【正文】 了保駕護航的作用。華為的理念是研發(fā)的投入是一場馬拉松，不是一蹴而就的事情，而是一個長期堅持在一個點上，在一個專業(yè)里面的持續(xù)投入。華為都建立了自己在當地的研發(fā)中心，這個研發(fā)中心是利用當地的人才，利用當地的優(yōu)勢資源融合到華為全球的研發(fā)里面去。華為提倡盡量減少自己的發(fā)明創(chuàng)造，應著眼于繼承以往產品的技術成果，以及合作或購買。任正非先生花了最大精力去完成了華為的任職資格體系與人才梯隊建設，用最科學的方式，管好人，用好人。各級干部部的行政隸屬關系歸各所屬事業(yè)部或職能部門，其個人的業(yè)績考核、工資與獎金由所屬部門直接負責，而其人力資源業(yè)務管理歸總部人力資源部直接領導。除了常見的高薪酬高福利外，華為對于員工的管理不僅停留在員工能力開發(fā)，更從激才與用才方面發(fā)揮得淋漓盡致。任總基本上就是拿來主義，然后在其基礎上創(chuàng)新，任正非請了數位教授做顧問，他們的辦公室和自己的辦公室挨著。企業(yè)成長不需要秘密，要的是探索、敬畏、遵從和堅守常識。鑒于個人能力和見識，閱讀后仍沒有想明白南方事業(yè)部如何向華為學習、如何制定措施持續(xù)改進，需要立足現狀、從一點一滴做起、借鑒書中精髓持續(xù)進行完善。不論在任何時間，華為的戰(zhàn)略都是活得更長、活得更久。企業(yè)既然不能永續(xù)生存，那么它所能做出的唯一努力就是想辦法讓自己活得更久一些。這意味著，當企業(yè)實現了100億銷售收入的時候，它要拿出三個億來推動企業(yè)的變革。為客戶服務是華為存在的唯一理由。換句話講，就是“殺雞用牛刀”。“在商言商”，回到商業(yè)的本質來思考問題。賞罰是利益調整，賞罰能產生能量，它是機制的本質，亦是管理的本質。以客戶為中心是方向，以奮斗者為本是動力，長期堅持艱苦奮斗是機制。任何宏觀經濟都有周期性，當企業(yè)隨著經濟周期的變化而思考生存問題時，往往為時已晚。企業(yè)機制的關鍵在于，不能讓“雷鋒”吃虧，奉獻者應當得到合理的回報。企業(yè)必須建立重視人才的理念，但在管理面前人人平等。企業(yè)文化的核心應是高績效文化，通過提高知識型員工的個人績效，來支撐企業(yè)的高效率。把企業(yè)的人力資源組織起來，整合其意志，提升其能力，開發(fā)其潛力，提高其效率，以實現組織的戰(zhàn)略目標，是企業(yè)內部管理的核心內容，同時這也是中國大部分企業(yè)最短的“短木板”。小結：通過本次讀書學習，關鍵是進行自我批判、轉變思維、創(chuàng)新行動、突破自我、管理自己、成就他人。我想本書的主題就是圍繞人力資源和企業(yè)文化展開的吧！我打開書的同時，習慣性地開始用思維導圖進行記錄，書一共分為5個部分：一、成長與創(chuàng)新二、管理與機制三、狼性與活力四、文化與夢想五、近觀與遠思本書顯然是作者持續(xù)筆耕多年之后的佳作串編，含金量很高，知識點很零散，珍珠落玉盤，只待佳人串的感覺。Why企業(yè)遠景：企業(yè)為什么要經營下去，即企業(yè)對未來的追求和向往？有沒有文化，企業(yè)都可以賺錢，但是最后活下來的都是有文化的企業(yè)；這是書中的觀點，我來改一改：有沒有遠景，企業(yè)都可以賺錢，但是最后活下來的都是有遠景的企業(yè)。旁觀者要做明星培訓師的孵化器，而且旁觀者的明星培訓師都具備深厚的管理功底、嫻熟的授課技巧和博大的心胸，他們的社會影響力日益在擴大，他們推動著中國更快地走向學習型社會。前天和我的北大校友聊天，他是一家200人小企業(yè)的股東，也是一個天使投資人。另一方面，因為聚焦，人就會表現出低調、內斂、堅守寂寞、恪守商業(yè)道德的一系列行為。華為近30年的經營，現在回顧來看，確實似流水一般：靜水潛流。對于訓練營的老師們，我布置的作業(yè)是每周一篇1500字以上的分享，并發(fā)至新浪博客上。在《經營的本質》一書中，陳春花老師也強調了這個觀點。逢正抽心，遇彎截角：在流程管理中，如何讓工作更加順暢，工作效率持續(xù)提升，就要秉持這樣的思路。任正非太懂得這之間的厲害關系了：作為華為人不能太張揚自己的個性，融入華為的企業(yè)文化，拿工作績效展現自己的個性才是正途；企業(yè)最后的衰敗往往不是外在因素，而是內在的矛盾沖突或管理的致命缺失所致。下面，我結合自己的認知水平談一談我的理解和認識。我們往往期于從有形的東西上借鑒他人經驗和吸取失敗的教訓，期于從大的方面效仿他人。”因此，我們要更多的體會總結華為無形精細之方。其三：求其上而取其中（孫）子曾經曰：“求其上而取其中，求其中而取其下。我們要志存高遠求其上，不得而應之取其中。因此，我們在學習華為的過程中，要學習其精髓，學習如何能將我們達到他們的層次，隨之我們的問題都會迎刃而解。作為一個公司來講應該也會經常遇到這樣的問題。評價海頤跟成敗沒關系，海頤其實夠可以的，我們要從自己以往的歷程中總結和提煉屬于自己的精神內涵，從自身尋找力量，以人為本，以信為要，以服務好客戶為己任，以自足行業(yè)翹首為目標，前進前進前進進！最后借用詩句結束我的讀后感想總結：不忘初心終有始，前船是后船涯，世上無難事，有德終發(fā)，行真心，由他。帶著對自身發(fā)展的困惑開始了解密之旅。解決對知識勞動回報的問題，不能僅僅依賴短期激勵，還需要有長期的經濟報酬。對外公平，即與外部勞動力市場相比較，公司的薪酬水平要保持競爭力，以吸引優(yōu)秀人才。至于員工的薪酬收入，則應該保密，這屬于個人隱私。這時，他接到了來自客戶的詢問和問候。員工獲得的物質激勵來自公司，決定于公司的價值評價和價值分配體系；管理者能夠給下屬帶來的只有非物質激勵。物質激勵：如山，如父愛，厚重，剛性；非物質激勵：如水，如母愛，溫暖，柔性。鐵軍是打出來的，兵是愛出來的。第三 企業(yè)文化上，堅持高績效導向，要支持流程的高效運作，在文化上就必須堅持高績效導向。這個管理平臺就像金剛石一樣堅不可摧