【正文】 一條，職工進(jìn)入企業(yè)過了實習(xí)期以后，無論是走生產(chǎn)管理還是走行政管理，最終都需要擠上管理這條獨木橋， NL 公司職工中大中專畢業(yè)的學(xué)生居多，他們懷著滿腔熱情和對未來無限的憧憬進(jìn)入企業(yè)，具有非常強烈的職業(yè)發(fā)展需要，渴望通過自己的努力得到組織的認(rèn)可，能夠受到重視，職位得到提升 ，福利待遇得到不斷提升，期盼過上更加幸福美好的生活。使具有不同能力素質(zhì)、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑，避免所有人都擁擠在管理跑道上。 第三， 公司 沒有 結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為員工提供能力開發(fā)的條件。 第五，沒有在 階段性的檢查評估結(jié)束后，向員工反饋評估結(jié)果，根據(jù) 評估結(jié)果，幫助員工分析前進(jìn)途中的問題和差距，并提出改進(jìn)措施或者建議調(diào)整未來發(fā)展目標(biāo)和方向。 造成此現(xiàn)象的主要原因是因為公司 缺乏對職工的中長期培訓(xùn)計劃，幾乎所有的培訓(xùn)都是短期行為 ，職工的中長期職業(yè)發(fā)展需要靠職工自己摸索 。通過全方位的培訓(xùn)，使員工的 知識技能得到更新，創(chuàng)新能力顯著提高。 根據(jù)馬斯洛的需求層次論、 赫茨伯格 的激勵 保健雙因素理論以及亞當(dāng)斯的公平理論，公司缺乏在以下幾個方面所形成的激勵機(jī)制，一是 轉(zhuǎn)變激勵機(jī)制理念，確立 “ 以人為本 ” 的企業(yè)員工激勵機(jī)制 ， 出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的、科學(xué)的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，激發(fā)員工的競爭第 4 章 NL 公司職工職業(yè)生涯管理存在的問題及成因分析 21 意識，充分發(fā)揮人的潛能 ；二是 充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵 ，應(yīng)該根據(jù) 每個員工的思想、性格、學(xué)識、教養(yǎng)、道德水準(zhǔn)不同，千差萬別，企業(yè)員工激勵機(jī)制也要正視個性差異，區(qū)別對待 ；三是 建立企業(yè)與員工的全方位的激勵溝通機(jī)制 ， 企業(yè)要重視反饋的激勵作用，在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機(jī)制，形成管理 層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機(jī)制 ；四是要 培養(yǎng)員工的自我激勵能力，發(fā)展員工職業(yè)生涯激勵 ， 要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識，讓員工意識到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間，自己要有意識地對自己的發(fā)展負(fù)責(zé)，獨立工作承擔(dān)責(zé)任的同時，也獨立承擔(dān)自我發(fā)展的責(zé)任，對自己進(jìn)行激勵和提高 ；五是要 建立健全面薪酬體系，采用多種激勵方式 ，實施全面薪酬， 做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎勵、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面 ；六是 為職工創(chuàng)造一個寬 松的環(huán)境，用企業(yè)文化提高員工凝聚力 ，要把企業(yè)文化真正能夠融入每個員工個人的價值觀 ，要 營造一種企業(yè)文化來統(tǒng)一人們的價值取向，并將其作為凝聚人心的力量源泉，形成一股強大的精神動力來吸引員工 ；七是 為職工提供終生教育的機(jī)會 ， 為職工制定一個終身、的有針對性的教育規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，將短期專職培訓(xùn)和長期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合，讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu)，不斷用新知識武裝自己的頭腦，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。針對專業(yè)知識方面的培訓(xùn)較少，尤其是對各類專業(yè)技術(shù)人員的 培訓(xùn)較少，各類專業(yè)技術(shù)人員一般都是在操作工人中成長起來后就很少再能接受系統(tǒng)的培訓(xùn) ，基本靠技術(shù)人員在實際工作中自己摸索和自學(xué) ，知識缺乏系統(tǒng)性 。公司 沒有 根據(jù)實際情況，提供包括在職、脫產(chǎn)的各種形式有針對性的培訓(xùn)并鼓勵員工自我培訓(xùn)。 第二， 公司 沒有 設(shè)立職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人制度， 讓 上層的直接主管或資深員工可以成為員工的職業(yè)輔導(dǎo)人。結(jié)果造成一方面晉升通道擁擠堵塞嚴(yán)重，排長隊等候讓很多優(yōu)秀人才因看不到希望而舍棄企業(yè)另謀生路，另一方面，造成很多一心鉆研技術(shù)而不適合走管理路線的人走投無路，同樣看不到成長的空間而造成大量人才流失。 （ 3） 導(dǎo)師帶徒 由各分廠組織，為每一位新進(jìn)入工作崗位的職工選配 師傅，實行徒弟考試結(jié)果與師傅獎金掛鉤來促進(jìn)導(dǎo)師帶徒培訓(xùn)效果。 NL 公司職工培訓(xùn) 目前公司職工培訓(xùn)體系比較完善 ，形成從公司到分廠到班組的三級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。 NL 公司職工福利待遇 NL 公司職工工資收入水平在當(dāng)?shù)靥幱谝话闼?，每個月的獎金通過公司、分廠、班組三級考核發(fā)放 ，以達(dá)到獎優(yōu)罰劣的目的。 NL 公司職工晉升通道現(xiàn)狀 公司新進(jìn)員工培訓(xùn)合格取得上崗證 成為一名合格的操作工人 以后 ，就開始 進(jìn)入公司的晉升通道， 表現(xiàn)優(yōu)秀的職工會逐漸脫穎而出，成為副班長、班長、技術(shù)員 /工段長、技術(shù)助理 、副廠長、書記 /廠長 。 公司職工年齡結(jié)構(gòu)如 表 31 所示 ： 職工職業(yè)生涯規(guī)劃通 道設(shè)計研究 —— 以 NL 公司為例 14 表 31 NL 公司職工年齡分布表 職工總數(shù) 35 以下 3640 4145 4650 5154 55 及以上 2203 1052 733 198 132 43 45 比例 % 2 2 從職工年齡結(jié)構(gòu)分布表中可以看出，公司職工呈現(xiàn)明顯的年輕化， 35 歲以下青工幾乎占到職工總?cè)藬?shù)的一半左右。人員結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出明顯的學(xué)歷層次普遍高、職稱技能層次普遍高、職工年齡普遍低 的“兩高一低”特征。從當(dāng)時的情況來看，人員配置結(jié)構(gòu)簡單、科學(xué)合理。公司的建成投產(chǎn)具有良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效 益 ， 不但緩解了國內(nèi)尼龍 66 鹽原料嚴(yán)重不足的局面，從根本上解決了神馬實業(yè)股份公司的原料來源，而且對我國的橡膠、輪胎、機(jī)械、汽車、電子電器、工業(yè)絲、民用絲、地毯絲、工程塑料等產(chǎn)品的生產(chǎn)發(fā)展起到推動作用。 公司生產(chǎn)裝置 有： 制氫裝置 、 精苯裝置、硝酸裝置、環(huán)已醇裝置、己二 酸裝置、己二胺裝置、成鹽裝置； 還配有完善的公用工程和輔助工程系統(tǒng) ， 包括空分、空壓、冷凍、熱電站、總變電站、 生產(chǎn)水、生活水、循環(huán)水、化學(xué)水、污水處理 、 儲運 等。 缺乏創(chuàng)造力和藝術(shù)性 按固定程序與規(guī)則，從事重復(fù)性、習(xí)慣性的、具體的日常事務(wù)，適宜常規(guī)管理方面的工作 資料來源：趙鑫 王艷 霍蘭德職業(yè)人格 —— 工作環(huán)境類型理論及其啟示 ［ J］河北大學(xué)成人教育 學(xué)院學(xué)報， 20xx.（ 3） ： 67. 根據(jù)霍蘭德的人格類型理論，在職業(yè)決策中最理想 的情況 是個體找到與其人格類型重合的職業(yè)環(huán)境。 （見下表22） 表 22 人格類型與職業(yè)類型的關(guān)系 類型 人格類型特點 職業(yè)類型 現(xiàn)實型 （ R） 物質(zhì)的；實際的；安定的；喜歡具有基本技能、有規(guī)則的具體勞動 缺乏洞察力、不善與人交往 有一定程序要求的、明確的、具體的崗位職務(wù)，運用手工工具或機(jī)械進(jìn)行的操作性強的技術(shù)性工作 研究型 (I) 分析的；獨立的；內(nèi)省的；慎重的；喜好運用智力通過分析、概括、推理的定向的科學(xué)研究與技術(shù)工作 缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力 以觀察和科學(xué)分析進(jìn)行的系統(tǒng)的創(chuàng)造性活動和實驗工作，一般側(cè)重于自然科學(xué)方面 藝 術(shù)型 (A) 想象力豐富；知覺的；沖動的；理想的；有獨創(chuàng)力的；喜歡以表現(xiàn)技巧來抒發(fā)豐富的感情。二則因為影響職業(yè)選擇的因素是多方面的，不完全依據(jù)興趣類型，還要參照社會的職業(yè)需求及獲得職業(yè)的現(xiàn)實可能性。 他認(rèn)為， 人的人格類型、興趣 與職業(yè) 密切相關(guān)，興趣是人們活動的巨大動力，凡是具有職業(yè)興趣的職業(yè)，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業(yè)，且職業(yè)興趣與人格之間存在很高的相關(guān)性。不僅僅是在個人和職業(yè)生活之間形成一種平衡，而是個人、家庭和職業(yè)需要的融合 。和周圍同事相比，可能會曲高和寡，不易被理解 。 挑 戰(zhàn) 型 有征服人和事的意向。喜好年工序列工資制和基于年資的晉升系統(tǒng)；希望組織認(rèn)可忠誠和穩(wěn)定的績效，相信忠誠對組織有顯著的功效 。 安 全 穩(wěn) 定 型 注重職業(yè)的安全和穩(wěn)定，喜好可預(yù)測的未來。例如開發(fā)新產(chǎn)品，會希望自己擁有專利。偏好頭銜和身份象征（如大辦公室和公車） 。 典型的工作如技術(shù)主管和職能部門經(jīng)理 等 希望按照個人的技能水平（如教育程度、工作經(jīng)驗）來獲得報酬，更注重絕對工資，偏好 “ 自主餐式福利 ” ；希望走技術(shù)路線式的晉升，不一定重視頭銜，但重視報酬的公平性；偏好具體的認(rèn)可而不是泛泛的夸獎；偏好進(jìn)一步學(xué)習(xí)和在專業(yè)上自我發(fā)展的機(jī)會，偏好得到專家的稱呼和相關(guān)的獎勵 管 理 能 力 型 追求并致力于工作晉升，傾心于全面管理，獨自負(fù)責(zé)一個部分，可以跨部門整合其 它人的努力成果， 分析 決策 能力，人際關(guān)系和組織能力 很強 。施恩先生將職業(yè)錨增加到八種類型，并推出了職業(yè)錨測試量表。 施恩教授領(lǐng)導(dǎo)的專門研究小組對該學(xué)院畢業(yè)生的職業(yè)生涯研究中演繹 而 成的。 組織職業(yè)生涯管理在 要做好 引進(jìn)人才 、 留住 人才、 利用好現(xiàn)有人才 、 為員工提供培訓(xùn)機(jī)會、崗位晉升和輪換機(jī)會， 從而 有效地激發(fā)員工學(xué)習(xí)與工作熱情，引 導(dǎo)員工追求自我價值的實現(xiàn)，使員工個人 整體素質(zhì)的 提高與企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展計劃相結(jié)合。 組織 職業(yè)生涯管理， 必須 滿足組織和員工的雙重 需求 ，從根本上說，組織和個人的需求 應(yīng)是一致的。 其 內(nèi)容主要包括：幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道，針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行的各種培訓(xùn)，給與員工必要的職業(yè)指導(dǎo)等等。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。這是一個長期、動態(tài)的過程，職業(yè)生涯不僅是工作時間的長短，也包含了職業(yè)發(fā)展、變更等的過程。一方面，個人受自身知識、技能、能力、價值觀、個性和生活環(huán)境等影響而做出特定的工作選擇；另職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計研究 —— 以 NL 公司為例 6 一方面，組織為個人提供工作及相 關(guān)信息，個人擁有謀求其他工作的機(jī)會和條件也影響著個人的職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展。從現(xiàn)代意義來看，職業(yè)具有專門性、社會性、經(jīng)濟(jì)性、穩(wěn)定性和連續(xù)性。從社會學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，一些學(xué)者認(rèn)為“職業(yè)”有幾個特定的含義和特征： 社會學(xué)認(rèn)為：職業(yè)是“存在社會分工的社會中，人為了作為獨立的社會單位存在，謀求自己生計的維持，同時實現(xiàn)社會聯(lián)系和自我實現(xiàn)而進(jìn)行的維持的人類活動的方式”。 第 2 章 職業(yè)生涯管理理論綜述 5 第 2 章 職業(yè)生涯管理理論綜述 職業(yè)生涯管理概述 職業(yè) 職業(yè) 是人們在社會中所從事的作為謀生手段的工作；從社會角度看職業(yè)是勞動者獲得的社會角色，勞動者為社會承擔(dān)一定的義務(wù)和責(zé)任，并獲得相應(yīng)的報酬；從國民經(jīng)濟(jì)活動所需要的人力資源角度來看，職業(yè)是指不同性質(zhì)、不同內(nèi)容、不同形式、不同操作的專門勞動崗位。 第五章具體進(jìn)行 NL 公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計，根據(jù)相關(guān)管理學(xué)理論，結(jié)合企業(yè)實際情況，確定了通道設(shè)計的原則、設(shè)計思路，對方案的職工職業(yè)發(fā)展通道、 培訓(xùn)體系、職業(yè)生涯指導(dǎo)等內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)說明。 研究內(nèi)容和框架 本文以職業(yè)生涯管理理論為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)實際情況，對 NL 公司職工職業(yè)生涯管理中存在的問題進(jìn)行深入細(xì)致的分析研究，結(jié)合企業(yè)實際情況，提出一套適合 NL 公司的職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計方案，主要內(nèi)容和框架如下： 第一章緒 論部分對選題的研究背景、研究目的、意義、研究思路和方法進(jìn)行綜述。 第 1 章 緒論 3 ⑵個案研究是一種運用歷史數(shù)據(jù)、檔案材料、訪談、觀察等方法搜集數(shù)據(jù)，并運用可靠技術(shù)對一個事件進(jìn)行分析，從而得出針對單獨的群體或社會所進(jìn)行的案例式考察來分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法 。作者結(jié)合自己在實際工作中發(fā)現(xiàn)的企業(yè)職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的不足，運用人力資源管理中的激勵理論和職業(yè)生涯管理理論，提出一套符合類似 NL 公司實際情況的企業(yè)職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計方案，并對實施方案的組織、制度、人員、信息等保障措施進(jìn)行了較 為詳細(xì)的闡述。因此，如何站在組織的角度對職工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，打通所有職工的職業(yè)發(fā)展通道，已成為公司管理者迫切需要解決的問題 。但從目前實際情況看來， 雖然現(xiàn)實發(fā)展需求 旺盛 ，企業(yè)也 已 充分認(rèn)識其重要性，職業(yè)生涯管理 這一理念在 企業(yè) 的 實施效果 卻是不盡人意 ，甚至存在某種程度的管理危機(jī)。 職業(yè)生涯管理最初是由 20 世紀(jì)六七十年代的美國企業(yè)開始進(jìn)行探索，在企業(yè)的幫助下，職工根據(jù)自身特長、興趣和愛好建立適合自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，并設(shè)計企業(yè)內(nèi)部的職工職業(yè)發(fā)展通道。目前，社會發(fā)展和組織變革引發(fā)了傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)移的革命，“職業(yè)生涯管理 ”應(yīng)運而生。s rapid sustainable development. 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