【正文】 分門別類，然后把不同專長的人安排到這些工作崗位上，這種編制的方式就叫做組織。換言之，控制要經(jīng)過三個階段：掌握事實、分析、實施。】為了解決管理人員管理能力培訓方面的問題，提升其長期競爭力，促進可持續(xù)發(fā)展，雄鷹人才開發(fā)團隊根據(jù)雄鷹計劃，結合管理人員通過管理能力對其管理人員管理能力培訓的現(xiàn)狀設計了一套行之有效、可以廣泛應用的培訓課程體系。在通用管理能力模型的指導下，雄鷹人才開發(fā)團隊結合本身豐富的項目經(jīng)驗和客戶的實際情況，進一步為A~D級管理人員分別進行了有針對性的能力模型構建。在完成構建每個層級的能力模型后，雄鷹人才開發(fā)將各級管理人員在基礎知識、工作管理能力、團隊凝聚管理能力、綜合素質管理能力四個方面多項能力進行匯總，建立了管理人員的能力庫。以風險管理能力為例：對于A級管理人員，主要側重于戰(zhàn)略層面的風險管理和國內(nèi)外風險管理的經(jīng)驗、教訓與先進理念。根據(jù)不同層級管理人員工作的側重點，以層級為單位，重新量身打造了管理類培訓課程。因此，企業(yè)必須要摒棄浮躁心態(tài)，對服裝品牌有一個清晰、明確的定位，專注于品牌建設和創(chuàng)新。利用賣場空間藝術化是品牌概念形象化，使品牌的個性通過賣場環(huán)境充分的表現(xiàn)于消費者，讓品牌風格與賣場風格統(tǒng)一起來。中心內(nèi)設一級、二級機構。比如，市場部通過數(shù)據(jù)將這一季熱賣服裝的數(shù)據(jù)傳達給設計部門，那么在下一季的設計中這款服裝中的設計元素仍然可以作為賣點。設計薪酬體系，構建激勵機制在對一家服裝企業(yè)進行人力資源診斷時發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)薪酬沒有真正體現(xiàn)崗位價值，與自己的工作付出相比，員工的對薪酬的滿意度并不是很高。建立工資收入正常調整機制：通過崗位變動調整工資，通過公開選拔、競爭上崗、擇優(yōu)聘用等實現(xiàn)“崗變薪變”；通過崗位等級變動調整工資，通過專業(yè)技術職務評聘、職業(yè)資格認證以及工作業(yè)績考核等實現(xiàn)“等級能升能降”；通過崗位工資檔次變動調整工資，通過崗位考核，確定進退檔比例。建立任職資格等級制度，打通職業(yè)生涯通道新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。同時，多條晉升通道可使具有不同能力素質的、不同工作興趣的員工找到適合自己的發(fā)展路徑，增進工作的方向感。企業(yè)應有計劃地對全體員工實施知識、技能和企業(yè)價值觀的培訓，不斷提高企業(yè)各類人員的素質能力，如設計人員的創(chuàng)新能力、時尚敏感度、觀察能力，生產(chǎn)人員的質量意識、操作能力，管理人員的管理能力、協(xié)調溝通能力，營銷人員的銷售能力、品牌推廣能力、服務意識等。綜上所述，通過服裝品牌團隊的平臺建設，進一步加強管理、研發(fā)設計、營銷隊伍建設，通過有計劃分層分類的團隊培訓和企業(yè)知識共享和信息平臺建設，造就一個結構更加合理、銳意創(chuàng)新的高素質品牌服裝綜合團隊，從而促進企業(yè)品牌的進一步提升和發(fā)展第五篇：企業(yè)團隊建設方案企業(yè)團隊建設方案題目：企業(yè)團隊建設策劃方案來源：人力資源咨詢amp。高位階的團隊利益有限是一個重要原則。管理研究學表明：凡是士氣高昂的群體，其領導者都比較民主，樂于接受別人的意見，善于體諒員工的甘苦。收集每天的信息加以整理是我即將要養(yǎng)成的好習慣。特有人格魅力：特有的人格魅力是部下誓死效忠的原因我佩服的人不僅在自己的縱向領域有所建樹，他一定會在橫向領域注重別人的一起發(fā)展，他會影響身邊的一代人。很多的培訓不是員工的福利，而是“受訓課”，這使得聽到培訓就望而卻步。P5：避免權力集中發(fā)揚民主，避免權利過于集中通過團隊可以更有效地分權和授權。G：創(chuàng)造“一家人”團隊日本松下強調“橫軸”團隊；豐田汽車打造“接力”團隊；美國INTEL堅持“磐石”團隊；上海寶鋼構建“超級”團隊；北京聯(lián)想“撒土、篤實，再撒土”政策；。多讓員工參與決策和群體討論，雙向溝通，有利于提高員工的積極性。P3：優(yōu)化組織環(huán)境每個人都希望自己在被人重視與尊重，工作被理解的前提下工作，有良好的工作環(huán)境則不會讓人身心疲憊。人力資源致力于建立一種能把人的問題和企業(yè)發(fā)展綜合考慮的機制。核心技術能力：技術是永遠不會被世界所淘汰的，在這個信息更新如此迅速的時代，我們不得不每天學習新的知識，才不會被社會所淘汰。我們打造企業(yè)管家式的管理歷年和顧問式的內(nèi)訓運作模式，以其專業(yè)專業(yè)而強大的課程開發(fā)能力，為可戶量身定做培訓課程，承接客戶外派業(yè)務，并幫助企業(yè)建立內(nèi)部培訓體系，我們注重與客戶建立雙贏互信的合作伙伴關系。為此，在生產(chǎn)中要發(fā)揮群體和組織的作用，把許多人組合成一個合力，使之產(chǎn)生一種新的力量。在人才合理流動的基礎上，實現(xiàn)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置，促進員工職業(yè)發(fā)展。建立科學的培訓機制，提高培訓效用《第五項修煉》描繪了我們的時代：多得讓人目不暇接的資訊，快得無法跟上的變化。任職資格管理不僅規(guī)范了企業(yè)崗位管理，而且明確了團隊成員在職業(yè)通道中發(fā)展的條件，有助于團隊職業(yè)生涯規(guī)劃，從而促進團隊成員的成長。建立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)體制也是實現(xiàn)后向一體化戰(zhàn)略的重要工具。對于公司高層實行年薪制，專業(yè)管理序列、專業(yè)技術類各序列、業(yè)務類各序列崗位實行崗位績效工資制。四、建立完善的人力資源管理體系人力資源政策的實施，是公司選人、用人、育人、留人的保障。最常用的如數(shù)據(jù)語言溝通。以研發(fā)和設計中心為例，它是公司研發(fā)和設計創(chuàng)新的主體，擔當產(chǎn)品研發(fā)維護、產(chǎn)品設計項目組織等任務的中心。這種符合個性化需求的品牌，正是服裝細分中所要求的。如何建立高效能團隊，如何從管理機制和制度保障上提升團隊成員能力素質，贏得其忠誠度呢？可以從以下幾個方面進行：一、確立公司品牌戰(zhàn)略、品牌文化以及品牌營銷策略確立品牌戰(zhàn)略和文化按照品牌經(jīng)營要求，確立品牌的戰(zhàn)略規(guī)劃是其走向成功的必由之路，必須提上日程，引起重視。通過其可以客觀、系統(tǒng)的了解管理人員的素質狀況、分需培訓需求，為該管理人員量身打造課程?！?對知識點進行組合(分解細化)，形成課程。在綜合素質個人管理方面，A級管理人員除了需要懂得口才、思維、文筆、執(zhí)行力、還要國際商務禮儀，同時掌握健康和家庭管理能力。在具體能力上，不同層級的管理人員有不同的能力要求。高效會議凡是三個人以上為同一個目的集合在一起，由其中一個人擔任主席，大家面對面地溝通、討論事情，我們就可稱之為會議。因此命令是一種使計劃能付儲行動的必要方式，而且是每一位主管責無旁貸的義務。主管身為一個團體的領導者，必須建立一個能使部屬有工作意愿并且彼此關系和諧的工作環(huán)境。(1)工作的改善(ISO9000)企業(yè)是一個有機體，必須因著外在環(huán)境的改變而做調整，為了要達成經(jīng)營目標，管理經(jīng)營者應有突破現(xiàn)狀的眼光與改革的熱情，常常思想是否有任何地方需要改造(亦即具有“問題意議”)。才能展現(xiàn)，迅速得到公司認可、上司賞識，成為企業(yè)中的管理干部。9．如果有人發(fā)現(xiàn)自己到了無路可走的地步，所有隊員必須回到起始位置，重新開始游戲。5．不允許隊員轉身，可以向后看，但身體必須朝著游戲開始時的方向。給每個隊員準備一塊邊長為30cm的正方形木板后，還需富余一塊。變通：每個小組展示完自己的人工機器后，讓大家把所有的人工機器連接起來，形成一個大型人工機器。道具：粗棉繩一條、眼罩（依人數(shù)而定）步驟：用眼罩將所有學員的眼睛蒙上，在蒙上前先觀察一下四周的環(huán)境。這兩根繩子標志著地雷陣的起點和終點。用來代表游戲中的“地雷”步驟：1．選一塊寬闊平整的游戲場地。有時會出現(xiàn)這樣的情況，大家都把自己解開了，但是卻形成了幾個小圓圈，而不是仍保持原來的大圓圈?！跋翟谝黄稹庇螒颦h(huán)節(jié)（適用:使小組充滿活力，增強團隊精神）人數(shù)：如果時間允許的話可以不限人數(shù)。邁完第一步后，給大家一些鼓勵和表揚。2．創(chuàng)造融洽的氣氛，為后續(xù)培訓活動的開展奠定良好基礎。按照勞動用工中心的要求，每年新招人員中直接招生的比例逐年遞增，并采取一些吸引畢業(yè)生到我礦就業(yè)的安置政策，到“十二五”末，使所有新招人員直接從院校合格畢業(yè)生中招用。安全管理人員目前我礦18名安全管理人員，已達到中級以上專業(yè)技術職稱有3名。安全管理人員目前我礦安全管理人員17人，已達到學歷準入標準，2012年我們將積極聯(lián)系晉中煤炭職工培訓中心為我礦培養(yǎng)本科學歷6人。執(zhí)業(yè)（職業(yè)）資格現(xiàn)狀我礦“六長”和副總工程師具備煤炭主體專業(yè)高級工程師3人，工程師2人；B類安全管理人員工程師及以上3人，助理工程師2人；特殊工種和班組長高級技師 0人，技師0 人，高級技能（三級）0人，中級技能（四級）3人。團隊專業(yè)學歷現(xiàn)狀我礦現(xiàn)有“六長”和副總工程師 6人，其中煤炭主題專業(yè)研究生 0人，本科生1人，大專生 5 人；B類安全管理人員及專業(yè)技術人員18人，其中煤炭主體專業(yè)本科生0人，大專生2人，中專16人；特種作業(yè)人員和班組長119 人，其中煤炭主題大專以上0 人，中專60人。奮斗目標：在未來五年內(nèi)我礦在現(xiàn)有基礎上再培養(yǎng)