個月。1．考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；2．考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據；3．考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；4．考績自始至終應以公正為原則．決不允許營私舞弊。第六條考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。第二條績效考核原則。每天按時派件，簽收。B．申通業(yè)務經理每月無投訴，每月罰款（0200元），（公司客戶和自行到店發(fā)貨除外）%提成交由主管分配。第七章 資料整理與存檔第十五條 考核結束后，相關考核資料由行政部存檔保管。當考核結果公布后如被考核員工好相關部門對考核結果又異議，可在5天內提出申訴。第七條 開合指標體系中的具體指標項目、扣分原則等內容的設定，應根據有關規(guī)章制度的變化及酒店經營狀況的改變而及時更新、補充，邊實踐、邊總結，以期獲的得最佳考核效果第五章 考核組織及程序第八條 績效開合成員的組成：部門掛管負責人、部門相關負責人及行政部組成。第二章 考核的目的績效考核成績作為部門員工轉正薪酬的確定、每月績效獎金、優(yōu)秀員工評選、年終獎發(fā)放的依據。第四章 考核內容及方式第三條 符合申請進行級別評比考核員工的條件：除酒店董事會成員外在職的各職級人員（第五條除外）；入職培訓合格，試用期滿，需轉正的員工，需參加績效考核，合格者方可予以轉正，并評比為C級員工；工作表現良好，并從轉正期滿后服務滿10個月，可自主申請參加崗位評級，并得到部門負責人審核合格確認；或者部門負責人推薦參加崗位評級考核者；如評級考核不合格者再次參與考核，需間隔6個月以上，三次參與評級考核不及格者，予以再培訓處理；工作滿18個月的C級員工，行政部自動對其進行崗位評級考核，不合格者予以再培訓試用處理；所有在職員工進行不定期考核。各部門考核合格后交由行政部進行新一輪的考核并匯總資料。一般員工異議由相關部門經理和行政部作出復議結果。特制訂《員工績效考核制度》。物流主管，物流（百世，德邦，專線）公司的日常工作及財務管理（包括臨時性工作）。如有遺失，損壞自行承擔。本規(guī)則除下列人員外，適用于公司全員。（適用總公司員工）（略）附件二公司員工績效考核表（B）。1．考核期開始進人公司的員工；2．因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3．因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4．雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現在業(yè)績上的努力。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1．教育培訓。4．提薪。2．保管期限考核自制成之日起，保存十年。第三條本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工和臨時工。第八條操作層面員工的綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。 本制度適用于本所全體人員。 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。,召集與該等約定項目相關的項目經理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內考核人對被考核人直接委派過任務?？荚u結果應由部門主管或經理審核。 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核?？己嗽O立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經理、業(yè)務人員(跟單)分別制訂?？己耍久堪肽旰怂忝恳晃讳N售員考核得分，即銷售員考核得分=(銷售人員該6個月度考核分之和)247。