【正文】 針對用友eHR系統(tǒng)的服務(wù)，中國電信集團(tuán)公司專家組評審感言：“系統(tǒng)可配置性較高，針對數(shù)據(jù)管理對象、數(shù)據(jù)管理邏輯、界面表現(xiàn)方式、業(yè)務(wù)工作流程以及統(tǒng)計報表分析均可通過前臺界面進(jìn)行設(shè)置，在一定程度上可以隨著電信管理業(yè)務(wù)的變化進(jìn)行設(shè)置改變，以適應(yīng)業(yè)務(wù)變化需求。中國電信eHR項目的實施開創(chuàng)了業(yè)內(nèi)各省并行建設(shè)的先河，3個月內(nèi)完成試點省份建設(shè)，6個月內(nèi)各省陸續(xù)完成上線，于2007年底前各省相繼完成驗收。（2）兩者關(guān)注的焦點不同；人力資源關(guān)注的事價值問題；而人力資本關(guān)注的是資本量。對某一獨立組織來說，從人企業(yè)用人策略應(yīng)當(dāng)是發(fā)“人力資源管理”vs“人才資本管理 3，我們可以看出，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略可分為三種，即“”。但在國內(nèi)——既便是正在“實踐”的許多企業(yè)和正在研究的許多學(xué)者——都有各自不同的角度和觀點。它們各有適用的環(huán)境，同時也在某些方面表現(xiàn)出顯著的差別。換言之，草場對于牧民來說，只是可利用的資源（而非資本），草場的損益與牧民沒有直接利害關(guān)系。在工薪基本為常數(shù)的情況下，只要滿足該員工的邊際貢獻(xiàn)＞0這個條件即可。將公司高級經(jīng)理的精力損耗作為企業(yè)的隱性成本加以考慮，無疑是符合企業(yè)利益的明智之舉。將人力從企業(yè)的“外部性”資源轉(zhuǎn)化為“內(nèi)部性”資本對宏觀層面上的社會資源配置是有益的。管理學(xué)這種對人權(quán)的追隨并非是一種偶合。在實物資本的范疇內(nèi)，股東通過向企業(yè)注入資本，完成了財產(chǎn)所有權(quán)向股東權(quán)益的轉(zhuǎn)換，并贏得“老板式”的尊重。如果人能從勞動力變成資本成為企業(yè)的一部分（而不是生產(chǎn)要素的一部分），是否能從根本上將“人服從于勞動”改變?yōu)椤皠趧臃挠谌恕?，從而實現(xiàn)向“自由王國”的邁進(jìn)？粗粗看來，這種邏輯好象有它的合理性。人力資源可以國家、地區(qū)或部門、企業(yè)、事業(yè)組織為單位進(jìn)行宏微觀劃分。成熟可資利用的人力資源通過人的活動而形成：人的孕育、生長、成熟、衰老和繁衍的自然生物過程；人的社會品性的形成、鞏固與演變過程。一個社會、國家或地區(qū)，人口增長一般會經(jīng)過低增長、高增長和零增長甚至負(fù)增長等階段。人力資源屬于特殊的再生性資源，它既遵循一般生物學(xué)規(guī)律，而又更受到人類意識及活動的支配、影響。并且人力資本只能通過對人投資（無論何種形式）而形成”?！比肆Y本的收益遞增性?！叭肆Y本則主要是指兩種人，一種人叫技術(shù)創(chuàng)新者，另外一種人叫職業(yè)經(jīng)理人。參考資料：，略述人力資本（J），經(jīng)濟(jì)論壇，2002，(21)，人力資源與人力資本[J]，當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究，2004，(4)，人力資本要素貢獻(xiàn)的評估及實現(xiàn)機制研究[J]，上海經(jīng)濟(jì)研究，2002，(10)，人力資本投資研究[M]，四川大學(xué)出版社，2002，企業(yè)前沿問題——現(xiàn)代企業(yè)管理方案[M]，中國發(fā)展出版社，2001。人力資本作為資本而存在，人力資本的回報就不只是工資。就其他生產(chǎn)要素所有者而言，通過契約使其他生產(chǎn)要素與人力資本進(jìn)行配置，其對人力資本的控制具有不確定性，不可能完全擁有象其他生產(chǎn)要素的占有、使用、收益、處置等完全的財產(chǎn)權(quán)利，對其使用也比其他生產(chǎn)要素復(fù)雜得多。“人力資本是一個存量的概念”。就生物有機個體而言，幼年、青年、壯年、老年各個時期的勞動能力各不相同，能夠從事勞動的自然時期被鎖定于生命周期中的幾個階段；就企業(yè)、事業(yè)組織或社會而言，人力資源的形成、開發(fā)、分配和使用也有培訓(xùn)、成長、成熟、老化各個時期。能動性。當(dāng)然，人還有情感、動機、好惡和價值取向等非勞動力因素以及與勞動無關(guān)或在勞動中可有可無的東西。盡管從不同角度看，資源的內(nèi)涵不同，但仍可從分類中分析出其基本特征：資源本體來源的生成性：資源生長形成于一定的自然或社會條件下，可以培育、培植，其運行具有規(guī)律可循，為適用社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，應(yīng)該創(chuàng)造條件促進(jìn)資源的生成；資源存在的過程時效性：資源有始有終從而有限，其存在和變化需要具備一定的條件，其開發(fā)利用具有時效性，必須把握時機；資源屬性的社會性：被開采出來的資源必定注入了人的智力、體力勞動，其投入生產(chǎn)的過程還反映著人及社會的關(guān)系，生產(chǎn)結(jié)果更是為滿足人們的消費需要服務(wù)；資源數(shù)量的稀缺性：面對社會的生產(chǎn)、生活需要，現(xiàn)實的、可提供的資源數(shù)量總顯不足，資源的稀缺性既要求人類深刻反省目前對資源無節(jié)制的消耗和驚人的浪費，又更要求人類求助于高科技，從而根本解決資源問題；資源使用的關(guān)連性：現(xiàn)實社會經(jīng)濟(jì)生活中的資源，皆以具體形式存在并發(fā)揮著作用，相互之間密切聯(lián)系，在發(fā)揮作用的過程中互為依存、制約。如果人力泛化為資本，將與之產(chǎn)生矛盾，這個天大問題如何解決？但同時，這一概念似乎有另一種合理性，但這種合理性卻不是表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，而在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)。在承認(rèn)人的價值上，它實現(xiàn)了具歷史意義的突破；但在對人力的開發(fā)利用上，它保持了“人”做為純粹的、物化了的管理對象的不幸地位。二、一根金線管理學(xué)的人性假設(shè)從“經(jīng)濟(jì)人”發(fā)展為“社會人”，進(jìn)而到“復(fù)雜人”。一個訂書機和一座廠房對企業(yè)的重要性的區(qū)別是不言而喻的，但它們作為資本的身份卻是相同的。一個常見的、已經(jīng)完成了這種轉(zhuǎn)化的現(xiàn)象是，企業(yè)的高層經(jīng)理除了有更高的收入以外，還享有一系列的福利，諸如舒適的辦公室、車輛、和更長的帶薪假期等。人力從“資源”到“資本”的轉(zhuǎn)變也具有相似性。但不同的是，農(nóng)民不僅得到了莊稼的產(chǎn)權(quán)，也得到了土地的使用權(quán)；而牧民只得到了畜群的產(chǎn)權(quán)，牧場的產(chǎn)權(quán)（包括其中的使用權(quán)）則完全歸“國家所有”。事實上，“人力資源”和“人力資本”的管理觀念都是產(chǎn)生于美國的經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)成果?；谝陨系姆治?，我認(rèn)為：人力資源管理一套管理體系（系統(tǒng)、機制），而人才資本管理則是一項戰(zhàn)略。形態(tài)，人力資本是為了獲取乘余價值而投入商品生產(chǎn)的勞動力，權(quán)和控制權(quán)，人力資本也需要其他人的勞動才能增值。（1）首先概念不同：人力資源是指一個國家或地區(qū)具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財富的，從事智力和體力勞動的人們的總稱。實施過程中，體現(xiàn)了“總部集中規(guī)劃、各省分布數(shù)據(jù)采集”等原則。各級領(lǐng)導(dǎo)再進(jìn)行決策時，不需要像以往那樣依據(jù)于龐大繁瑣的統(tǒng)計報表，而是根據(jù)個人工作習(xí)慣所設(shè)計的動態(tài)報表，進(jìn)行層層穿透查詢從而了解到基層的詳細(xì)信息與宏觀的統(tǒng)計匯總信息。中國電信積極面對經(jīng)營環(huán)境的變化，在不斷完善中國電信的內(nèi)部管控體系，提高全集團(tuán)企業(yè)管理水平的同時，先后在管理支持系統(tǒng)（MSS）、運營支持系統(tǒng)（OSS）、業(yè)務(wù)支持系統(tǒng)（BSS）三大領(lǐng)域開展信息化建設(shè)，人力資源管理系統(tǒng)作為整個集團(tuán)管理支持系統(tǒng)（MSS）的核心子系統(tǒng)成為整個信息化建設(shè)任務(wù)中的重中之重。將以前由各省各自掌管的人力資源業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了一起梳理，各自為政、各自建立的五花八門的系統(tǒng)得到了規(guī)整。在系統(tǒng)中，所有人員信息按照組織、對象、職能等不同緯度的描述，全集團(tuán)人力資源管理運營中，可以通過上述三緯度對人員進(jìn)行檢索。而如何守住自己的人才寶庫，亦成為了中國電信發(fā)展中的戰(zhàn)略性工作。它表現(xiàn)為對前述兩個弊端的克服上，首先，企業(yè)會更加集約化地使用勞動力，避免不必要的人力浪費；其次，企業(yè)對人力成本的內(nèi)部消化比社會公共支出來消化要經(jīng)濟(jì)得多。將公司高級經(jīng)理的精力損耗作為企業(yè)的隱性成本加以考慮，無疑是符合企業(yè)利益的明智之舉。當(dāng)企業(yè)將人力視為外部的資源時，它不會有動力去考慮員工在為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的同時付出的時間和精力成本。在承認(rèn)人的價值上，它實現(xiàn)了具有歷史意義的突破；但在對人力的開發(fā)利用上，它保持了“人”作為純粹的、物化了的管理對象的不幸地位。管理學(xué)的人性假設(shè)從“經(jīng)濟(jì)人”發(fā)展為“社會人”，進(jìn)而到“復(fù)雜人”。其次，兩者研究問題的角度和關(guān)注的重點也不同。性質(zhì)不同 人力資源所反映的是存量問題，而人力資本反映的是流量和存量問題。人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富的關(guān)系來研究人的問題。第一篇：人力資