論企業(yè)人才激勵與薪酬管理(存儲版)
【正文】 影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵員工的目的。 采取多樣化的薪酬方法，實(shí)現(xiàn)差別激勵 首先，薪酬體系應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)多樣化、靈活的特點(diǎn)，可以包括短期現(xiàn)金激勵、股東增值等方式，也可以幫助員工償還助學(xué)貸款、組織員工為慈善 機(jī)構(gòu)捐贈以及一些內(nèi)部發(fā)展計劃。在企業(yè)文化管理方式下，企業(yè)奉行先進(jìn)的經(jīng)營理念，以人的能力為本，吸收人才參與決策，積極培養(yǎng)、開發(fā)、利用人的能力和潛力，充分滿足知識型員工的關(guān)系需要和成長需要。而企業(yè)文化是通過一系列管理行為來實(shí)現(xiàn)的 ，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對公平性、人力資源使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等，均能反映出一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。本文引用了數(shù)位學(xué)者的研究文獻(xiàn)，如果沒有各位學(xué)者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫作。另外，在校圖書館查找資料的時候，圖書館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。用員工認(rèn)可的文化管理企業(yè)，以優(yōu)秀的企業(yè)文化感召人、凝聚人，使員工樹立強(qiáng)烈的歸屬感和責(zé)任感，也可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。企業(yè)文化是以人為中心的全新企業(yè)管理方式，其核心是企業(yè)共有價值觀。由于這些指標(biāo)是定性指標(biāo)，如果采取科學(xué)的一些方法，如 360度方法、模糊綜合評價方法成本又比較高。 將薪酬制度與考核機(jī)制相結(jié)合，不斷完善績效考核機(jī)制 企業(yè)人力資源的考核是人力資源管理的基礎(chǔ)，企業(yè)中人員的招聘、晉升、培訓(xùn)、考核、獎懲、工資和福利等方面都要建立在科學(xué)合理的人力資源評價的基礎(chǔ)上。在薪酬管理過程中，必須樹立“能本管理”思想，對薪酬的內(nèi)涵要作廣義化理解，并樹立以“可比價值”為基礎(chǔ)的新的薪酬公平觀念。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特（ TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正。同時，可以運(yùn)用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。同時，對老、弱、病、殘等職工的既得利益予以兼顧，實(shí)行“理性競爭、有情操作”。如何更好的激勵員工是企業(yè)是否可以成功與發(fā)展的關(guān)鍵因素。它關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展與生死存亡，社會與企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才。薪酬不僅不是激勵的因素 ,還是使士氣低落的主要禍?zhǔn)?,在企 業(yè)留人時 ,最不重要的就是薪水的上漲。 3 企業(yè)人才激勵與薪酬的原則 效率優(yōu)先，兼顧公平的原則 公平原則是激勵機(jī)制的首要原則，黨的十六大六中全會指出“完善收入分配制度，規(guī)范收入分配秩序。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，也是目前國內(nèi)企業(yè)使用得非常普遍的一種激勵模式，但事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特曾指出“重賞會帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎金會使大家彼此封鎖消息， 影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正”。物質(zhì)需要 是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。 制定精確、公平的激勵機(jī)制 激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力， 充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有
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