【正文】 實施的監(jiān)督管理工作中，應當聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行業(yè)主管部門的意見”。勞動者每天都在用自己勤勞的雙手和智慧，為社會、為國家創(chuàng)造豐富的財富。再者國家提倡勞動者參加社會義務(wù)勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術(shù)革新和發(fā)明創(chuàng)造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。我們知道法律是公平的，它在賦予你權(quán)利的同時也賦予了你各項義務(wù)。既然法律在這個社會無處不在，那么，我們就有必要去好好的學習法律，懂得拿起法律武器維護自己的合法權(quán)益，尤其是今后在工作過程中，更要懂得保護自己和不違反法律，而且做到這一條，學習法律是必不可少的。在以下的情況下應當訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。勞務(wù)派遣那個章節(jié)主要的學習了有關(guān)勞務(wù)派遣的知識，勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。通過一個學期的學習，使我受益匪淺。”《勞動合同法》將合法原則作為訂立勞動合同首先要遵循的原則。勞動領(lǐng)域主要存在的侵害勞動者合法權(quán)益問題有：一是1995年實施的《勞動法》對用人單位不簽訂勞動合同的法律后果沒有明確規(guī)定，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，發(fā)生爭議后，不承認與勞動者有事實勞動關(guān)系，不支付經(jīng)濟補償金；二是勞動關(guān)系不穩(wěn)定，勞動合同短期化現(xiàn)象非常嚴重；三是有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權(quán)益；四是有的用人單位設(shè)立高額違約金，限制勞動者自由擇業(yè)；五是有的用人單位濫用“勞務(wù)派遣”和“勞務(wù)外包”，目的是不交或少交社會保險，降低用工成本。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬”。有的企業(yè)經(jīng)營者為了減少成本，對從事有毒有害、危險崗位的職工不進行必要的安全教育培訓，不配備必需的安全防護設(shè)施和用品，讓職工長期在勞動條件較差的環(huán)境中工作，導致工傷事故頻頻發(fā)生，勞動者人身安全得不到有效保障，一些職工由此陷入追討傷殘補償和貧困之中。每年，因拖欠職工工資、工傷等勞資糾紛到各級政府上訪、上街游行的群體性事件屢屢發(fā)生，有的更以跳樓自殺、脅迫老板、打架斗毆等極端方式討要工資，牽制了各級政府領(lǐng)導大量精力，處理不當，極易發(fā)生影響社會穩(wěn)定的不測事件。總之，《勞動合同法》是一部構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、保障民生、維護社會穩(wěn)定的重要法律，通過學習，要領(lǐng)會掌握新法實質(zhì)，做到學以致用。部分企業(yè)受利益驅(qū)使，只為少數(shù)管理人員和經(jīng)營者的親戚朋友投保，相當一部分務(wù)工人員沒有參加基本社會保險，當發(fā)生疾病、工傷事故時，往往無錢醫(yī)治，生活艱難。有些企業(yè)雖然職工總收入超過了最低標準，但剔除加班加點報酬，仍然達不到最低工資標準。從上述規(guī)定，可以看出《勞動合同法》加強了對勞動者權(quán)益的保護，對那些隨意中止勞動者合同的單位起到了震懾作用。同時，勞動合同法對于用人單位試用期內(nèi)解除勞動合同也進行了規(guī)范。以前的勞動立法及政策均有試用期的規(guī)定，卻對試用期的期限和工資給付標準未作出明確、具體的規(guī)定，致使在實踐中用人單位濫用試用期和給付試用期工資非常隨意，甚至不發(fā)工資的現(xiàn)象也時有發(fā)生，勞動者的利益受損就可想而知了。勞動合同法的這一規(guī)定，體現(xiàn)了立法追求公正的最高境界，也是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系所必須的。一是《勞動合同法》強調(diào)合法原則?？傊瑢W習勞動合同法有助于每一個人，不管是企事業(yè)單位還是勞動者。用人單位安排加班的，應當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。也就是說法律不承認被脅迫簽訂的合同。學習勞動合同法的收獲通過學習勞動合同法。通過學習，不僅讓我認識到自己有哪些合法權(quán)益是受保護的，也讓我可以去公正地評判自己的企業(yè)。再次勞動者享有取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定等其他勞動權(quán)利。第五篇：《勞動法》、《勞動合同法》讀后感（模版）學習《勞動法》心得今年夏天剛剛踏出校門的我，對這個社會還充滿了新鮮感，更是無知，剛剛進入公司后，公司就組織我們學習《勞動法》，切身的保護屬于我們自己的權(quán)利。這些現(xiàn)象需要直面與反?。罕仨氉⒅貙Ψ傻穆鋵?，對于企業(yè)，不可知法犯法，對于勞動者，要善于以正當方式維護自身合法權(quán)益。在《勞動法》中體現(xiàn)了勞動合同簽訂時用人單位與勞動者協(xié)商一致的原則。社會保險是對勞動者社會權(quán)益的保障，以法律形式保護勞動者醫(yī)療、養(yǎng)老等社會權(quán)利，可以使勞動者免除后顧之憂，以增加勞動積極性，創(chuàng)造更大的價值；也有利于帶動消費，發(fā)展經(jīng)濟。再次，國家鼓勵勞動者技術(shù)創(chuàng)新，“國家鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術(shù)革新和發(fā)明創(chuàng)造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。眾所周知，權(quán)力與義務(wù)具有一致性，享受權(quán)利以履行義務(wù)為前提，作為勞動者也一樣。與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二條的規(guī)定，在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。勞動衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程。五、調(diào)整對象區(qū)別(學理區(qū)別)。三、兩者的立法宗旨不完全相同。特別法，是指在特定范圍內(nèi)適用的法律，其效力僅僅及于特定身份的人或者事。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。合同自然終止也要支付補償 除勞動者原因不能續(xù)約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補償標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣。1穩(wěn)定的勞動關(guān)系，靠雙方付出努力國家立法充分考慮到了勞動者的合法權(quán)益，是在為勞動者撐腰。臨時性勞務(wù)派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務(wù)派遣。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。依法可以解除合同，但要按規(guī)定補償。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6 個月的，向勞動者支付半個月工資。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說還可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規(guī)定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。這是從試用期的角度來說，因為有濫用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期做了限制。從國外看，市場經(jīng)濟比較發(fā)達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態(tài)?！秳趧雍贤ā?9條、40條、41條，對比《勞動法》的相關(guān)條款，有了很大調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)得到充分保障。勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超44小時2．勞動工作時間不符合《勞動法》的規(guī)定，其余條款合法，該不合法的條款不影響其余條款效力；同時，造成工作時間條款約定無效的原因在于用人單位而不在于勞動者。試分析：（2）張某某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的無效規(guī)定是否導致整個合同無效?答案：一、選擇題CDBCBA二、判斷題1．錯理由：未成年工是指年滿16周歲，未滿18周歲的勞動者。請分析：（1）公司是否應支付給朱某經(jīng)濟補償金？為什么？（2）朱某是否有權(quán)要求與公司簽訂無固定期限勞動合同？為什么？2．張某某于2008年7月份被某食品機械廠招為全民合同制工人，擔任廠部技術(shù)科化驗員。A.①當事人協(xié)商②職工代表大會或者全體職工討論通過③代表簽字④報送勞動行政部門備案⑤公布B.①起草集體合同草案②職工代表大會或者全體職工討論通過③代表簽字④報送勞動行政部門備案⑤公布C.①當事人協(xié)商②職工代表審議③代表簽字④報送勞動行政部門備案⑤公布D.①當事人協(xié)商②職工代表大會或者全體職工討論通過③代表簽字④報送上級工會備案⑤公布二、判斷題禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年工休息日安排勞動者工作應當支付不低于工資的百分之二百的工資報酬勞動爭議發(fā)生后，當事人向本單位勞動爭議調(diào)解委員會