【正文】 員（聘用的退休人員除外）辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)。最后，必須對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行審核，確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評價(jià)對象的績效，而且易于操作。在以往的考核過程中，考評者與被考評者總是存在著一種對立關(guān)系，其根源在于雙方的關(guān)系沒有明確。慎選招聘途徑人才招聘渠道越來越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報(bào)紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上招聘等等注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳，增強(qiáng)對應(yīng)聘人員的吸引力，還應(yīng)該通過招聘工作展示企業(yè)的形象，擴(kuò)大企業(yè)的影響力。因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等限制無法現(xiàn)時(shí)錄用。讀者無需過分關(guān)注分析的細(xì)節(jié)，關(guān)鍵是要從這些分析中“悟”出面試的規(guī)律及回答面試問題的思維方式，達(dá)到“活學(xué)活用”。簡單地羅列家庭人口。不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。所崇拜的人人最好與自己所應(yīng)聘的工作能“搭”上關(guān)系。面試問題六：“談?wù)勀愕娜秉c(diǎn)”回答：不宜說自己沒缺點(diǎn)。宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。”面試問題十：“如果我錄用你，你將怎樣開展工作”回答：如果應(yīng)聘者對于應(yīng)聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法，可以嘗試采用迂回戰(zhàn)術(shù)來回答，如“首先聽取領(lǐng)導(dǎo)的指示和要求，然后就有關(guān)情況進(jìn)行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計(jì)劃并報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，最后根據(jù)計(jì)劃開展工作。應(yīng)聘者可以根據(jù)自己的了解，結(jié)合自己在專業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)勢來回答這個(gè)面試問題。最好回避對上級具體的希望，多談對自己的要求。如“我離職是因?yàn)檫@家公司倒閉。(6)注意邏輯性,主動(dòng)控制時(shí)間。(3)應(yīng)突出在觀念上的影響力.7,在校期間最難忘的事? ,在校期間最難忘的事? 策略:(1)關(guān)于學(xué)校生活的問題。(2)不要吝嗇語言,如“喜歡音樂”四個(gè)字。2,到達(dá)時(shí)間 提前到達(dá),以 15 ,面試時(shí)間 二,硬件的問題 1,求職材料 完整材料(簡歷,照片,求職信,證書)2,服裝及配飾 職位匹配的服裝及配飾。(3)簡明扼要介紹工作性質(zhì),內(nèi)容,重點(diǎn)放在感受上。(3)應(yīng)突出職位與個(gè)人的能力與興趣非常吻合,是否愿意接受公司的調(diào)遣? ,是否愿意接受公司的調(diào)遣? 策略:(1)公司希望能招聘適應(yīng)能力強(qiáng),多種準(zhǔn)備的員工.(2)如果你回答“NO”,你可能會(huì)因此而失掉這份工作,記住:你被雇用后,你可以和公司就這個(gè)問題再行 ,誰曾經(jīng)給你最大的影響? ,誰曾經(jīng)給你最大的影響? 策略:(1)了解你的人生觀。(4)分項(xiàng)表述,多用短句。不能涉及自己負(fù)面的人格特征，如不誠實(shí)、懶惰、缺乏責(zé)任感、不隨和等。請貴公司放心，學(xué)校所學(xué)及兼職的工作經(jīng)驗(yàn)使我一定能勝任這個(gè)職位。我十分希望能為貴 公司服務(wù)，如果貴公司給我這個(gè)機(jī)會(huì)，我一定能成為貴公司的棟梁！”面試問題十三：“你能為我們做什么？”回答：基本原則上“投其所好”?！泵嬖噯栴}九：“對這項(xiàng)工作，你有哪些可預(yù)見的困難？”回答：不宜直接說出具體的困難，否則可能令對方懷疑應(yīng)聘者不行。不宜把那些明顯的成功說成是失敗。座右銘最好能反映出自己某種優(yōu)秀品質(zhì)。不宜說崇拜一個(gè)虛幻的、或是不知名的人。面試問題三：“你有什么業(yè)余愛好？”回答：業(yè)余愛好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位問該面試問題的主要原因。事先最好以文字的形式寫好背熟。對應(yīng)聘者而言，了解這些面試問題背后的“貓膩”至關(guān)重要。從而避免暗箱操作和任人唯親等不良行為。保員、育員八、如何提高招聘效率（一）做好招聘前的準(zhǔn)備工作認(rèn)真進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位說明書和工作說明書，在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，減少盲目性和隨意性。KPI則采用取證的方式，從具體的工作結(jié)果中收集員工達(dá)到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)，或者找出與業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的差距，因而是客觀、公正、有效的。指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。%也是全由單位承擔(dān),：各類企業(yè)按屬地管理的原則，到納稅地（非納稅單位按單位地址區(qū)域）所管轄社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)登記手續(xù)。（2）重要事件法重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用招聘與配置招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析－預(yù)算制定－招聘方案的制定－招聘實(shí)施－后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。對于工作有確實(shí)學(xué)習(xí)目標(biāo)的人通常學(xué)習(xí)較快，對于新工作自然較容易進(jìn)入狀況，這時(shí)建議你，最好針對工作的性質(zhì)找出一個(gè)確實(shí)的答案，如業(yè)務(wù)員的工作可以這樣回答：“我的目標(biāo)是能成為一個(gè)超級業(yè)務(wù)員，將公司的產(chǎn)品廣泛的推銷出去，達(dá)到最好的業(yè)績成效；為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，我一定會(huì)努力學(xué)習(xí)，而我相信以我認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，一定可以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。我不在意學(xué)歷高低造成的待遇不公平，我在意的是公司是否能夠?qū)τ诠ぷ髂芰σ约肮ぷ髁看笮∮幸粋€(gè)公平的權(quán)衡標(biāo)準(zhǔn)。很多時(shí)候我相信客戶對于我的刁難也是出于對我公司辦事能力的一種考驗(yàn)，我一定會(huì)竭盡全力使客戶相信公司，相信我。戶口是我比較關(guān)注的問題，如果單位能夠盡可能的幫助我解決這個(gè)后顧之憂，那么我就能夠保證全心全意的投入到工作之中來，如果單位暫時(shí)有困難，我也表示理解。妙答：那么，我確信如我有緣加盟貴公司，我將很快成為社會(huì)經(jīng)驗(yàn)豐富的人，我希望自己有這樣一段經(jīng)歷。問“某家公司和你們搭不搭界”更是低級，這些基本情況理應(yīng)事先了解清楚。在確定目標(biāo)前，不妨先演習(xí)幾次，它會(huì)給你一個(gè)心理底數(shù)。況且新人的起薪都一樣，你談了，人家也不會(huì)給你加薪，反而會(huì)招致反感。你的回答既是一個(gè)正面回答，同時(shí)又提出一個(gè)可以提高工作表現(xiàn)的“缺點(diǎn)”。在回答這種問題時(shí)，除了像經(jīng)驗(yàn)、年齡、學(xué)歷、性別、外語、專業(yè)等一目了然的外在情況外，可以將自己的優(yōu)勢稍加轉(zhuǎn)化，像認(rèn)真的反面就是有些叫勁、踏實(shí)的反面就是不善交際等等。我想這就是我最大的收獲所在了。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個(gè)人資料、面試小組意見、評價(jià)等），一旦出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入。提前組織面試官，并授權(quán)分工。而在KPI考評體系中，由于KPI本身就是由雙方共同討論而制訂的，所以雙方是一種平等的考評伙伴關(guān)系，共同學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步。（二）建立KPI考核體系的積極作用有利于優(yōu)化資源配置。五、KPI考核（一）KPI的定義及制定流程KPI(Key Performance Index)，即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，也是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。四、企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)如何參?！白》抗e金“?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。員工關(guān)系員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。培訓(xùn)與開發(fā)對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助?？冃Ч芾砜冃Э己说哪康脑谟诮柚粋€(gè)有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估。三、企業(yè)人事工作主要有哪些內(nèi)容？、執(zhí)行公司人力資源規(guī)劃；、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度；：制定招聘計(jì)劃、策劃招聘程序、組織招聘工作；安排面試、復(fù)試、綜合素質(zhì)測試；：制定考評政策、統(tǒng)計(jì)考評結(jié)果、管理考評文件、做好考評后的溝通工作、不合格員工的辭退；：制定薪酬政策、晉升政策；組織提薪評審、晉升評審；：制定公司福利政策、辦理社會(huì)保障福利；：辦理員工各種人事關(guān)系的轉(zhuǎn)移；：組織員工崗前培訓(xùn)、協(xié)助辦理培訓(xùn)進(jìn)修手續(xù)；，了解員工工作、生活情況。參保單位必須為與其發(fā)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的所有人員（聘用的退休人員除外）辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)。最后，必須對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行審核，確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評價(jià)對象的績效，而且易于操作。在以往的考核過程中，考評者與被考評者總是存在著一種對立關(guān)系，其根源在于雙方的關(guān)系沒有明確。慎選招聘途徑人才招聘渠道越來越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報(bào)紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上招聘等等注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳，增強(qiáng)對應(yīng)聘人員的吸引力，還應(yīng)該通過招聘工作展示企業(yè)的形象，擴(kuò)大企業(yè)的影響力。因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等限制無法現(xiàn)時(shí)錄