【正文】 作也主要由上級主管部門進(jìn)行。 缺乏急需的人才 在人力資源被高度重視的知識經(jīng)濟(jì)時代 ,制度的變革導(dǎo)致以往吸引人才的環(huán)境喪失。由于計劃經(jīng)濟(jì)體制下傳統(tǒng)人事管理體制的慣性作用，人力資源管理與開發(fā)只能隨著改革的調(diào)整而逐步轉(zhuǎn)換。調(diào)配和有效利用現(xiàn)有人才資源，挖掘現(xiàn)有人才的聰明才智擴(kuò)展其才能，進(jìn)一步發(fā)揮他們的積極性，這是國有企業(yè)降低成本，提高經(jīng)濟(jì)效益的有效途徑。（績效工資）。企業(yè)存在的典型問題就是：專業(yè)知識型人才老化、重要崗位缺少后備補(bǔ)充人才、并伴有特殊技能人才流失等現(xiàn)象。掌握績效管理的設(shè)計方法，進(jìn)行績效管理方案設(shè)計績效管理系統(tǒng)設(shè)計四階段法是當(dāng)今比較常用的一種績效管理方案設(shè)計。（3）績效反饋。只有這樣，企業(yè)才會有凝聚力，才能團(tuán)結(jié)一致，抵御經(jīng)營**和風(fēng)險。企業(yè)不僅要觀察員工的工作行為，還要注意經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，了解其思想動態(tài)，更要認(rèn)真聽取員工對企業(yè)管理和部門管理的建議，提高其參與意識。研究如何進(jìn)行有效的人力資源管理，如何有效的開發(fā)和利用人力資源是國有企事業(yè)求生存和發(fā)展的必經(jīng)之路。管理方法和管理手段的進(jìn)步，管理內(nèi)容的不斷豐富、深化，都要求管理者不斷接受教育，以提高自身的管理水平。二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對策（一）建立人才選拔制度和平等的競爭機(jī)制事業(yè)單位應(yīng)建立一套科學(xué)的人才選拔機(jī)制，逐步實行公開招聘、競爭上崗，使員工能進(jìn)能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下。（三）加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)結(jié)合單位的發(fā)展戰(zhàn)略,發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司發(fā)展需要的人才。單位要搭建一個平臺，創(chuàng)造良好的環(huán)境，以利于員工的知識、能力、技術(shù)及良好的情商和智商的培養(yǎng)與提高。最后，單位還應(yīng)在學(xué)習(xí)優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)上建立自己獨特的文化，為單位健康發(fā)展注入持久的文化推動力。優(yōu)秀文化的核心是“以人為本”。（四）進(jìn)一步確立人本管理思想現(xiàn)代管理理念提倡“以人為本”的管理原則，而“以人為本”的關(guān)鍵在于尊重人才。在選擇績效考核的指標(biāo)時，應(yīng)盡量把指標(biāo)進(jìn)行定量化。因此良好的經(jīng)濟(jì)效益來源于良好的企業(yè)形象，良好的企業(yè)形象則是依賴于優(yōu)秀的文化。員工的收入與其績效不能掛鉤,則無法針對不同階層的員工產(chǎn)生激勵效果。本文主要就事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題和對策進(jìn)行探討。員工滿意度衡量的是員工對企業(yè)的期望與企業(yè)給予員工回報之間的差距。對于所有者而言，只有樹立“雙贏”的價值觀念，才能摒棄不適應(yīng)時代、不適應(yīng)經(jīng)營、不適應(yīng)發(fā)展的落后、陳舊的管理意識和管理方式，自覺接受先進(jìn)的管理理論和現(xiàn)代化管理方法，自覺地了解、尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神的需要，保障員工的權(quán)利和利益?？荚u方案主要包括考評的內(nèi)容、考評的程序、考評的組織者、考評人與被考評人以及考評結(jié)果的統(tǒng)計處理。如此獎罰分明，必然會在企業(yè)中形成一種正義的風(fēng)氣，為培養(yǎng)員工的積極性和創(chuàng)造性奠定基礎(chǔ)。用科學(xué)的方法為企業(yè)策劃宏偉戰(zhàn)略目標(biāo)、用其超常的智慧為企業(yè)配置合理的人才隊伍，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。因為在現(xiàn)代企業(yè)的競爭當(dāng)中，歸根到底就是人才的競爭，也就是人力資源管理與開發(fā)之間的競爭。，盤活企業(yè)內(nèi)部人才存量。人力資本的早期教育、培訓(xùn)投資不足，中、后期的追加投資力度不夠或基本放棄，從而影響了我國人力資源的質(zhì)量，最終影響到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。上級組織部門的用人標(biāo)準(zhǔn)與市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)在許多方面有差異,這種用人機(jī)制對企業(yè)高層管理者的行為要求也不同于市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)發(fā)展的要求。企業(yè)中的獎懲不分明,也導(dǎo)致員工認(rèn)為干多干少一個樣,干好干壞一個樣,這就大大挫傷了人員的積極性和主動性,使得員工帶著情緒干活,造成了企業(yè)效率的低下。企業(yè)要樹立良 好的企業(yè)文化首先要了解企業(yè)自身發(fā)展的歷程，從中去發(fā)現(xiàn)和提煉企業(yè)職工的共同的價值觀職工樹立正確的價值觀。其次，必須制定科學(xué)的人力資源管管理制度。 卡耐基曾說過“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。職工個人的價值取向戰(zhàn)略不易形成一致。傳統(tǒng)的人事管理使我 國企業(yè)人員配置手段較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置的機(jī)制，企 業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。數(shù)企業(yè)卻只管使用人才，不注重人才的培養(yǎng)。可以講，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。資本的共同屬性表現(xiàn)在： ①定時期，它能獲取利益；③在使用過程中也有損耗或磨損。但要 成為有效的資源，必須將人作以有效率的運(yùn)用。而在知識社會，戰(zhàn)略性資源則為人力資源。此外，我國企業(yè)應(yīng)該借鑒和學(xué)習(xí)外企的先進(jìn)經(jīng)驗。2）前瞻性:企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠(yuǎn)發(fā)展。更有企業(yè)別出心裁，為員工慶祝生日、安排與高管共進(jìn)晚餐、提供機(jī)會與偶像親密接觸、組織單身派對等，這些做法要么溫暖人心，要么熱情洋溢，人情味十足，令員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感大大增加。國有企業(yè)應(yīng)依據(jù)科技人員所在崗位的職責(zé)、知識、技能要求，確定其工資分配檔次和工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，實行以崗定薪、崗變薪變。特別是在上崗之后，基本是一“上”定終身，存在很多學(xué)非所用的現(xiàn)象。1）改變觀念，使人員淘汰機(jī)制完全市場化，有效的解決國企內(nèi)的冗員情況。我國國有企業(yè)應(yīng)該從當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展中吸收經(jīng)驗，充分認(rèn)識到人力資源對企業(yè)的重要性，樹立吸引人才、用好人才、留住人才的觀念，將企業(yè)的人力資源的發(fā)展納入企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。國有企業(yè)寶塔型的組織機(jī)構(gòu)和封建家長制的管理方式嚴(yán)重削弱了職工參與企業(yè)管理的積極性。其次，缺乏對人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃基本不考慮人力資源的發(fā)展問題，假想企業(yè)所需人力資源隨時可以從人力資源市場獲取，殊不知這種短視行為造成企業(yè)需用人時無可用之人。作為企業(yè)重要資源的人力資源也引起了企業(yè)越來越高的重視。大多數(shù)國有企業(yè)還沒有建立現(xiàn)代企業(yè)制度，有的即使建立了，也是流于形式，國有股一股獨大，而使其他股東沒有說話的地位，相當(dāng)多的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)由國家上級機(jī)關(guān)任命對于企業(yè)內(nèi)部中層管理人員的選拔，也都是企業(yè)一把手或領(lǐng)導(dǎo)層說了算，員工的參與度幾乎為零。國有企業(yè)前些年能夠留住一些人主要是因為有人看中國有企業(yè)分房、或有較好的醫(yī)療條件，而近些年來由于國家住房制度和醫(yī)療制度相繼改革，使國有企業(yè)優(yōu)勢蕩然無存，再加上國有企業(yè)工資普遍不高，所以國有企業(yè)留人難。由于現(xiàn)階段國企存在的引不進(jìn)、留不住、淘汰不了的現(xiàn)狀，更應(yīng)該做好人力資源規(guī)劃。2）內(nèi)部培養(yǎng)企業(yè)需要的人才，為老員工學(xué)習(xí)新知識、新員工需要實踐提供機(jī)會。勞動力基本沒有自由支配其勞動的權(quán)力，嚴(yán)重制約了職工潛能的發(fā)揮。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)各類人才的工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小，實施獎勵工資分配。通過推行年薪制和股權(quán)激勵機(jī)制建立將企業(yè)長期發(fā)展與經(jīng)營者利益相掛鉤的利益共享機(jī)制，解決國有企業(yè)所有者缺位的問題，使企業(yè)經(jīng)營者以股東的心態(tài)來思考企業(yè)的發(fā)展問題，真正建立起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)風(fēng)險、享受利益的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，從而確保國有資產(chǎn)保值增值。認(rèn)清員工的需求，針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進(jìn)行全面培訓(xùn)。第二篇：國有企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題范文淺析目前我國國有企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題熱[ 作者：于曉瑞 | 轉(zhuǎn)貼自：本站原創(chuàng) | 點擊數(shù)：645 | 更新時間：2009527 | 文章錄入：imste2008年 第 15 期 ]材有限公司，內(nèi)蒙古 包頭 014010)針對我國國有企業(yè)在人力資源管理中存在的 問題，提出了轉(zhuǎn)變