【正文】 四)津貼補貼的實施。第五篇：事業(yè)單位工資改革方案之崗位績效工資制度的實施石家莊：邯鄲站：河北站：承德站：保定站：滄州站：唐山站：秦皇島：事業(yè)單位工資改革方案之崗位績效工資制度的實施(一)崗位工資的實施。在事業(yè)單位按國家有關規(guī)定設置專業(yè)技術崗位并完成崗位聘用前，專業(yè)技術人員崗位工資暫按以下辦法執(zhí)行：聘為正高級專業(yè)技術職務的人員，執(zhí)行四級崗位工資標準。具體辦法是：聘用在職崗位的人員，執(zhí)行一級職員崗位工資標準。聘用在科員崗位的人員，執(zhí)行九級職員崗位工資標準。聘用在初級工崗位的人員，執(zhí)行技術工五級崗位工資標準。套改年限，是指工作所限與不計算工齡的在校學習時間合并計算的所限，其中須扣除1993年以來除見習期外考核不計考核等次或不合格的年限。工作人員按套改辦法確定的薪級工資，低于相同學歷新參加工作人員轉正定級薪級工資的，執(zhí)行相同學歷新參加工作人員轉正定級薪級工資標準。建立科學合理的艱苦邊遠地區(qū)津貼實施范圍和類別的評估指標體系，建立艱苦邊遠地區(qū)津貼水平正常增長機制和實施范圍、類別調(diào)整機制。(四)津貼補貼的實施。工作人員按現(xiàn)聘崗位套改的薪級工資，如低于按本人低一級崗位套改的薪級工資，可按低一級崗位進行套改，并將現(xiàn)聘崗位的任職年限與低一級崗位的任職年限合并計算。(二)薪級工資的實施。聘用高級工崗位的人員，執(zhí)行技術工三級崗位工資標準。聘用在科級正職崗位的人員，執(zhí)行七級職員崗位工資標準。管理人員。聘用在助理級專業(yè)的技術崗位的人員，執(zhí)行十一至十二級崗位工資標準。國家統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補貼政策和規(guī)范管理辦法，規(guī)定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍，明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態(tài)管理機制。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。任職年限，是指從聘用到現(xiàn)崗位當年起計算的年限。各事業(yè)單位根據(jù)國家規(guī)定和本地區(qū)、本部門的實施意見，按上級主管部門核定的崗位總量、結構比例和最高崗位等級具體實施。具體辦法是：聘用在高級技師崗位的人員，執(zhí)行一級崗位工資標準。聘用在處級正職崗位的人員，執(zhí)行五級職員崗位工資標準。聘為員級專業(yè)技術的職務的人員，執(zhí)行十三級崗位工資標準。聘用在副高級專業(yè)技術崗位的人員，執(zhí)行五至七級崗位工資標準。將績效考核標準化是執(zhí)行績效薪資制度的一項重要保障，對于公路事業(yè)單位來說，績效考核標準要由熟悉公路工作業(yè)務的專家來參與制定，保證標準的可執(zhí)行性，在設定考核標準時不能一刀切，化繁為簡，要根據(jù)不同崗位、不同職責明確量化績效標準，對于無法量化的崗位，則要根據(jù)崗位的具體情況區(qū)別對待，做到崗、責、績、薪的統(tǒng)一，對應。一般單位的績效評定會放在年尾的工作總結中，對這一年當中職工的工作情況和業(yè)績進行裁定，目前多數(shù)單位的績效裁定由領導進行評斷，績效工資發(fā)給誰，發(fā)多少，領導的意志占了很大的比重，如此一來難免會造成績效工?Y分配的不合理性，個人意識主導，公平性難以體現(xiàn)；另外一種情況是單位的領導所獲得的績效工資往往要大大高于職工績效，不可否認領導在工作中所起到的指導、組織作用，但一些兢兢業(yè)業(yè)工作的一般職工所取得的業(yè)績就難以獲得更多的肯定，這無疑會極大打擊基層職工的工作積極性，還會使一些職工出現(xiàn)扭曲的職業(yè)觀念，即當領導就能多發(fā)工資，如此一來誰還能堅持恪守本位，沒有職工的支持，領導之位何在？三公原則。事業(yè)單位工作人職工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼，事業(yè)單位工資分配應當結合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻等因素。比如，從事基礎研究的農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位，要重視發(fā)表論文篇數(shù)、論文質(zhì)量、主持課題數(shù)量和獲得成果數(shù)量等指標；對于從事應用研究的農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位，要以是否解決行業(yè)重大問題和農(nóng)業(yè)實際應用技術等為指標；而對于農(nóng)業(yè)科研信息服務機構，要以購買的資源覆蓋面、提供的文獻信息專題服務量以及讀者滿意度等為指標?？v觀已實施績效工資制度的高校和醫(yī)療衛(wèi)生機構，要么沿用過去的考核辦法，要么簡單地以論文、課題、獲獎作為考核指標，導致許多專業(yè)技術人員為了做課題發(fā)文章，甚至把自己的本職工作放在一邊，本末倒置，不但沒有起到獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的作用，還使事業(yè)單位的服務質(zhì)量受到影響，社會滿意度降低。農(nóng)業(yè)部也鼓勵事業(yè)單位結合自身職責職能和行業(yè)發(fā)展規(guī)律，大膽嘗試、積極探索，對內(nèi)設機構開展績效管理，力求在管理手段、組織流程、激勵機制等方面有所創(chuàng)新和突破。2002年7月，國務院辦公廳轉發(fā)《人事部關于在事業(yè)單位實行人員聘用制度意見的通知》（國辦發(fā)〔2002〕35號）；2005年11月人事部下發(fā)《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（人事部令第6號）；2006年7月人事部印發(fā)《事業(yè)單位崗位設置管理實行辦法》；2011年3月發(fā)布《中共中央、國務院關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》。取消原有的年終一次性獎金，將一個月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼納入績效工資。如果把職工的崗位任職情況寫入聘用合同，在合同中明確規(guī)定該崗位的職責要求、技能要求、任職能力和經(jīng)驗要求等，就可以更明確雙方的權利和義務關系，有利于形成“能上能下”的靈活用人機制?？冃ЧべY的實施是這次工資制度改革的一個核心內(nèi)容，要使績效工資落到實處并為廣大的事業(yè)單位職工認可，建立起一個科學有效的績效評價機制是非常關鍵的。加快推進事業(yè)單位的分類改革，是進行事業(yè)單位工資改革、人事制度改革、養(yǎng)老保險改革，乃至事業(yè)單位整體改革的前提。沒有績效評價作為依據(jù)的績效工資發(fā)放，難免有失公正，缺乏說服力，容易引發(fā)矛盾。在此基礎上,從10月1日起，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也實施了績效工資改革。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應的薪級工資標準。以下就近年來崗位績效工資制度在實施過程中遇到的主要問題談一點膚淺的看法。目前，全國范圍的“政策入軌”工作已基本完成，但改革只進行了第一步，還有績效工資、津貼補貼兩部分需進一步完善。薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，對不同的崗位規(guī)定不同的起點薪級。12月，國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議，審議并原則通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，從1月1日起在全國義務教育學校實施績效工資，確保義務教育教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平。績效管理已在先進企業(yè)中普遍實施，但目前有相當一部分事業(yè)單位沒有建立起科學的績效評價體系。我國事業(yè)單位規(guī)模龐大，紛繁復雜，幾乎涉及社會各個領域，其社會功能和活動方式各異。第三，加強績效管理,建立科學的績效評價機制。而在實際工作中，由于用人單位對人員的崗位調(diào)整比較隨意，甚至有時并不考慮相關的崗位要求，隨意調(diào)換，結果造成了職工的生涯規(guī)劃比較困難，甚至沒有職業(yè)上升的通道。當時確定的工資結