【正文】 解聘，都要給予勞動者經(jīng)濟補償。調解不成，需要勞動爭議仲裁。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期?，F(xiàn)在，有些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權，紛紛搞勞務派遣，以規(guī)避合同。合同履行中的糾紛調解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。休息休假納入勞動合同 促使用工時間的合法化。對特殊員工不得隨意解雇 勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。就兩者的關系來看，勞動法和勞動合同法屬于普通法和特別法的關系?！秳趧雍贤ā穭t是在我國市場經(jīng)濟發(fā)育逐漸成熟時期、勞動關系非常緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行。《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據(jù)。工作時間與休息時間制度。此外，還包括工會參加協(xié)調勞動關系的職權的規(guī)定。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。而《勞動法》的適用范圍僅包括3種類型：中國境內的企業(yè)。,這有利于明確自己的權利，進而更好地維護，在權益受侵害時，能夠敏感覺察。所以，無論民族、宗教、性別、黨派，都可以平等地實現(xiàn)就業(yè)，勞動者也有就業(yè)的自由，自由選擇職業(yè)，以實現(xiàn)自身價值。勞動者進行了腦力、體力付出，應當獲得相應的物質回報，以實現(xiàn)其生存發(fā)展。上述規(guī)定是對工會存在合理性的肯定，有利于工會明確自身權利與義務，更好地團結、保護勞動者，達到“和諧發(fā)展”這一目的?！秳趧雍贤ā穼ぷ鲿r間、加班問題也做出了明確規(guī)定：“用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。國家提供完備的法律，使勞動者合法權益得到了保障。所以，有必要發(fā)揮政府、工會、社會組織等在勞動問題上的監(jiān)督作用，使勞動法可以很好的執(zhí)行，保障勞動者權益，促進經(jīng)濟發(fā)展與社會穩(wěn)定。《勞動合同法》規(guī)定，合同的簽訂要遵循透明原則：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況”。勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協(xié)商”。國家對工資總量實行宏觀調控?！暗胤礁骷壢嗣裾畱敳扇〈胧l(fā)展多種類型的職業(yè)介紹機構，提供就業(yè)服務。第五篇：勞動法,勞動合同法理解對《勞動法》、《勞動合同法》的一些認識2012廣告2班賀軼群學號：20122312310054國家于1998年通過《勞動法》，又于2007年通過《勞動合同法》，以法律形式保護勞動者合法權益，明確勞動者義務，是依法治國的要求，也是尊重勞動、保障人權、維護社會公平正義的體現(xiàn)。民辦非企業(yè)單位。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。勞動爭議的解決程序。勞動合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調整。二、兩者的立法背景不同。就兩者的關系來看，勞動合同法是勞動法的重要組成部分。使用勞務派遣工難避責 一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責任。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩(wěn)定的職業(yè)，就要敬業(yè)，認認真真、勤勤懇懇干好工作。實際上，很多企業(yè)現(xiàn)在都有一套完整的體系，化解矛盾的機制。一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。1違約金限兩種情況，試用期限約定一次試用期、違約金和加班的規(guī)定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責任和加班費問題。職工若不服解聘，可調解仲裁訴訟發(fā)生糾紛、爭議，能協(xié)商解決的協(xié)商解決，解決不了的可以調解。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據(jù)客觀情況發(fā)生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經(jīng)濟性裁員，是因經(jīng)營狀況不好出現(xiàn)問題了。當然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現(xiàn)問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同?！秳趧雍贤ā肥且粋€完整的機制，前后條文是有聯(lián)系的。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資?！秳趧雍贤ā吠怀隽艘韵聝热荩阂皇橇⒎ㄗ谥挤浅Ｃ鞔_，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。未盡告知義務可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業(yè)危害合同自然終止也要支付補償 除勞動者原因不能續(xù)約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補償標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣。投訴要提供相關材料證據(jù)，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。為保障勞動者合法權益，《勞動合同法》明確規(guī)定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。對仲裁不服，可以提請訴訟。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。比如：簽了一個滿1年的合同，按規(guī)定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續(xù)簽一次了。合同期太短，就不能約定適用期。簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除無固定期限勞動合同對穩(wěn)定勞動關系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。四、兩者關系。二、兩者的立法背景不同。三、兩者的立法宗旨不完全相同。為幫助大眾正確了解《勞動合同法》，日前全國人大常委會法制工作委員會行政法室副主任張世誠，進行了《勞動合同法》解讀?！秳趧雍贤ā芬?guī)范了用工形式，明確規(guī)定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同?！秳趧雍贤ā烦雠_后，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到后面規(guī)定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。對此，有關部門也要作出具體規(guī)定。簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由 簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內提前3天通知）?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，對于完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。以前違約責任規(guī)定比較泛濫，現(xiàn)