公共人力資源規(guī)劃(存儲(chǔ)版)
【正文】 及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。作為人力資源管理成本控制的主要依據(jù),標(biāo)準(zhǔn)成本不僅應(yīng)力求客觀,合理,而且在具體實(shí)施人力資源管理活動(dòng),計(jì)劃和方案之前,應(yīng)讓負(fù)責(zé)這些活動(dòng),計(jì)劃和方案的管理人員了解具體的標(biāo)準(zhǔn)成本,以便在一定范圍內(nèi)確定行動(dòng)方案。對(duì)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)相關(guān)的外部因素的估計(jì)與預(yù)測。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。具體做法是人力資源部門對(duì)企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。自上而下法：自上而下法就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開始的逐步進(jìn)行預(yù)測的方法。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢，所以能更加容易對(duì)該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測。所以，人力資源預(yù)測就相當(dāng)于對(duì)人員退休等情況的預(yù)測。企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃；企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估，并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍。人員需求計(jì)劃：通過總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。要依企業(yè)的具體情況而定。第三篇：人力資源規(guī)劃什么規(guī)劃什么根據(jù)人力資源管理的職能和方法體系框架，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃應(yīng)主要包括以下項(xiàng)目：效率規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃薪酬規(guī)劃考核規(guī)劃保險(xiǎn)與福利規(guī)劃怎么規(guī)劃第一步：信息的收集、整理需要收集的信息有：企業(yè)自身整體狀況及發(fā)展規(guī)劃：如產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、市場占有率、技術(shù)設(shè)備、資金情況、經(jīng)營戰(zhàn)略等。（5）選擇調(diào)查方式。（1）確定調(diào)查目的。經(jīng)理需要提前通知小張，讓小張做好面談準(zhǔn)備，填寫自我評(píng)價(jià)表。經(jīng)理面談的內(nèi)容都是小張個(gè)人行為為主，而不是小張具體的工作本身，不具有說服力。可以對(duì)吳方這樣的管理人員實(shí)施評(píng)估培訓(xùn)，提高管理人員對(duì)績效評(píng)估的準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)。（3）績效評(píng)估結(jié)果的判定。要對(duì)機(jī)械公司從組織戰(zhàn)略、組織氛圍、組織資源角度進(jìn)行經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的分析。建立考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方式，與最終的選拔調(diào)任結(jié)合。請(qǐng)有意者在11月20日前將簡歷發(fā)至公司郵箱zhaopin(1)面試準(zhǔn)備不充分，面試官是臨時(shí)調(diào)任，事先沒有得到專門培訓(xùn)，對(duì)小張責(zé)任分配不清。2.（1）準(zhǔn)備階段：重點(diǎn)要構(gòu)建工作分析小組，通過內(nèi)部宣傳，使相關(guān)人員（直線經(jīng)理和員工）理解，配合并參與工作分析，并進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。根據(jù)工作量的增長情況，確定軟件部軟件開發(fā)人員需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。公共部門的人力資源規(guī)劃的實(shí)施主要包括：員工的培訓(xùn)和發(fā)展、員工的選拔、錄用、晉升、專任與離職、退休、員工職業(yè)生涯計(jì)劃和發(fā)展、人力資源規(guī)劃的評(píng)估等 5評(píng)估與反饋這是人力資源規(guī)劃的最后一個(gè)階段，是組織將人力資源管理的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，通過一系列科學(xué)的方法，根據(jù)實(shí)施的結(jié)果和影響對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行綜合評(píng)估和分析判斷，并及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果，修正人力資源規(guī)劃。廣義的人力資源規(guī)劃是組織所有各類人力資源的總稱，是戰(zhàn)略性規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃的統(tǒng)一。那么就必須對(duì)組織現(xiàn)有以及未來的人力資源需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。立足于組織的自身發(fā)展，首先要界定組織的使命，也就是組織的是為什么而生存的，其次對(duì)組織的外部和內(nèi)部進(jìn)行審計(jì)，確定當(dāng)前的組織的情況，然后制定基于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源規(guī)劃，組織環(huán)境是一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化過程，必然會(huì)帶來人力資源的供需變化，人力資源規(guī)劃就是要針對(duì)這種動(dòng)態(tài)變化,運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行分析和預(yù)測，從而保證組織在各個(gè)時(shí)期的人力資源需求。(1)進(jìn)行現(xiàn)實(shí)人力資源的需求預(yù)測。(4)將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即可預(yù)測出軟件部軟件開發(fā)人員的需求，以此為依據(jù)為后續(xù)的人力資源招聘等一系列人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。（4）完成階段：對(duì)形成的工作分析結(jié)果《工作說明書》與相關(guān)部門進(jìn)行溝通，通過審核、修改，最終形成切實(shí)有效的工作分析結(jié)果。(4)面試結(jié)束后沒有及時(shí)對(duì)應(yīng)聘人員和本次面試的全過程做出評(píng)價(jià)和總結(jié)。內(nèi)容包括培訓(xùn)需求調(diào)研分析，培訓(xùn)講師選擇、培訓(xùn)方法選擇、時(shí)間安排等內(nèi)容。（2）培訓(xùn)對(duì)象不適合。（3）進(jìn)行人員層面的培訓(xùn)需求分析?？梢圆捎枚嘀黧w評(píng)估。八．績效溝通1.（1）違反了具體全面的原則。（1）經(jīng)理需要收集并準(zhǔn)備面談資料。經(jīng)理要保持積極有效的傾聽，并使用恰當(dāng)?shù)奶釂柗绞健Ｔ摴疽x擇具有代表性的崗位，也是行業(yè)內(nèi)普遍存在的通用崗位。該公司調(diào)查完后要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、修正和分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。
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