【正文】 人多勢眾形成一定的影響力，他們有共同的價值觀和利益圈，不容外人甚至公司高層輕易觸動。該公司雖然有行政處罰規(guī)定，但是，公司上下養(yǎng)成不按規(guī)定做事、憑面子和人情解決問題的習慣。為了打破這種局面，在人才留用方面實現(xiàn)突破，逐步更替關(guān)鍵崗位的不稱職人員，實現(xiàn)管理人才隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化、標準化、規(guī)范化和程序化，有效開展員工關(guān)系管理工作，創(chuàng)造留住人才的土壤。建立規(guī)范完善的培訓體系是取得良好培訓效果的基本保障。指標完成得好的予以獎勵，反之予以懲罰。第三部分主要介紹中，美，日三國人力資源發(fā)展的不同特點和狀況。非常注重文化和倫理的引導。其主要特征表現(xiàn)為：(1)通過文化和倫理引導人性，從而規(guī)范個體行為東方對于人性假設在初期就有不同，但以人性本善為主流思想。更關(guān)注個體的情感需求，強調(diào)心治，重視精神激勵與精神塑造，主張通過教育來造就有理想的統(tǒng)治者和被統(tǒng)治者?！叭恕笔菛|方管理哲學的核心，包括兩大層面：一是要求管理者為他人著想，重視人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，通過自身的道德威望感召和示范，在無形中影響被管理者，從而使社會與人際關(guān)系處于最佳狀態(tài)，達到最佳的管理績效。他們的觀點構(gòu)成了西方管理思想發(fā)展的軌跡，從經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人到復雜人的轉(zhuǎn)變。西方管理思想對管理的理性分析格外重視，企業(yè)依靠嚴密的組織機構(gòu)、健全的控制手段實施管理。東西方管理思想的融合發(fā)展具有必然性，隨著經(jīng)濟全球化思潮影響的深入，文明的沖突、交流與合作，成為全球化進程永恒的主體和旋律。西方管理思想的問題是如何在管理操作的過程中配置倫理價值觀念和人際（人倫）關(guān)系；而中國當代的管理思想的問題則是如何在倫理價值上建立操作行為體系，如何認清操作規(guī)范行為的重要性。西方管理思想的發(fā)展與創(chuàng)新西方管理原創(chuàng)建立了一整套管理科學的理論框架和概念，使管理學成為一門科學，并成為今天管理發(fā)展發(fā)展的基礎(chǔ)。二、強調(diào)科學與效率的西方管理思想的發(fā)展與創(chuàng)新人性假設與科學管理人性假設對于管理理論和方法有重要意義。而東方管理思想正在這些方面顯示了其獨特的文化魅力與內(nèi)涵，東方的管理思想的回歸是經(jīng)濟發(fā)展的必然。置于文化、倫理基礎(chǔ)上的東方人性論，強調(diào)人與人之間的關(guān)系，努力在管理過程中建立和諧的人際氛圍，重整體，倡導群體的凝聚精神，培養(yǎng)高尚的情操道德，注意管理因素的協(xié)調(diào)平衡，以道德作為管理的基礎(chǔ)，把人性和倫理結(jié)合起來，通過文化氛圍、道德輿論、倫理規(guī)范的引導，達到規(guī)范個體行為的目的。這些思想包括以儒家學派為代表的“人性之善”、“修己安人”；以道家學派為代表的老子“道法自然”、“無為而治”；以墨家為代表的“兼愛”、“利人”；以法家為代表的“唯法為治”；以兵家為代表的“運籌定計”、“知人善任”；以《周易》為代表的“剛?cè)嵯酀薄ⅰ俺绲聫V業(yè)”；以佛家為代表的“以善為本”等。世界經(jīng)濟的不斷發(fā)展，區(qū)域合作的日益頻繁．也使得東西方管理思想出現(xiàn)了前所未有的沖突和融合。第一部分介紹了文章研究的背景與意義，并且從文化差異的角度簡單分析了中外人力資源發(fā)展狀況不同的原因。為此企業(yè)要重視主管、骨干員工在平時工作中對下屬、普通員工的關(guān)心、尊重、指導、培養(yǎng)。培訓在員工成長過程中是必不可少的，且在該企業(yè)中此環(huán)節(jié)問題較為突出，在此筆者僅就ZT公司的實際情況有針對性地提出如何開展培訓工作的建議。四、解決企業(yè)員工關(guān)系管理存在問題的對策研究目前，該企業(yè)正處在轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時刻，人才問題成為困擾企業(yè)發(fā)展的核心問題之一。n 公司沒有對新進員工進行入職教育和培訓，沒有進行規(guī)章制度的宣導，錯過了教育新員工和樹立公司在員工心中權(quán)威的最佳時機。無論是“關(guān)系戶”還是“資深人士”他們的影響通常都是災難性的，破壞力十足，如果不能有效調(diào)動這部分人的工作熱情，那么這類人在一定程度上就成了企業(yè)的負擔，也就是人力成本，那么如何將這部分人力成本變成人力資本，如何用好他們的同時還不影響推行企業(yè)整體的規(guī)范管理是人力資源管理的重要課題。企業(yè)高薪引入的職業(yè)經(jīng)理人并重用他們，正是很多不規(guī)范的民企解決目前人力資源管理問題的必經(jīng)之路。公司在人力資源規(guī)劃方面未給予足夠重視，每預算中只包含各項費用支出，無人力資源需求預測。隨著市場的發(fā)展，外部競爭和內(nèi)部競爭日益激烈，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)千方百計地留住適合企業(yè)發(fā)展的人才，這也使得企業(yè)人力資源工作模塊中的“員工關(guān)系管理”尤為重要。員工關(guān)系管理培訓。員工績效管理。（二）員工關(guān)系管理中包含的內(nèi)容勞動關(guān)系管理。目前開發(fā)建設的項目為大型批發(fā)市場，項目規(guī)劃占地面積為100萬平方米，分三期開發(fā)，公司開發(fā)的一期項目占地面積33萬平方米，由文體用品城、服飾百貨城、食品干調(diào)城、日雜電氣城、裝飾家具城、五個專業(yè)商品城以及中央大道、會展中心、物流中心、自營商業(yè)等服務配套組成，是集倉儲物流配送、連鎖經(jīng)營、會展活動、電子商務、信息提供、金融服務于一體的超大型、多功能的綜合商品交易基地。在企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展過程中，應當時刻注意企業(yè)的環(huán)境效益與社會影響，將負面影響降到最低，貫徹落實國家可持續(xù)發(fā)展的科學發(fā)展觀。反過來，在當?shù)亟?jīng)濟平穩(wěn)增長的條件下，對當?shù)厝肆Y源的吸引力也是十分明顯的，經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)，當?shù)氐娜司伦畹凸べY標準，必定會隨之提升，這對提高當?shù)厝藗兊纳钏绞蔷哂兄苯佑绊懥Φ摹Ｒ粋€國家有關(guān)人力資源的立法，也是該國人才整體質(zhì)量體現(xiàn)的一個標準。建立起標準化的市場競爭機制，能夠使人力資源的供求關(guān)系趨于平穩(wěn)有序。三、經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對人力資源管理的要求 人才流動性加大，社會各行業(yè)對人才的引進和招聘也在逐漸的變化中，傳統(tǒng)的終身聘任制正在逐漸被合同制所取代。用人力資源替代自然資源是否可行，以日本和以色列已經(jīng)做出了成功的嘗試。經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展水平對企業(yè)其他效益的發(fā)展狀況具有明顯影響，從而對人力資源管理產(chǎn)生一定程度上的制約。經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展具體來講，就是維持經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定的增長，它對人力資源管理提出的新要求，就是能夠滿足其對人力資源的最準確的匹配和需求量。在人力資源管理中，宏觀層面的大力開發(fā)和優(yōu)化配置是社會經(jīng)濟發(fā)展的必要措施。剖析經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)涵，容易知道市場上應避免出現(xiàn)供給不足和生產(chǎn)嚴重過剩的現(xiàn)象，以經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定增長為最終目標。在我國的人力資源管理領(lǐng)域，隨著新的管理方法與新管理理念的引進，科學的人力資源管理思想正在不斷的進步并服務于社會經(jīng)濟發(fā)展的各個領(lǐng)域。由人力資源管理的目的容易知道，其主要是為吸進、留住、激勵和開發(fā)人才，進而圍繞這些方面，決定人力資源管理具有五大職能的特點。在諸多人才投入到企業(yè)乃至國家整體的經(jīng)濟建設之中的情況下，人力資源的合理配置就成為亟待解決的一大問題之一。因此，基于當下的中國，只有實現(xiàn)人力資源的合理配置和優(yōu)化，才能促使其能夠推動經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。構(gòu)建和諧社會，應當從構(gòu)建和諧組織開始。打造“反思文化”，構(gòu)建思辨型組織，在反思中求發(fā)展。在全面構(gòu)建和諧社會的大背景下，學生組織應堅持以學生為本，以學生的全面發(fā)展為核心，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，著力打造以下四種文化：創(chuàng)新組織文化，構(gòu)建學習型組織。但值得注意的是，激勵要公平且適度，不公平的激勵和過度激勵都將傷害成員間感情，激勵將產(chǎn)生適得其反的效果，與激勵發(fā)展的初衷背道而馳。學生組織的服務性和非盈利性決定了它的激勵不可能像企業(yè)或公司那樣建立在薪酬、資金、分紅等物質(zhì)基礎(chǔ)上，而只能是以精神激勵為主，物質(zhì)激勵為鋪，建立富有學生組織特色的激勵機制，精神激勵可分為組織人性化的工作環(huán)境，人文關(guān)懷、榮譽等。根據(jù)本部門的需求有目的性的選拔人才。因此學生組織具有很大的活力，且每一位成員都擁有很大的自主性。并且覆蓋面窄，培訓內(nèi)容不夠全面，缺乏持續(xù)創(chuàng)新的活力。千人一面的評估標準缺乏針對性和科學性，不能正確的反映績效的差別。本文立足于人力資源管理的基本理論，從招聘，績效考核，培訓，職業(yè)生涯規(guī)劃四方面分析學生組織中人力資源管理現(xiàn)狀，并根據(jù)學生組織的特殊性提出合理建議及如何進行人力資源管理的創(chuàng)新。建立有效的績效考評系統(tǒng)?完善制度，加強溝通：建立系統(tǒng)有效的績效評估體系，逐步細化、量化員工個人考核為核心的績效管理機制，并且要事先同員工溝通交流，爭取達成共識。三、控制人力資源管理風險的對策建立規(guī)范化的招聘流程首先，通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內(nèi)容和對人員的要求，慎重選擇招聘人員，認真把關(guān)，盡量減少人為風險。二、人力資源管理發(fā)展趨勢管理理念上的變化隨著國際國內(nèi)市場競爭的白熱化，越來越多的企業(yè)已經(jīng)充分認識到競爭的本質(zhì)是人才的競爭，人才的差距在最大程度上決定了企業(yè)間的差距。在具體培訓項目上，主要是企業(yè)培訓沒有與企業(yè)遠期、近期目標結(jié)合起來，沒有與員工的需求相結(jié)合，培訓內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性，達不到預期目的。人力資源作為企業(yè)的核心資源，相對于其他資源更容易受到來自企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境因素的影響，使得企業(yè)人力資源管理的實踐與預期的目標發(fā)生偏離。激勵計劃首先要解決的，就是錢從何來。文獻綜述：楊艷《淺談人力資源管理思想創(chuàng)新》（2011）從思想角度分析了人力資源管理過程中的激勵方法。但是在人力資源管理的過程中會存在許多風險，特別是在全球經(jīng)濟一體化之后，人力資源管理也越來越復雜，風險也隨之增加。王利紅《國際人力資源 發(fā)展趨勢分析》（2011）結(jié)合中國的國情，研究了人力資源管理的發(fā)展趨勢?！倍驴偨?jīng)理王文芳告訴記者，舉例來說，公司前三年平均凈利潤100億元，本年度凈利潤為110億元，超額部分為10億元，根據(jù)方案，最多只有其中的10%，即1億元能夠拿出來作為激勵基金。如果企業(yè)招聘工作沒有做好準備，會使招聘進來的人員數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過?；蚪Y(jié)構(gòu)失調(diào)，從而給企業(yè)造成損失。于是，戰(zhàn)略實施給績效考評帶來了一定的風險。人力資源管理戰(zhàn)略性加強基于戰(zhàn)略全局和整體的人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理已經(jīng)成為企業(yè)或組織獲得競爭優(yōu)勢的核心工具，戰(zhàn)略性人力資源管理在更大范圍內(nèi)和更深層次上從理論走向?qū)嵺`，人力資源管理正在逐步成為與各個層面管理人員都息息相關(guān)密不可分的事情，人力資源管理部門也以更加積極的態(tài)度參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程和發(fā)展策略的擬定。特別注意的是在招聘技術(shù)或業(yè)務核心人員時，招聘企業(yè)要及時發(fā)布招聘錄用通知，避免因工作拖沓而影響錄用。近幾年來，隨著市場競爭的加劇，企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的風險管理顯得越來越重要，以至于重多企業(yè)都把其放在優(yōu)先考慮的位置上。招聘過程中很少考慮到應試者未來的發(fā)展，個人規(guī)劃，是否打算長期留在該學生組織等因素。（三）培訓學生加入學生組織的一個主要目的就是鍛煉自己。二、學生組織的特殊性首先，學生組織與社會上的企業(yè)，機關(guān)等大多數(shù)組織的最大區(qū)別在于學生組織成員的工作都為義務勞動，在學生組織內(nèi)工作沒有勞動報酬。三、解決措施根據(jù)學生組織中人力資源管理現(xiàn)狀以及學生組織的特殊性提出以下建議：（一）完善招聘流程，制定崗位說明書，增強選人用人的準確性。由于學生組織中的工作具有很大的靈活性，沒有固定任務，時間，地點。在招聘時或剛加入學生組織時了解每位成員的短期目標以及規(guī)劃，根據(jù)不同成員的實際情況分配工作，予以培養(yǎng)。因此，一個組織特有的文化氛圍至關(guān)重要。打造“生本文化”，構(gòu)建服務型組織，強化學生組織的服務功能。要真正促使反思成為一種組織文化，還需要組織的領(lǐng)導者加以有意識有目的的引導和必要的宣傳，在反思中求得組織和個人的共同完善和發(fā)展。人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展研究 摘要：當前，經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)逐步成為經(jīng)濟發(fā)展的主流模式。自改革開放的三十多年以來，縱觀種種資源數(shù)據(jù)無不在向世界證明著中國的經(jīng)濟發(fā)展十分顯著，所產(chǎn)生的經(jīng)濟利益更是有目共睹，國民生產(chǎn)總值由2015年的世界第10至2016年躍居世界第3。由此可見人力資源管理的最大特點是能夠最大限度的調(diào)動員工的積極性。從宏觀角度看，人力資源管理是對所有的人力資源進行合理的獲取、維護和激勵，它貫穿于人力資源運動的整個過程。二、人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系 可持續(xù)發(fā)展理念最早體現(xiàn)在環(huán)境保護方面，但是隨著時間的不斷推移，可持續(xù)發(fā)展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經(jīng)漸漸發(fā)展成為一個獨立并且十分成熟的體系。（二）經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對人力資源的需求 結(jié)合經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的標志，將經(jīng)濟增長的實現(xiàn)方式由數(shù)量型轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、由速度型轉(zhuǎn)向效益型、由粗放型轉(zhuǎn)向集約型是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。人力資源管理的最終目的，是為了實現(xiàn)將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的過程。因此，企業(yè)應當在宏觀層面大力開發(fā)人力資源，盡可能地實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。只有全面分析方式轉(zhuǎn)變的內(nèi)在，才能對人力資源的科學管理達到切實可行的發(fā)展與提升，將核心資源進行合理的調(diào)配、轉(zhuǎn)化和再生產(chǎn)，從而改善資源向效益轉(zhuǎn)化的質(zhì)量與速度?？梢姡瑒趧诱咚刭|(zhì)將在未來經(jīng)濟社會發(fā)展中起到越來越關(guān)鍵的作用。（一）規(guī)范人力資源市場管理的體系人力資源管理需要一個規(guī)范化的制度體系，在我國，因為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡性，人才在流動的過程中優(yōu)先選擇向經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)流動，以便于獲得更多的報酬和更好的生活條件。所以，在經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的背景下，對人力資源市場的規(guī)范管理十分重要，它關(guān)系著就業(yè)這一重大的社會問題。在這些宏觀層面，只有政府部門才具備足夠管理的職權(quán)和條件，比如與人力資源穩(wěn)定性相關(guān)的社會保障，便只有政府和大型的集體組織才具備足夠的人力、物力和財力來調(diào)控和統(tǒng)籌社會保障的實施和運轉(zhuǎn)過程。人力資源的充沛與否會影響經(jīng)濟發(fā)展的速度，經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展會促進人才的可持續(xù)再生。參考文獻[1]周芳，唐鶯，涂道勇．論人力資源開發(fā)與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展[J]網(wǎng)絡財富，2008(7)． 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