【正文】 在國 有體制機制下運行十多年以來， NL 公司所形成的職工晉升通道僅僅是管理通道一條，職工進入企業(yè)過了實習期以后，無論是走生產(chǎn)管理還是走行政管理，最終都需要擠上管理這條獨木橋， NL 公司職工中大中專畢業(yè)的學生居多，他們懷著滿腔熱情和對未來無限的憧憬進入企業(yè)，具有非常強烈的職業(yè)發(fā)展需要，渴望通過自己的努力得到組織的認可，能夠受到重視，職位得到提升 ，福利待遇得到不斷提升，期盼過上更加幸福美好的生活。 福利政策方面，公司根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定 實行 “三金 三 險”即養(yǎng)老 金 、 醫(yī)療金、住房公積金以及 職工財產(chǎn)保險、人身意外傷害保險、 大病醫(yī)療 保險 。 NL 公司職工職業(yè)生涯 管理 現(xiàn)狀 NL 公司對職工職業(yè)生涯管理的探索 NL 公司是一家典型的技術(shù)密集和人才密集型的企業(yè)， 大中專學生占職工總數(shù)的 2/3第 3 章 NL 公司概況及職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀 15 左右，學生通過招聘進入企業(yè)以后，公司 首先對他們進行一個月的 集中培訓 （公司級） ，內(nèi)容包括企業(yè)概況、 發(fā)展歷程、發(fā)展規(guī)劃、工藝流程以及安全生產(chǎn)基礎(chǔ)知識， 然后根據(jù)生產(chǎn)需要，結(jié)合每個人的專業(yè)特點分配到各生產(chǎn)廠，進入各生產(chǎn)崗位之前，各二級單位一般會再進行一個月左右的 二級培訓 （分廠級） ，主要是具體到生產(chǎn)裝置的安全生產(chǎn)基礎(chǔ)知識和工藝流程的培訓 ，等到培訓合格分配到班組以后再進行三級培訓（班組培訓） ，同時進入為期一年的實習期，實習期滿 能夠獨立頂崗后就成為了一名合格的操作工人 。 05 年以后，公司又先后招聘兩批近 400 大中專畢業(yè)生補充到生產(chǎn)一線， 為公司人員注入新鮮血液， 09 年以來，集團內(nèi)部分企業(yè) 經(jīng)營困難 ，先后有三批 300 多分流人員加入NL 公司職工隊伍，對公司職工隊伍結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了實質(zhì)性改變 。 經(jīng)過十多年的努力，尼龍 66 鹽的生產(chǎn)能力由最初設(shè)計的 萬噸 /年提高到目前的30 萬噸 /年，公司形成了以尼龍 66 鹽、尼龍 66 切片為主導產(chǎn)品，環(huán)己烷、精己二酸、精己二胺、環(huán)己烯等中間產(chǎn)品縱深開發(fā)的大型高科技化工企業(yè)。 在文學與藝術(shù)方面，通過非系統(tǒng)化的自由的活動方式，擅長具有藝術(shù)表現(xiàn)力的職業(yè) 社會型 (S) 助人的、易于合作；喜歡交往；責任感強；有說服力；愿為別人服務(wù)，關(guān)心社會問題，對教育和社會福利等事業(yè)有興趣 缺乏動手操作能力 為社會及他人辦事或服務(wù)，從事與人打交道的、說服、教育、治療及社會福利事業(yè)方面有的職業(yè) 管理型 (E) 支配的；冒險的；自信的；精力旺盛 的；有自我表現(xiàn)欲的；不易被人支配，喜歡管理和控制他人，喜歡擔任領(lǐng)導腳色。但在職業(yè)選擇中，員工并非一定要選擇與自己興趣完全對應(yīng) 的職業(yè)。 典型職業(yè)如醫(yī)師、護士、社會工作者等 希望根據(jù)自己的貢獻得到公平的回報，將此類 個體晉升到有更大影響力和工組自由度的職位是比金錢更大的激勵，需要來自上司和同事的贊揚和支持，需要感到價值被高層管理者認可 。 喜好有明確時限，又能發(fā)揮個人專長的工作，能接受組典型職業(yè)如 ， 咨詢師和教師，或大厭惡 “ 金手銬 ” 式的薪酬制度，偏好績效工資、獎金、紅利，以及 “ 自主餐 ”式的福利，晉升必須意味著更大的自主權(quán)、獎?wù)?、獎金、儀式比晉升和頭銜更第 2 章 職業(yè)生涯管理理論綜述 9 織交給的目標，但目標一旦設(shè)定，希望按自我方式工作。需要權(quán)利和自由來支配自己的企業(yè)，滿足自己的需要。 各類管理人員，特別是中高層管理職員等 以收入水平判斷自己是否成功，偏好膏的退休福利，重視靠結(jié)果和績效來獲得晉升， “ 結(jié)果導向 ” 為主，最大的組織認同是晉升高位。 職業(yè)錨理論包括五種類型：自主型職業(yè)錨、創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨、技術(shù)職能型職業(yè)錨 和 安全型職業(yè)錨。 現(xiàn)實生活中， 人才流失的原因是復雜多樣的，但從企業(yè)職業(yè)生涯管理方面 來看 ，根本原因就是沒有將 “ 人 ” 的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地結(jié)合起來，沒有在滿足企業(yè)發(fā)展需求的同時滿足 “ 人 ” 的需求。 因此， 在實際管理活動中，明智的企業(yè)已經(jīng)開始重新考慮職業(yè)生涯的管理，希望它可以成為 企業(yè)人力資源配置 的重要工具 。現(xiàn)實生活中，一個人也許會終身從事某一種職業(yè)，或者轉(zhuǎn)換幾種職業(yè)。芙國學者阿瑟 本文的創(chuàng)新點 本文選取作者所在的公司作為研究對象，針對企業(yè)發(fā)展過程中遇到的實際問題進行研究，針對性強，實用價值高，研究成果能夠立即在企業(yè)進行推廣應(yīng)用，并對應(yīng)用效果進行跟蹤及實踐驗證，由此可及時發(fā)現(xiàn)研究成果的問題和不足，進行及時補充和完善。 ⑶調(diào)查研究是有目的、有計劃、有系統(tǒng)地去了解一些實際情況，借以發(fā)現(xiàn)存在的問題、探索一定的規(guī)律而采取的研究方法 。 同時， NL 公司作為國內(nèi)諸多國有企業(yè)的一個典型代表，人力資源管理方 面的問題具有一定的代表性，本文研究不僅對 NL 公司人力資源管理水平的提高具有直接的理論指導作用，對有類似問題的企業(yè)也具有一定的借鑒作用和參考價值 。目前， 從我國企業(yè) 的 具體情況看，隨著經(jīng)濟全球化趨勢的加速發(fā)展和市場競爭的日益激烈，人才在企業(yè)生存與發(fā)展中的決定性作用越來越突出。同時，隨著組織和個人職業(yè)成長的需要，生計問題也不再是個人在職場奮斗的唯一動力，企業(yè)職工在滿足謀生的基本需求外，更加重視個人價值的體現(xiàn)，希望能取得個人職業(yè)上的成就。s perspective, which channels all staff career development, bee pany urgently address the problem. This article through on NL pany within external environment and workers occupational career management status for analysis, think pany in workers occupational career planning management aspects exists following problem: workers occupational promotion channel single。 三是行政管理通道在現(xiàn)有層級的基礎(chǔ)上 增設(shè)高級科員、專家科員和首席科員，調(diào)動專業(yè)行政管理人員的工作積極性 。 （涉及保密內(nèi)容的學位論文在解密后適用本授權(quán)書） 學位獲得者（學位論文作者）簽名： 20xx 年 月 日 學位論文指導老師簽名： I 摘 要 隨著企業(yè)競爭的日益加劇，人力資源管理越來越受到企業(yè)管理者的重視，職工作為生產(chǎn)者成為生產(chǎn)關(guān)系中最為關(guān)鍵的要素之一，職工職業(yè)生涯 管理與企業(yè)戰(zhàn)略息息相關(guān)，企業(yè)要想取得成功，需要將企業(yè)的戰(zhàn)略目標與職工的職業(yè)發(fā)展需求有機地結(jié)合起來，牢固樹立全心全意依靠職工辦企業(yè)的思想，以職工的成長促進企業(yè)的又好又快發(fā)展，從而實現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏。 涉密論文按學校規(guī)定處理。除了文中特別加以標注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。據(jù)我所知，除文中特別加以說明、標注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包括其他人為獲得任何教育、科研機構(gòu)的學位或證書而使用過的材料。長期以來，造成公司職工離職現(xiàn)象十分嚴重，國有企業(yè)越來越像一所人才培養(yǎng)和輸送的基地，尤其是核心員工的流失對企業(yè)發(fā)展帶來不可估量的損失，如何站在組織的角度對職工進行職業(yè)生涯管理，打通所有職工職業(yè)發(fā)展的通道，成為公司管理者迫切解決的難題。 需要指出的是， 對職工進行職業(yè)生涯規(guī)劃是一項系統(tǒng)工程，此方案僅僅是在職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計方面進行了探索，隨著方案的實施， 作者將對 NL 公司 職工實行系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理 進行后續(xù)研究 。 lack training talent of incentive mechanism。職業(yè)生涯開發(fā)與管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中極其重要的一項內(nèi)容和全新的發(fā)展方向。 由此可見，職業(yè)生涯管理對于國內(nèi)多數(shù)企業(yè)來說， 尚處于理論和實踐的探索階段， 職業(yè) 生涯職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計研究 —— 以 NL 公司為例 2 管理體系 的 關(guān)鍵要素是什么？如何解決員工流失率高，如何緩解員工職業(yè)生涯管理危機的問題？ 需要找出關(guān)鍵舉措。 本文主要采用文獻研究法、觀察研究法、調(diào)查研究相結(jié)合的方法進行研究。 第二章介紹了職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論，作為研究實際問題的依據(jù)。 職業(yè)的含義由來已久，人們普遍理解的含義是某一具體行業(yè)，它體現(xiàn)的是一種社會的分工，社會根據(jù)發(fā)展的需要而預設(shè)了各種 行業(yè)，個人選擇并參與其中。專門性是指每個職業(yè)所涉及的內(nèi)容具有專業(yè)性質(zhì)；經(jīng)濟性是指對個人來說最后是要獲得一定的經(jīng)濟收入；社會性是指，職業(yè)是社會所需的社會生產(chǎn)勞動。而本人對職業(yè)的設(shè)想與計劃、家庭中父母的意見與配偶的理解與支持、組織的需要與人力資源計劃、社會環(huán)境的變化等，都將影響人們的職業(yè)生涯規(guī)劃 。 在企業(yè)中， 個人 既是職業(yè)生涯管理 的 主體 ，又是職業(yè)生涯管理的 對象 ，員工的自我第 2 章 職業(yè)生涯管理理論綜述 7 管理是職業(yè)生涯管理成敗的關(guān)鍵 。把既有人才的潛能變成顯能，然后轉(zhuǎn)化為效能，實現(xiàn)價值增值，最終達到員工個人發(fā)展、自我實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展的雙贏 目標 。（ 見表 21） 表 21 八種職業(yè)錨的特點和激勵方式 職業(yè)錨 類型 類型 特征 工作類型 激勵方式 技 術(shù) 職 能 型 追求在技術(shù)或職能領(lǐng)域的成長和技能的不斷提高，以及應(yīng) 用這種技術(shù)或職能的機會。 創(chuàng) 造 型 有通過發(fā)展新產(chǎn)品或服務(wù)來創(chuàng)造自己生意的強烈愿望，把賺錢作為成功的衡量標準 ，具有強烈的經(jīng)商意識。在某一職業(yè)階段，經(jīng)濟上的安全成為主要的關(guān)注焦點。對成功的的定義是克服非常困難的障礙，解決難以解決的問題或征服難以征服的對手。 需要靈活的工作時間安排如彈性工作制，需要更多的休息日、哺乳假、在家辦公等 。此外，職業(yè)選擇時會不斷尋求與相鄰職業(yè)環(huán)境，職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計研究 —— 以 NL 公司為例 10 甚至相隔的職業(yè)環(huán)境接近，個體需要逐漸適應(yīng)工作環(huán)境。一個人在與其人格類型相一致的環(huán)境中工作， 最 容易得到樂趣和內(nèi)在滿足，最有可能充分發(fā)揮自己的才能 。 NL 公司 人力資源狀況及公司 發(fā)展對人力資源 管理 的要求 NL 公司是二十世紀九十年代建設(shè)的具有當代先進技術(shù)水平的高新技術(shù)企業(yè)，建廠初職工職業(yè)生涯規(guī)劃通 道設(shè)計研究 —— 以 NL 公司為例 12 期，人力資源配置堅持“高起點、高標準、高效率”的原則，從緊、從嚴控制公司人員規(guī)模，實行“因事設(shè)崗，因崗配人”從而較好的避免了“人浮于事”等人力資源配置通病。公司職工崗位分布如圖 31 所示： 132256121107446113129020040060080010001200圖3 1 N L 公司人員崗位分布示意圖中層以上干部一般管理人員工程技術(shù)生產(chǎn)人員輔助人員后勤服務(wù)其他 圖 31 NL 公司人員崗位分布示意圖 第 3 章 NL 公司概況及職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀 13 從上圖可以看出，在職工崗位分布上，生產(chǎn)人員占職工總?cè)藬?shù)的比例最大，這部分人員的職業(yè)生涯值得公司特別關(guān)注，在工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計時應(yīng)給予充分考慮。 進入科室的職工 表現(xiàn)優(yōu)秀的會逐步成長為副處長 /副廠長 、處長 /廠長。 具體內(nèi)容包括： （ 1） 勞動技能競賽 由公司工會牽頭，每年參與比賽的職工占到職工總?cè)藬?shù)的 90%左右， 分為公司賽工種、集團賽工種和省級以上比賽工種 ，獎勵力度也很大，集團賽以上工種第一名除獎以重金之外 ，還 直接授予省市級勞動模范，在勞模小區(qū)分房、榮譽療養(yǎng)等方面也給予 優(yōu)厚第 3 章 NL 公司概況及職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀 17 待遇。 缺乏系統(tǒng)的職工 職業(yè)生涯規(guī)劃管理 職工 職業(yè)生涯管理是一項系統(tǒng)工程，首先公司沒有 根據(jù)業(yè)務(wù)、人員的實際情況，建立若干員工職業(yè)發(fā)展通道（即職系）。 第四， 公司 沒有定期組織對職業(yè)生涯管理制度的執(zhí)行況進行檢查，同時對員工進行能力、績效的評估，確定能力開發(fā)成果，分析員工是否達到或超出目前所在崗位資格要求，距離下一步職業(yè)目標的差距，為下一步的發(fā)展提供依據(jù)。要為職工提供繼續(xù)深造的機會，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財富，激發(fā)他們熱愛企業(yè)的精神。針對職工發(fā)展類的培訓就更少了， 職工除了上班掙錢很少 能夠得到 職業(yè)發(fā)展方面的引導，導致工作缺乏積極性，沒有方向感。職業(yè)輔導人在新員工進入公司試用期結(jié)束后 能 幫助新員工根據(jù)自己職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計研究 —— 以 NL 公司為例 20 的情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景等 明確職業(yè)發(fā)展意向、設(shè)立未來職業(yè)目標、制訂發(fā)展計劃表。 第 4 章 NL 公司職工職業(yè)生涯管理存在的問題及成因分析 19 第 4 章 NL 公司職工職業(yè) 生涯管理 存在的問題 及成因 分析 經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)， NL 公司職工職業(yè)生涯管理方面主要存在以下問題：職工職業(yè)晉 升通道單一，缺