【正文】 余時間我閱讀和學習了《華為沒有秘密》，并被書中講述的多個經(jīng)典場景案例故事深深吸引。這都是有局限性的，我們應該從有形和無形的角度并包，從大處和細小處兼容著眼?！比A為之所以可以不斷的成功，我認為其有一個高遠的目標并不懈地努力和奮斗，在追尋目標的道路上順便實現(xiàn)了一些其他的中等目標。只要我們往這個目標前進，起碼能夠緩解問題，量變引起質變。以上皆妄言妄語勿聽信，一笑而過勿扇耳光~.第五篇：《華為沒有秘密》讀后感2000字《華為沒有秘密》讀后感2000字劉曉曄在讀這本書之前，我對華為的印象是碎片化的，“手機”、“語音平臺”、“工資高”、“狼性”、“以客戶為中心”,這些詞代表了我對他的全部印象。這就是華為采用的員工持股計劃，即通過將員工的部分勞動所得轉化為股本，以員工持股的形式，回報于員工，使員工真正與公司結成利益和命運共同體。建立有活力的薪酬體系，這是大勢所趨，誰能制定更具活力得薪酬體系，誰就能吸引到最優(yōu)秀的人才，并在激烈的市場競爭中幸福的活下來。與物質激勵相比，非物質激勵的成本代價更小，但效果更大，更持久，邊際效應是遞增的，而不是遞減的；一個眼神，一句問候，一封郵件，一條短信，都是非物質激勵，可謂一草一木總關情。古往今來，凡是能打仗的部隊，無一例外都是長官愛惜士兵，不然就不會有士為知己者死。每家企業(yè)都有自己的管理方法，但需要將其轉化為一個強有力的、互相支撐的、有鏈接的、可循環(huán)的管理平臺。華為的成功靠的不是能人，也不是英雄，而是體系，是平臺支撐。當然，以奮斗者為本，還有另外一層含義，即要關愛奮斗者。不管是物質激勵還是非物質激勵都應該力出一孔，導向員工的活力激發(fā)，潛力發(fā)掘和持續(xù)創(chuàng)新。激勵恰當?shù)娜撕褪?，用適當?shù)氖录钸m當?shù)娜?，這才是企業(yè)正確的薪酬戰(zhàn)略。通過華為的經(jīng)驗，只有對員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新結果給予充分的肯定，做出正確的評價，并予以合理的回報，才能使創(chuàng)新活動持續(xù)進行下去。子曾經(jīng)曰過：“反者道之動，弱者道之用”,我們要警惕現(xiàn)在作出的成績，說不定只是反前的道之動；我們也要重視起我們的不足來，加大支持力度，在弱處見道之功效。這是一個討論事物所處層次的問題，處于什么層次就會走什么層次的路，就會遇到什么樣的問題，就會達到什么層次的目標?！??我們在學習華為成功之路時，不能僅僅學其枝葉，應該多學習其如何立其心、立其誠，只有學到其根、其道，才能學到其成功的途徑。透過這些看得到的成績讓我們對華為有了直觀的認識，而且感覺到華為走的每一步都是很自然和別無選擇的結果，“常有”的這一面似乎無秘密可言，但是我們要更多的從“常無”的一面了解華為的“妙”,妙不可言，起碼不可直言。這種思維非常適合企業(yè)中的流程管理，從人的溝通角度上來說，有的人急于求成、急功近利，可能事情辦成了，卻破壞了團隊的和諧；有的人個性鮮明、橫沖直撞，可能會激起團隊內(nèi)部的矛盾。我們要廣交朋友、關注整個行業(yè)的動向，共享價值鏈是當今市場經(jīng)營的準繩。三、“深淘灘，低作堰”是李冰父子修建都江堰的治理心得，人類的歷史長河若干年之后，這句話被任正非先生奉為做人標準；“逢正抽心，遇彎截角”也是李冰父子修建都江堰的治理思路，現(xiàn)在被任正非先生奉為流程管理的理念。他是個思路清晰、明白自己要什么的人，他可以拒絕主流媒體的各種采訪，他也可以謙卑地在行業(yè)聚會時站在門口遞名片，在外人看來似乎很矛盾，在他看來，他只是一直在做自己該做的事，同時堅決不做自己不用做的事。華為的使命是什么，待大家自己去探究和領悟，我思考之后認為旁觀者管理咨詢公司存在的理由是：服務于我訓練營的會員們，以他們的學習和成長為核心，督促他們早日蛻變成管理專家和培訓界明星，努力提升其社會影響力，做現(xiàn)實社會里的丹柯，用心照亮他們每一個人的夢想。華為的素質模型是真正用起來的，既有評價標準，又有評價結果，以及評價結果的運用。第二、企業(yè)必須建立優(yōu)秀的企業(yè)文化體系，建立人力資源開發(fā)的核心價值觀，向員工提出企業(yè)的價值主張和核心價值觀，并以此作為企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)綱領，()吸引更多的知識型員工，凝聚知識型員工的力量。什么樣的機制缺乏活力，答案無疑是“大鍋飯”機制。華為的文化是以客戶為中心（不是一種理念，而是一種實踐），以奮斗者為本（不讓“雷鋒”吃虧，多勞多得），長期堅持艱苦奮斗。貫徹“小改進，大獎勵；大建議，只鼓勵”的方針?！盀榱嘶钕氯?，華為的眼睛必須始終盯著客戶。針對現(xiàn)在的系統(tǒng)問題行動起來、持續(xù)進行修改完善是我們存活下去的基礎。懷著對華為的尊敬，讀完了《華為沒有秘密》這本書：一、成長與創(chuàng)新，二、管理與機制，三、狼性與活力，四、文化與夢想，五、近觀與遠思。所以，對于這樣的企業(yè)，不僅關注到在職時的提高，更將員工的成長與發(fā)展有力結合。人力資源總部和各部門人力資源部的關系是“行政與業(yè)務關系分離”。華為研發(fā)是一種搭積木的做法，將華為內(nèi)部的技術平臺進行組合、改裝，結合市場熱點形成新的產(chǎn)品。過去一旦提起華為，大家調(diào)侃是“拿女人當男人使，拿男人當畜生使”，語氣是不屑的，最近這幾年再議論起華為，一樣的說辭，語氣卻是敬佩的。據(jù)報道，華為堅持每年將銷售收入的10%以上投入到研發(fā)里。二、華為卓越的人力資源價值鏈管理，提供人才儲備作為中國企業(yè)的佼佼者，華為公司的成功基因值得中國所有企業(yè)學習，而華為的成功基因之一——人力資源管理模式，更值得所有從事人力資源行業(yè)者的借鑒。否則，各部門HR們會把人力資源工作看成是“上面”的要求，工作就很難落到實處。讀完《華為沒有秘密》不難得知，華為能夠有今天的成就，得益于任正非和華為的18萬員工，在長達20多年的發(fā)展歷程中對寂寞和孤獨的忍耐，對