薪酬模式設計比較與研究(存儲版)
【正文】 于市場的薪酬模式。一，和傳統(tǒng)按資歷和行政級別的付酬模式相比，真正實現(xiàn)了同崗同酬，內(nèi)部公平性比較強。二，由于崗位導向的薪酬制度更看重內(nèi)部崗位價值的公平性，在從市場上選聘比較稀缺的人才時，很可能由于企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系的內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不來急需的專業(yè)人才和管理人才。第二，績效評估往往很難做到客觀準確。 其不足也很明顯：一，市場導向的工資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以支付和市場接軌的工資水平；二、員工要非常了解市場薪酬水平，才 能認同市場工資體系，因此，這種薪酬模式對薪酬市場數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時，對員工的職業(yè)化素質也提出了要求；三、完全按市場付酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會很大，會影響組織內(nèi)部的公平性。就崗位而言，高層經(jīng)營管理類、市場銷售類、部分產(chǎn)品開發(fā)類崗位、適合計件的操作類崗位比較適合這種薪酬制度。就崗位而言，技能導向的工資模式適合技術類 (尤其是基礎研究類 )、部分操作類崗位。從發(fā)展趨勢上來看，績效付酬會廣為采用。崗位基礎工資體現(xiàn)的是不同崗位的勞動差別。 參考文獻 : 1. 余凱成等 . 人力資源管理 . 大連理工大學出版社 .1999 2. 邵沖 . 人力資源管理概要 . 中國人民大學出版社 .20xx 3. 關淑潤 . 現(xiàn)代人力資源管理與組織行為 .對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社 . 20xx 4. 亞瑟 ?舍曼等 . 人力資源管理 .東北財大出版社 . 20xx 5. 田效勛 . 薪 酬模式設計 . 。如一汽集團實施的崗位貢獻工資制，就是典型的崗位績效工資制。在一個企業(yè)中，針對不同的崗位類別，也可以采用不同的薪酬模式，如銷售可以是以績效為主的工資制，職能管理可以是以崗位為主的工資制等等。對一家主要依賴國際市場價格變動影響的外貿(mào)公司而言，經(jīng)理人員的努力并不能控制公司的業(yè)績，相應地，其激勵性收入也不能簡單地和利潤相掛鉤。對這些崗位上的任職者要求有效地履行其職能職責是最重要的，崗位的價值才能得以真正體現(xiàn)。 基于市場的薪酬模式的優(yōu)缺點 基于市場的薪酬制度的優(yōu)點有兩個方面。第一，員工收入在考慮個人績效時，會造成部門或者團隊內(nèi)部成員的不良競爭，為取得好的個人績效，員工可能會減少合作。一 ，如果一個員工長期得不到晉升，盡管崗位工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。本章就從這兩個方面對這四種模式進行比較。人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平?！敦敻弧?500 家大企業(yè)中有一半以上的的公司部分地采取了這種薪酬模式。 實施以績效為主的薪酬制度要求企業(yè)的績效管理基礎非常牢固。 基于績效的薪酬模式 如果在確 定薪酬時，主要是依據(jù)績效結果，那么這就是基于績效的薪酬模式。崗位評估是實施基于 崗位的薪酬制度的關鍵環(huán)節(jié)，其技術要求非常高，尤其是對大型的企業(yè)來說，更要慎之又慎。軍隊和政府組織實施的是典型的依據(jù)崗位級別付酬的制度。本文的目的就是試圖在分析這四種模式特點的基礎上，對他們的優(yōu)劣進行比較，進而嘗試說明中國企業(yè)在考慮薪酬制度時應當如何借鑒這些模式。健全合理的薪酬制度不僅能夠使員工高效而且積極地工作，而且還應當可以使勞動力成本保持在一個可以接受的水平。 【 Key words】 : emolument, emolument mode 【 Abstract】 : Emolument management occupies a significant part in HR. In practice, there exists all kinds of emolument system and they can be concluded into four modes: postbased mode, performancebased mode, skillbased mode and marketbased mode
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