【正文】 滿意度：一般員工享受基本福利政策； 管理人員享受免費(fèi)午餐、租房補(bǔ)貼等 ； 提供帶薪假期 雙因素理論、 期望理論 通過保險、公開福利政。核心技術(shù)人員在保障其基本薪酬的情況下，適當(dāng)進(jìn)行一些利 潤分享計劃的激勵，并針對其技術(shù)創(chuàng)新程度，進(jìn)行成果激勵，保障其技術(shù)革新和研發(fā)動力。 在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計之前， HM 公司要結(jié)合自身的戰(zhàn)略發(fā)展要求， 明確各部門的職能以及各崗位的主要職責(zé)，并仔細(xì)編寫各種員工的崗位說明書。按 照激勵機(jī)制設(shè)計的理論，把原來不健全 、沒有形成合力的因素系統(tǒng)化，補(bǔ)充一些新的因素，對原有的激勵方式作適當(dāng)?shù)?改進(jìn)，我們就可以構(gòu)建一個比較系統(tǒng)、全面的新激勵機(jī)制。但這里也同樣必須強(qiáng)調(diào)的是懲罰的適度，懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。企業(yè)是追求效益最大化的經(jīng)濟(jì)組織，物質(zhì)激勵以效益為中心，對高效益的行為實(shí)施激勵，也實(shí)現(xiàn)了提高企業(yè)自身效益的最終目的。平均等于無激勵。要使企業(yè)文化充分發(fā)揮作用，就必須在文化建設(shè)中主動施加文化對員工的影響，在培訓(xùn)中、在制度的執(zhí)行中、在管理者的一言一行中都應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)的文 化理念。正是沒有以人為本的觀念，所以許多制度的建設(shè)中才會有許多不能區(qū)分人、尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人的因素存在。 (1) 沒有改變固有的員工培訓(xùn)觀念 從 HM 公司 存在的問題可以看出，其不愿在人員培訓(xùn)上下功夫 ,究其原因 ,一方面是他們認(rèn)為人是成本 ,舍不得對人員培訓(xùn)進(jìn)行投資；另 一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信 ,既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報 ,更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)。這些方面最終使培訓(xùn)流于形式，起不到激勵員工的目的。 (2) 考核指標(biāo)設(shè)計不夠科學(xué)，考核觀念落后。 (2) 考核時間安排不盡合理 HM 公司 一年中只在年 中和年末進(jìn)行兩次考核，這就會帶來一個問題 ： 可能某些員工在平時表現(xiàn)良好，而且任務(wù)完成也出色，但恰好在考核期間出現(xiàn)小小的失誤，那么這次小小的失誤就對其考核的結(jié)果有很大的影響 ； 相反，有些員工可能在平時表現(xiàn)平平，任務(wù)完成情況一般，但是恰恰在考核期間卻出奇地表現(xiàn)好，那么這些員工的考核成績也許會比前者好許多，這就是所謂的近因誤差效應(yīng)。在員工工資是員工月收入的主要來源的歲月中，這種工資晉升體制，極大的消磨了員工的工作積極性，強(qiáng)化了員工“混日子，熬出頭”的行為。它只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工。被劃入合同化的員工，不管工作如何，只要公司還有效益，就可以旱澇保收。 西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 13 通過調(diào)查將近 55%的員工沒有企業(yè)文化的概念或是不能說出企業(yè)文化的內(nèi)容是什么； 25%的員工表示知道有企業(yè)文化，但表示沒有對他們發(fā)生作用；只有不到 20%的員工了解企業(yè)文化的內(nèi)容， 但對現(xiàn)行公司文化所發(fā)揮的作用不滿意。對培訓(xùn)制度 %的員工認(rèn)為滿意， %的員工認(rèn)為不滿意；對培訓(xùn)效果 %的員工認(rèn)為滿意， %的員工認(rèn)為不滿意。近年來， HM公司 制定完善了年度職工培訓(xùn)計劃，堅持長期與短期相結(jié)合，在崗與脫崗并舉的原則，對員工進(jìn)行培訓(xùn)。 (2) 關(guān)于職稱晉升 %的員工選擇職業(yè)生涯發(fā)展通道是“職稱晉升”、“職業(yè)技能晉升”。 b、 員工晉升激勵的滿意度調(diào)查 在赫茲伯格（ Frederick Herzberg）的激勵－保健理論（雙因素理論）中員工晉升機(jī)會作為影響工作滿足的激勵因子，對員工的激勵 有關(guān)非常重要的作用。 調(diào)查 表明：特殊貢獻(xiàn)獎應(yīng)該設(shè)立，但需要對評獎細(xì)則公開，宣傳、培訓(xùn)評定條件，只有得到員工的廣泛參與才能更好的被員工認(rèn)可和接受，特殊貢獻(xiàn)獎應(yīng)實(shí)行公 開評定，公開發(fā)放，既起到物質(zhì)激勵的作用又起到精神激勵的作用。 激勵滿意度 調(diào)查對象和內(nèi)容 問卷調(diào)查對象是 HM 公 司 中基層管理者和普通員工，調(diào)查問卷由人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)放和回收，共發(fā)放問卷 82 份 (見附錄 1)， 其中基層管理者 25份、普通員西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 9 工 57 份、中基層管理者是指 內(nèi)各部門主管或分管某一事務(wù)的人員，如財務(wù)部主任，項(xiàng)目組組長；普通員工指的是公司內(nèi)部非擔(dān)任管理職務(wù)的人員。 HM公司 文件規(guī)定凡參加企業(yè)自辦、 20 人以上培訓(xùn)班的，考核成績排前三名者，給予一定的精神和物質(zhì)獎勵。一般員工的績效考核表見表 。技能等級的晉升機(jī)會，幾乎是只隨工齡的增長而自然發(fā)生。“一切行動聽指揮”成為企業(yè)文化的實(shí)際核心。這是一種綜合測評， 而 結(jié)果很大程度上取決于被考核者在單位的人緣以及參加考核 的職工代表。 34, 5%340, 51%252, 38%40, 6%大專以上高中初中小學(xué)西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 6 HM 公司的工資晉升，一 般是按照每二 年進(jìn)一檔，到達(dá)本崗序的最高 檔后，便不再晉升。操作崗位最高可達(dá)到一崗 16 檔，基本工資 605～ 2260，最高可達(dá)到高級技師；合同制員工在管理崗位上最高可達(dá)到五崗 7檔，基本工資1220～ 2100，最高可達(dá) 到的級別 主管 。初中學(xué)歷 252 人，占用工總量的 %。 2021 年成為全 國工商聯(lián)和陜西省工商聯(lián)的會員單位。 第三部分： 現(xiàn)行 員工 激勵機(jī)制存在的問題 及原因分析。 筆者 在公司實(shí)習(xí)期間 通過人力資源部進(jìn)行了 一次隨機(jī)面向部分人員 的激勵機(jī)制現(xiàn)狀問卷調(diào)查。 一位西方的管理學(xué)家 也曾說過 :“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。 激勵在現(xiàn)代管理活動中的重要性是顯而易見的，管理離不開激勵，沒有激勵，員 工 就會缺乏干勁、影響效率。 縱觀管理學(xué)的發(fā)展史，管理者越來越重視員工的人力資源管理與開發(fā)，越來越重視員工的激勵問題，員工激勵已成為企業(yè)的一個永恒話題。各地的發(fā)展差距很大。 iii 畢業(yè)設(shè)計（論文）知識產(chǎn)權(quán)聲明 ............ 錯誤 !未定義書簽。在此基礎(chǔ)上 ，綜合運(yùn)用各種激勵理論，從薪酬激勵、精神激勵 、 績效考核激勵三 個方面構(gòu)建了 HM 公司員工激勵機(jī)制。 本文采用的是理論聯(lián)系實(shí)際、定量與定性分析相結(jié)合的方法。 參考文獻(xiàn) ........................................... 35 致謝 ................................. 錯誤 !未定義書簽。而且全國發(fā)展水平不平衡。 本文研究的 HM 現(xiàn)代農(nóng)業(yè)公司是一家 以 高科技農(nóng)業(yè)項(xiàng)目、飼料、家禽育種等為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè) 的高科技公司，現(xiàn) 處于企業(yè)生命周期的發(fā)展期，從筆者的親身經(jīng)歷了解到目前 HM 現(xiàn)代農(nóng)業(yè)公司 在人力資源管理上出現(xiàn)了激勵狀況差 的問題，公司員工工作積極性差，需要進(jìn)行 員工激勵機(jī)制的改善，健全公司的用人機(jī)制。所以調(diào)動員工積極性正是管理激勵的主要功能，對于如何激勵員工成為每個管理者必須面對的嚴(yán)峻問題。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行業(yè)各個領(lǐng)域的爭己經(jīng)逐漸演變成對人才的競爭，誰擁有人才， 誰就擁有市場，就能在競爭中搶占先機(jī)而有效的激勵制度可以提高員工的滿意度，并對吸引人才和留住人才起到積極的作用 。本研究以 HM公司現(xiàn)行的激勵狀況為基礎(chǔ)，設(shè)計了“人力資源激勵機(jī)制調(diào)查問卷”，進(jìn)行調(diào)查。該部分著重分析了 HM 公司管理人員、專業(yè)技術(shù) 人員、操作員工的激勵現(xiàn)狀，并通過問卷調(diào)查結(jié)果凸顯現(xiàn)行激勵 存在的問題 和不足之處。 2021 年被國際綠色產(chǎn)業(yè)合作組織評為理事單位及首批國際綠色產(chǎn)業(yè)示范單位。高中專學(xué)歷 340 人，占用工總量的 %。技術(shù)崗位最高可達(dá)到一崗 6檔，基本工資 1220～ 3060，最高可達(dá)到高級職稱。 在 這里分析一下崗序和檔級的晉升。 對管理人員的個人考核一般在年終進(jìn)行，采用本單位員工不記名打分的方式進(jìn)行，考核結(jié)果以被考核者的優(yōu)秀率和不勝任率由考核小組來進(jìn)行評估。而實(shí)際操作中，“領(lǐng)導(dǎo)滿意”成為一切工作的尺度。也就是說，沒有 35 年工齡，技術(shù)再好的職工，也不可能達(dá)到高級技師這一級別?？己顺绦蚴?： 先由被評估人根據(jù)考核 項(xiàng)目和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評估，再送部門領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評， 最后呈副董事長 核定。 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) ：公司 員工的培訓(xùn)大多采用的是內(nèi)部培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容多是與工作有關(guān)的知識，培訓(xùn)時間基本安排在每 個月的月底，工作任務(wù)完成后，或者將總部 所有員工集中起來進(jìn)行培訓(xùn)，或者是分部門進(jìn)行培訓(xùn)。 為了了解公司激勵機(jī)制存在的問題 ，分析其運(yùn)行效果和尚待完善的部分，從員工自身職業(yè)成長和積極性發(fā)揮的角度，對公司激勵機(jī)制實(shí)施狀況進(jìn)行了問卷調(diào)查，目的是為了解、分析現(xiàn)行人力資源管理制度的激勵效果，為完善人力資源政策奠定基礎(chǔ)。 (2) 基本工資的晉升 在基本工晉升中， 關(guān)于特殊貢獻(xiàn)獎 %的員工知道該獎項(xiàng)， %的員工表示“聽說過，但不知道怎樣評定”， %的員工在努力爭取。 基本工資滿意調(diào)查69%31%沒有激勵作用有激勵作用西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 11 調(diào)查表明：在為員工購買商業(yè)保險方面，可采取為不同員工購買不同等級 的商業(yè)保險，這種類似獎勵的措施可以嘗試作為一種激勵手段。而 HM 公司在對基層管理者的考核中所存在的問題，嚴(yán)重削弱了這種激勵作用 。 d、 培訓(xùn)體制滿意度調(diào)查 面對知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，學(xué)習(xí)和知識已成為越來越重要的戰(zhàn)略資源。他們因本身對所從事的工作在技能上欠缺而急需提高；有超過 40%的員工選擇了“可能會起到一點(diǎn)作用”；另外，還有 20%多點(diǎn)的職工選擇“只是形式，沒什么實(shí)際意義”。企業(yè)內(nèi)化的價值觀能使員工不斷的自我激勵。其它二類，工資差，機(jī)會少。這種基本工資，在雙因理論中，屬于保健因子。 根據(jù)期望理論，當(dāng)員工對通過努力高效的工作換得工資的晉升的效價值很小的時候，工資對員工的激勵值必然是佷小的。過多定性化指標(biāo)西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 16 會使得在實(shí)際考核過程中出現(xiàn)考核組織者的隨意主觀性判斷，喪失了考核工作的嚴(yán)肅性與有效性。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私情，不愿執(zhí)行績效考核政策。 (2) 培訓(xùn)需求不明確，效果不佳 公司總部 的內(nèi)部培訓(xùn)，對員工的需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，培訓(xùn)需求不明西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 17 確，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性 ； 在培訓(xùn)方法上，大多數(shù)運(yùn)用灌輸?shù)哪Ｊ绞谡n，枯燥無味，使員工失去對培訓(xùn)的興趣 ； 培訓(xùn)內(nèi)容雖然與員工本職工作有關(guān)，但是沒有很好地將理論和實(shí)際運(yùn)用結(jié)合起來，難以使員工有切實(shí)的提高。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，對培訓(xùn)工作又是一大阻礙。一流的產(chǎn)品、一流的銷售業(yè)績、一流的企業(yè)都要靠一流的人才造就，只有建立以人為本的價值觀念，培育出一流的員工，才能真正使企業(yè)走上發(fā)展的快車道。企業(yè)文化不僅是對外宣傳的口號，更應(yīng)該體現(xiàn)在制度中，剔除制度中許多不利于激勵的因素，這樣才 能使企業(yè)文化本身成為員工行為的準(zhǔn)則、追求的方向。有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的方式，這種平均主義的分配方法是對成績的忽視，對落后的褒揚(yáng)，極大地抹殺了員工的積極性，非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。物質(zhì)激員工需要 物質(zhì)的 精神的 感情的 發(fā)展的 ?? 菜單 獎金 榮譽(yù) 培訓(xùn) 參觀 ?? 績效考核 員工選擇 西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 21 勵機(jī)制的關(guān)鍵就是要解決物質(zhì)的獲取和其業(yè)績的高度正 相關(guān)性，即所謂的“一份耕耘，一份收獲”，充分發(fā)揮工資、獎金 、福利等方式的激勵作用。 (5) 激勵的獎勵與約束并重原則 獎勵不適度和懲罰不適度都會影響激勵效果，因此在進(jìn)行員工激勵時，只講求適度的獎勵，不進(jìn)行適度 的約束或懲罰是不行的。 激勵機(jī)制優(yōu)化 的思路 通過上述的研究，我們找到了 HM 公司總部 在激勵機(jī)制建設(shè)上所存在的一些問題。 (圖 ) 物質(zhì)激勵 員工激勵機(jī)制 精神激勵 針對不同員工薪酬激勵機(jī)制 績效考核的改進(jìn) 不同員工培訓(xùn)激勵機(jī)制 不同員工企業(yè)文化激勵機(jī)制 不同員工基本工資激勵機(jī)制 不同員工附加，間接工資激勵機(jī)制 不同員工補(bǔ)貼激勵機(jī)制 西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 23 圖 薪酬體系的設(shè) 計程序 就 薪酬體系的設(shè)計程序，當(dāng)然，在不同的企業(yè)，薪酬的設(shè)計的側(cè)重點(diǎn)和策略是不同的，故可以根據(jù)實(shí)際情況加以簡化和調(diào)整。主管級管理人員更注重工作業(yè)績的提高，可適當(dāng)加大與業(yè)績掛鉤的薪酬比例，通過職位補(bǔ)貼浮動進(jìn)行薪資調(diào)整，對其進(jìn)行激勵，提高工作業(yè)績。 績效工資 紅利 利潤分成 各類保險 加班工作 額外津貼 參與決策 工作自由 責(zé)任 成長機(jī)會 活動豐富 薪酬體系 外部回報 內(nèi)部回報 直接薪酬 間接薪酬 激