【正文】 己所得報酬的相對量。而對于第三類 操作 職工，其效益工資相對工資，是很少的，產(chǎn)生不了什么激勵作用。這樣的員工分類，首先養(yǎng)懶了第一類員工。他們是公司中的大多數(shù)，占 HM 公司用工總量的 80%左右 。 西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 14 及原因 分析 . 由上述第二部分 HM 公司員工激勵機制的現(xiàn)狀和問卷調(diào)查結(jié)果的分析，我們發(fā)現(xiàn) HM 公司激勵機制在薪酬、員工晉升、績效考核、員工培訓(xùn)和企業(yè)文化五個方面存在一些問題和不足，為此該部分詳細(xì)分析了具體的問題和原因。企業(yè)環(huán)境、價值觀、 行為規(guī)范和文化網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)文化構(gòu)成的要素，其中價值觀是組織的基本思想和信念，是企業(yè)文化的核心，它是從企業(yè)管理及員工的工作中提煉而成的，反過來又會對員工的行為起導(dǎo)向和規(guī)范作用。有必要進一步研究和完善培訓(xùn)機制，使培訓(xùn)成為公司的激勵員工的重要手段。認(rèn)為公司所提供的培訓(xùn)“有利于個人發(fā)展”的占 %，主 要集中在剛?cè)霃S不久的年輕員工身上。通過培訓(xùn)，還可以提高員工實現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件，這點對青年人尤為有效。 調(diào)查結(jié)果表明： HM公司 現(xiàn)行的績效考核基本上能起到應(yīng)有的作用，但具體的實施環(huán)節(jié)還需要改進。 調(diào)查表明：職稱（職級）仍是員工選擇職業(yè)發(fā)展的重要 道路，公司有必要降低晉升的難度。對 HM 公司而言， 現(xiàn)行的晉升 制度 應(yīng)加以改善，制度的實施應(yīng)有很好的監(jiān)督體制加以保障， 并及時傳達(dá)給所有員工，其評選的過程也應(yīng)該更清晰更透明，發(fā)揮其競爭激勵的作用。而個人的發(fā)展、責(zé)任、成就感都是雙因素理論中的重要激勵因子。同時，有 %的員工表示給員工購買商業(yè)保險 (如：醫(yī)療 、養(yǎng)老等險種 )作為獎勵的措施“有必要，可以起到激勵作用”。獎金分配最平均的是基層操作人員 (%)，獎金檔次拉得最大的是中層管理人員 (%)，獎金沒有公平分配標(biāo)準(zhǔn)的主要是一般管理人員 (%)和專業(yè)技術(shù)人員 (%)，獎金分配與考核 沒有掛鉤的主要也是一般管理人員 (%)和專業(yè)技術(shù)人員 (%)。 這說明 HM 公司的工資在所在地域內(nèi)缺少 一定的外部競爭力，同時也表明物質(zhì)層次的需求仍是 HM公司員工的主導(dǎo)需求。 我 們可以用表 表示問卷調(diào)查的內(nèi)容。 而且 整個公司急功近利的思想盛行，導(dǎo)致員工價值取向目標(biāo)與公司不一致。公司高層很少就這些內(nèi)容進行宣講，更沒有采取具體的有效措施，使企業(yè)文化停留在形式上。外出考察學(xué)習(xí)，一般是派出中層干部與科室管理人員，產(chǎn)生費用由企業(yè)按因公出差報銷。 外部培訓(xùn)有自學(xué)進修與外出考察學(xué)習(xí)兩類。 HM員 工的績效考核分為年中績效考核和年末績效考核，考核總分 100 分， 劃分為五個等級，每次考核結(jié)果與公司給員工的 當(dāng) 期獎金額 掛鉤，考核結(jié)果實行強制分布 (呈常態(tài)分布 )，考核等級對應(yīng)的分配比例見表 ： 表 績效考核等級、分布結(jié)構(gòu)表 績效等級 考核得分 分布比例 優(yōu) ≥ 90 15 良 80~90 40 一般 65~80 30 待改進 55~65 10 較差 ≤ 54 5 為了便于考核， HM農(nóng)業(yè)制定了一系列考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，公司總部 的一般員工績效考核采用自我評估與上級評估相結(jié)合的方法。 西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 7 HM 公司績效考核現(xiàn)狀 績效考核是對員工工作行為的 測量過程，即對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的定性和定量的方法，評定員工的工作目標(biāo)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度，員工的發(fā)展情況等等，并且將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。要達(dá)到高級技師，則又得有 10年以上的技師工齡。各種形式上的、表面的文章被提到工作日程上，揣摩上級領(lǐng)導(dǎo)心思干工作，讓領(lǐng)導(dǎo)滿意成為個人升遷的主要途徑之一。在這樣的考核機制下，催生了工作的“三滿意”原則：領(lǐng)導(dǎo)滿意、自己滿意、職工滿意。對管理者工作業(yè)績的考核，缺乏一套有效的考核機制。 HM 公司員工晉升現(xiàn)行做法 (1) 行政職務(wù)晉升 在 HM 公司 ， 員工行政職位的晉升以對員工考核的方式進行。這是一個嚴(yán)格按照工齡設(shè)定的晉級體制，一般員工不管個人在崗位業(yè) 績?nèi)绾?，工資只能按工齡順序，排著隊上漲。這就需要得到職位或者技能級別的晉升。操作崗位最高可達(dá)到一崗16檔，基本工資 605～ 2260 或 460～ 1675，最高可達(dá)到高級技師。 (1) 工資按月全額發(fā)放，工資額依據(jù)不同的用工類別設(shè)定： 合同化員工在管理崗位上最高可達(dá)到一崗 6檔，基本工資 1120～ 3040，可擔(dān)任的最高職位為 總經(jīng)理 ?？偛繂T工 80 多人，大專以上學(xué)歷占 59%， 公司 總部現(xiàn)共設(shè)有市場部、工程部、項目部、人力資源部、財務(wù)部、證券部、 法律事 務(wù)部、企業(yè)文化部 、 技術(shù)研發(fā)部 等九個部門。按性別類型分：男職工 590 人，女職工 160 人；按用工類型分：固定工 585 名，新增職工 35 名，人事代理職工8 名，培訓(xùn)工 4 名，勞務(wù)工 118 名；按文化程度分：具有大專以上學(xué)歷的 34 人，占用工總量 %。 2021 年 10 月公司名下“ HM農(nóng)業(yè)”商標(biāo)獲西安市著名商標(biāo)。公司已通過質(zhì)量管理體系ISO90012021 的認(rèn)證。 第四 部分 ： 首先闡述了激勵機制設(shè)計的原則，然后從調(diào)查 公司 員工的需要入 手，根據(jù)員工的需要，結(jié)合第二 部分分析的問題，綜合運用激勵理論， 對 HM現(xiàn)代農(nóng)業(yè)公司員工 激勵機制進行重新設(shè)計。 第二 部分 ： 分析了 HM公司員工激勵現(xiàn)狀 并 進行 員工激勵 問卷調(diào)查。調(diào)查問卷由 人力資源部 負(fù)責(zé)發(fā)放和回收，共發(fā)放問卷 82 份， 收回問卷 80 份，問卷回收率為 %，其中有效問 卷 78份，有效問卷回收率為 %。 本文以 HM 現(xiàn)代農(nóng)業(yè) 公司及其員工為研究對象，綜合了 內(nèi)容型激勵理論、 多因素激勵理論、行為改造理論、過程激勵理論等有關(guān)理論，采用定量與定性分析相結(jié)合的方法進行激勵機制的設(shè)計。 面對日益激烈的市場競爭 ，本文所研究的 HM 農(nóng)業(yè) 公司 有必要設(shè)計一套相對完整的激勵機制，不斷吸引人 才、充分發(fā)揮員工的潛能，使之產(chǎn)生以一當(dāng)十、以百當(dāng)千的乘數(shù)效應(yīng)，才能在競爭中立于不敗之地。 (3)激勵還有利于吸引人才和穩(wěn)定人才。激勵在現(xiàn)代管理中所起的 作用主要體現(xiàn)在以下西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 1 幾個方面 ： (1)有效的激勵手段能為人力資源管理增值。 美國企業(yè) 家巨子艾柯卡說 :“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工積極性” ； 羅莎白 .默絲 .坎特說“領(lǐng)導(dǎo)者一項基本也是亙古不變的任務(wù)就是激勵和引導(dǎo)員工的績效表現(xiàn)”。他曾說過，給我一個支點，我將把地球撬起。這就從另一角度表明我國現(xiàn)代農(nóng)業(yè)公司的潛力巨大，但公司同樣存在問題和缺陷。而大多數(shù)省區(qū)僅處于剛走出傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)踏入帶有一定現(xiàn)代農(nóng)業(yè)特征的階段。我國現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的發(fā)展水平，就全國總體來說，還處于起步階段。 附錄 ................................. 錯誤 !未定義書簽。 Incentive Mechanism i 目錄 摘要 ............................................... I Abstract ........................................... II .............................................. 1 問題的背景 .................................................. 1 研究的意義 ................................................... 1 論 文研究的方法 ............................................... 1 論文的研究內(nèi)容與框架結(jié)構(gòu) .................................... 2 公司員工激勵現(xiàn)狀和激勵機制滿意度調(diào)查 ............... 3 HM 現(xiàn)代農(nóng)業(yè)公 司情況概述 ...................................... 3 現(xiàn)代農(nóng)業(yè)公司介紹 ..................................... 3 公司員工基本情況 ....................................... 4 HM 公司員工激勵現(xiàn)狀 .......................................... 5 HM 公司薪酬做法 ........................................ 5 HM 公司員工晉升現(xiàn)行做法 ................................ 6 HM 公司績效考核現(xiàn)狀 .................................... 7 HM 公司培訓(xùn)體制現(xiàn)行做法 ................................ 8 HM 公司企業(yè)文化現(xiàn)狀 .................................... 8 員工激勵機制滿意度調(diào)查 ....................................... 8 激勵滿意度調(diào)查對象和內(nèi)容 ............................... 8 員工激勵機制調(diào)查結(jié)果 ................................... 9 . ............... 14 員工薪酬存在的問題及原因分析 ............................... 14 員工薪酬存在的問題 .................................... 14 員工薪酬激勵不足原因分析 .............................. 14 HM 公司員工晉升存在的問題及原因分析 ......................... 15 職務(wù)晉升不規(guī)范和職稱晉升難度大的問題 .................. 15 ii 員工晉升激勵有限原因分析 .............................. 15 績效考核存在的問題及原因分析 ................................ 15 績效考核存在的問題 .................................... 15 績效考核原因分析 ...................................... 16 員工培訓(xùn)存在的問題及原因分析 ................................ 16 員工培訓(xùn)存在的問題 .................................... 16 員工培訓(xùn)原因分析 ...................................... 17 HM 公司文化問題及原因分析 ................................... 18 HM 公司企業(yè)文化存在的問題 ............................. 18 HM 公司企業(yè)文化弱激勵原因分析 ......................... 18 ................................ 20 激勵機制設(shè)計的原則與思路 ................................... 20 激勵機制設(shè)計的原則 .................................... 20 激勵機制優(yōu)化的思路 .................................... 21 HM 公司員工物質(zhì)激勵的改進方案 ............................... 22 科學(xué)合理的薪酬體系 .................................... 22 針對不同員工的薪酬體系設(shè)計 ............................ 24 HM 公司績效考核的改進 ....................................... 26 HM 公司員工精神激勵的改進方案 ............................... 27 HM 公司員工晉升設(shè)計 ................................... 27 HM 公司員工培訓(xùn)激勵 ................................... 29 HM 公司文化激勵 ....................................... 31 ............................................. 33 結(jié)論 ........................................................ 33 進一步研究方向 .............................................. 33 本文研究的不足 .............................. 錯誤 !未定義書簽。指出在激勵機制中應(yīng)注意充分調(diào)配各種激勵資源，促進人力資源管理的基礎(chǔ)研究工作，為企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度提供支持。 其次，本