勞動法和勞動合同法的區(qū)別案例(存儲版)
【正文】 服裝有限公司三日內與新招用的職工簽訂了勞動合同。此三年屆滿時，公司也愿意與王先生續(xù)簽勞動合同，但是此時，王先生覺得自己年齡已經大了，在就業(yè)市場上已經缺乏競爭力，而且在此家公司工作時間已經長達六年，所以向公司提出簽訂無固定期限勞動合同的要求?！景咐治觥颗嘤柵c違約金案例孫先生供職于一家韓國公司。但孟女士仍于次月自行離職。2005年10月份，該公司為王小姐辦理了社保手續(xù)。但是，其在職時也存在很多問題。此員工不服，正好當時有另一家單位有意聘請該員工，于是該員工就以公司無故克扣工資為由，提出辭職，并且通過仲裁和訴訟的方式向該公司主張解除勞動合同的經濟補償金。經仲裁，該公司以經濟補償金的方式解除了勞動合同關系?！ 〗Y論：經濟補償金是用人單位解除勞動者勞動合同后（勞動者違紀的除外），由用人單位支付給勞動者的經濟補償。從單位辭職10多年后，他到單位查詢其檔案的去處時被告知，單位將其檔案轉至其住所地派出所。對此，單位應承擔賠償責任。內容不同。工會一方不履行集體合同規(guī)定時，一版只對上機工會和全體工會會員負道義上的責任，由上機工會給與批評教育，糾正違約行為，以適當方式彌補因違約給企業(yè)帶來的損失，但一版不承擔物質賠償責任。責任不同。主體不同。法院經審理，判決單位一次性向許某賠償經濟損失3萬元。因此，用人單位除全額按每月2000元的標準支付職工甲的經濟補償金不足的部分外，還須加付50%的額外經濟補償金。經濟補償金的標準為每月1500元，共計支付7個月10500元。于是公司有意以向其支付經濟補償金的方式與其解除勞動合同關系。但是后來公司說該項目沒有中標的原因，在于現(xiàn)在競標時，該員工擅自回京，導致競標時，該公司銷售人員沒有技術支持而造成的失敗。在職近六年。該公司為王小姐辦理了北京戶口，并為此約定了五年期的服務期限，如果提前解約的話，應當向單位支付五萬元的違約金。孟女士于今年2月向公司書面提出一個月后離職。入職之后，公司與他簽訂了二年期的勞動合同，其中規(guī)定試用期為6個月?！景咐治觥繜o固定期限勞動合同增加了新條件案例 王先生就職于一家IT公司，職位為網絡工程師。王女士提出簽訂一年期的勞動合同，公司人力資源經理卻對陳女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動合同?！爸笫斓镍喿语w了”，你如何完成明年的招人計劃？所以簽訂一份完整的大學生畢業(yè)就業(yè)協(xié)議（三方的民事協(xié)議），招聘風險就能減少很多。 變化明確合理的新舊《勞動（合同）法》過渡期規(guī)定 背景上 原先對《勞動法》的規(guī)避做得很細，認為崗位設置得越細越好，因為崗位不能勝任就可以和“法定解除條件”對上號，現(xiàn)在新《勞動合同法》實施后就有所不同了。變化1針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規(guī)范?！倍倚路ㄖ邪延萌藛挝唤獬贤臈l款放在了勞動者解除合同的條款的后面，體現(xiàn)了新法中以勞動者這樣一個弱勢群體的重視?！倍碌摹秳趧雍贤ā返膭t明確了“第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。 ” 勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！?那么不這樣做的處罰措施是“第八十二條 …… 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。如新《勞動合同法》中的“第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。變化完善內容：“第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工*大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工*平等協(xié)商確定?！币彩且w現(xiàn)這一用意?！?為什么要如此明確化呢！因為近年內出現(xiàn)了一些用人單位為規(guī)避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者的事實勞動關系?！弊兓囉闷谏系男伦兓喊船F(xiàn)行法律規(guī)定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金?！弊兓槍σ恍┯萌藛挝幌拗苿趧诱叩膿駱I(yè)自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規(guī)定?！钡谒恼隆趧雍贤慕獬徒K止變化1新《勞動合同法》中試用期內勞動者不能說走就走?！薄ⅰ暗诎耸臈l并對社會上一些小時工作出約定。也就是說，公司可以在勞動合同必備條款的“工作內容”中只約定大類崗位，在大類崗位下的具體崗位細分，可以通過績效考評給予內部任命書，這樣用內部任命書就解決了工作內容大類劃分，績效考評小類定崗的問題。問題： 按一審稿的規(guī)定，李小姐在沒有合同的情況下，與公司存在什么樣的關系？ 按發(fā)布稿的規(guī)定，李小姐在現(xiàn)在這種情況下，享有哪些權利？背景知識：一審稿的內容：第九條第三款：已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合
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