【正文】 奮斗者呢？是只是做好自己的工作就可以么？還是只是努力工作就可以呢？對于這個問題，張總也給出了很明確的答案，有五點要求：第一，易流的奮斗者首先應該是對易流事業(yè)的絕對認同與忠誠，并踐行易流的七條價值觀；第二，易流事業(yè)的奮斗者必須對工作充滿激情，并對于易流的39。只有熱愛自己的工作，才會對工作充滿激情，才會有強烈的責任感，才會在工作中創(chuàng)造出最大的價值。信任。堅持轉(zhuǎn)變?？此泼慷挝恼碌钠疾淮?，有的甚至只有一句話，但是正是這種簡單清晰的呈現(xiàn)，最大程度的體現(xiàn)了華為公司在企業(yè)管理中最精粹、最核心、最有價值的部分?！翱炭鄬W習、修養(yǎng)狼性、樂于奉獻”是華為認定的成為奮斗者的必循途徑。面對困難和危險，沖鋒在前不計利害得失；在酷暑嚴寒疾風驟雨中，守護萬家燈火拋棄個人恩怨……“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”是華為公司奮斗者相扶的口號，更是群體奮斗、群體成功時代中每個奮斗者的期許。與九三每一個奮斗者共勉！以奮斗者為本讀后感13華為的成長來自于它的核心競爭力，而核心競爭力源自它的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。當員工接受這個假設去奮斗并一再得到驗證時，這個假設就轉(zhuǎn)化為一種信念，也就是我們通常所謂的價值觀和企業(yè)文化。孟子早在公元前就提出“生于憂患，死于安樂”，這是兩千多年前的哲理，放到現(xiàn)在來講，一樣是適用的原則。任正非要求干部要往遠處看，不要短視，不要只看到眼前的利益，要求企業(yè)領導層要放棄官本位，真正為員工考慮。我們要認真執(zhí)行各項規(guī)章制度，主管管理要做好跟蹤督查，對違規(guī)違紀行為進行嚴格問責，在執(zhí)行過程中沒有任何彈性，讓制度成為帶電的高壓線。團隊合作不僅是跨文化的群體協(xié)作精神，也是打破部門墻、提升流程效率的有力保障。如果發(fā)現(xiàn)同事工作狀態(tài)不佳，情緒低落，頻頻出錯，員工會跟這樣的同事進行溝通，了解情況，及時給予關心和幫助，而不是在背后指責。首先什么是奮斗者？不但僅是在自身崗位上勤奮踏實的工作者，更是認同并踐行公司文化，為企業(yè)創(chuàng)造效益，有創(chuàng)新服務理念的優(yōu)秀人才。毫無疑問，本書的每個篇章每個段落都是極富哲理的美文佳段。將優(yōu)勢發(fā)揮到極致，并大力進行文化宣導和運用激勵手段，促使員工努力向上?！薄皧^斗這個詞的含義很豐富，以奮斗者為本，不光是講勞動者，也包含了投資者，投資者也在奮斗，它把自己的錢拿出來，參與這里面，他就要承擔承擔風險和責任”。第三，怎樣才能成為奮斗者如何才能成為真正的奮斗者呢，關鍵要看是否具備奮斗者的基本特征，《以奮斗者為本》一書中有很好的闡釋，具有“狼性”特性，包括具有良好的心理素質(zhì)，具有不屈不撓，群體奮斗，敢于承擔責任的精神。二是推行了干部選拔。種激勵措施，激發(fā)了員工積極向上。那么知識從何而來？當然需要我們學習學習再學習，試問：如果沒有洞悉時事的能力、沒有熟練操作的技能，將來的我們又何以立身、何談創(chuàng)造？其次是應該努力修養(yǎng)“狼”性。也許我們經(jīng)常會有“多做多錯、不做不錯”的想法，所以常常會有“事不關己，高高掛起”的做法，殊不知，這樣的。身處知識經(jīng)濟時代，人類創(chuàng)造財富的方式已發(fā)生根本變化，主要由知識、管理產(chǎn)生；同樣，企業(yè)的生存和發(fā)展的方式也由資本雇傭勞動變成了知識雇傭資本。惡仗和苦仗的干部。工資分配實行“以崗定級，以級定薪，人崗匹配，易崗易薪”。通過對閱讀《以奮斗者為本》一書，深深感受到華為的“奮斗者”，必須具備忠誠華為的核心價值觀；具有吃苦在前，享樂在后，沖鋒在前，退卻在后的精神；堅持開放與包容；善于解剖與批判等諸多特質(zhì)?！兑詩^斗者為本》一書，可以說通篇都在圍繞這五個基本點來開展論述。鍛造人的成功，它通過不斷開發(fā)員工的潛能。我們同樣期待“勠力同心，贏戰(zhàn)未來”的軟通動力，在未來的5成長為全球領先的IT技術服務商，也一樣成為“見自身、見天地、見眾生”的世界級企業(yè)。以奮斗者為本讀后感14電影《一代宗師》中，宮二有句經(jīng)典臺詞“武學有三個階段，見自身、見天地、見眾生”。團隊精神有利于員工之間互相關心，彼此協(xié)作，增強團隊凝聚力。誠信是我們最重要的無形資產(chǎn)，堅持以誠信贏得客戶。四、對待工作，不找任何借口，要時時刻刻、事事處處體現(xiàn)出誠實、負責、敬業(yè)的精神。找到這塊最短的板，就找到了突破口。三、自我批判自我批判的目的是不斷進步，不斷改進，而不是自我否定。華為的價值分配理念強調(diào)以奮斗者為本，導向隊伍的奮斗和沖鋒?！岸嗯Γ嘧x書，多修煉，多審視自己，多思考未來”是每一個奮斗者的座右銘。大到國家領導，小到平民百姓，每個人都有自己的奮斗目標?！爆F(xiàn)今社會，很多人迫于生活壓力、就業(yè)壓力在奮斗；也有很多人為了自己的理想、目標、愛好而奮斗。這本書可以說是一本管理者的教課書，但它又有別于一般管理類的書籍。在這樣的條件下，我們應持著公司的服務方針以客戶為中心。我在思考，要怎么實現(xiàn)奮斗者的價值呢？我該如何成為一個奮斗者？作為易流的一名工作人員，我們不僅僅是一名工作者，我更應該是熱愛易流的，要以易流的發(fā)展作為我最終極目標，努力的把易流推向世界化，這不井井是公司的上述，也是我們在坐各位同仁共同的一個目標，在目標明確的情況下，易流也為我們的工作和發(fā)展提供了一個很好的平臺，在物質(zhì)上，易流一定會給予奮斗者豐厚的物質(zhì)回報；在精神上，易流會倡導建立以奮斗者為本的理念。我個人非常認同這幾個觀點，特別是我們部門最近也是一直再以學習來提升自己對工作和為人處事上的一些觀點吧。讓自己成為所服務的公司。以奮斗者為本讀后感11什么是奮斗者？首先，我們都會問：什么是奮斗者？這個問題張總在文章的最開始部分就給出了答案：奮斗者是能夠為整個社會向前發(fā)展做出一定貢獻的，同樣，也一定會為自己所從事的領域?！耙詩^斗者為本”就是明確衡量內(nèi)部價值的標準。在《以奮斗者為本》一書的背后是《華為基本法》，在華為的管理理念中，公司是一個共同體，是一個共存的組織，指導這個組織向前走的是《華為基本法》，華為公司的《華為基本法》不是一個管理手冊，不是一個工作指導性的文件，而是明確了這個組織的共同的世界觀和價值觀，同時也明確了這個組織的“人生觀”，或者叫做“生存觀念”，這樣這個組織才會有一個動態(tài)的目標，等于制定了組織深層次的運行規(guī)則，賦予組織鮮活的生命，使這個組織可以沿著即定的規(guī)則不斷修正方向，自行前行。天心天思追求人性化管理，但在公司利益和個人利益之間取舍時，必須以公司利益為重，因為這關乎更多人的利益。公司人人是武將、主角都可以帶隊，同樣的人人也都應該是別的主題任務的配角。曾經(jīng)看到有篇文章說的是這樣的故事，一個團隊必須一起完成一項任務，有一個人完成不了團隊所有人都要剃光頭。危機意識現(xiàn)在市場競爭一點也不亞于以前硝煙彌漫的戰(zhàn)爭，其實沒有硝煙的市場競爭更激烈、更殘酷，商海是一片血流成河的紅海。個人利益服從團隊利益如果公司每個人只考慮自己，那么索取將是無止境的，不和諧因素難以消除。心懷大家 無私奉獻天心天思培養(yǎng)的人，不能因為個人利益影響團隊運作，公司發(fā)展。信念任何一件偉大事業(yè)的成就都需要很多人做出犧牲。我們向華為學習打造根植于企業(yè)內(nèi)部的深邃價值觀與文化。因此文件的條款是嚴格的，但執(zhí)行中要靈活授權(quán)，各個部門認為對具體某一個人不合理，你們就可以不執(zhí)行公司的文件，你們要敢于為那些有缺點的優(yōu)秀奮斗者說話。書中還有一段話讓我印象深刻，任正非說：“什么叫完人？剛出生的小孩就是完人，無所作為的人就是完人?！边@是華為管理者面對變革的正確態(tài)度?！兑詩^斗者為本》“企業(yè)間的競爭，說穿了就是管理競爭”.華為與愛立信等大公司比什么？就是比效率、比成本，看誰能多活一口氣?？猜鼱枴对V豺狼》詩：“有朝一日天崩地裂豺狼死，吾卻云開復見天。今天下以君侯為文章之司命，人物之權(quán)衡，一經(jīng)品題，便作佳士。語出唐我們必須把“公司為家”概念記在腦子里，融在血液里，這樣感覺我們是和公司是一體的，我們才會為之去奮斗。我們敏銳的觀察力才可以為公司提供及時的信息讓領導層做出決策。要通過考核激勵將群體奮斗的精神制度化的鞏固下來?；鶎訂T工加工資，主要看價值貢獻，不要把等級過于絕對化。一、如何做好基層領頭“狼”任正非說：“企業(yè)就是要發(fā)展一批狼，狼有三大特性，一是敏銳的嗅覺；二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神；三是群體奮斗。所以，在工作中，要不斷地有自己的創(chuàng)新，不被人取代，這樣才能越來越好。第三點，本職崗位價值最大化，并堅持以結(jié)果為導向的行事風格。不管自己遇到什么困難，都不會跟剛出來工作那會兒一樣，動不動就不想干了，辭職走了。講機遇，我進入到公司也算是有發(fā)展機遇的`，頓時讓我感覺自己有股沖勁，要呆在公司奮斗，同進退。這短短的28個字，讓我看到了里面所有包含的東西。20xx年，是我新的一年的開始。加入一些沙子，是為了形成混凝土，幫助財經(jīng)組織更加有效地深入業(yè)務，同時也有利于干部的“之”字形成長計劃。每位員工必須對自己的職業(yè)生涯進行設計，高級人才光靠培訓是培養(yǎng)不出來的，最優(yōu)秀最杰出的人都是靠自我培訓出來的。那么對干部的彈劾與處理上，堅持“懲前毖后，治病救人”的原則，幫助干部改正錯誤，掌握好灰度。（三）干部的使用與管理這一章從干部考核的結(jié)果與素質(zhì)這一基本矛盾入手，闡述干部的管理和使用。任正非說，寧要有缺陷的戰(zhàn)士，不要完善的蒼蠅。在這樣的風氣下，如何能做好事？要讓基層部門把精力聚集在工作上，聚集在客戶上，要減少不必要的為領導做膠片，為機關填表格。二、干部政策如果說在第一部分，我們清楚地了解了以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗，是華為文化和價值觀的真實體現(xiàn)。（三）合理價值分配在價值分配這一章，華為將組織權(quán)力、發(fā)展機會作為一種可分配的價值，置于價值分配的優(yōu)先位置。（二）正確評價價值在價值評價部分，華為公司認為堅持責任結(jié)果導向，是價值評價客觀性和公正性的保證。這個道理是如此樸素，不免使人們對其熟視無睹、淺嘗輒止。那么，作為一個只有30多年創(chuàng)辦時間的年輕企業(yè)，華為到底憑借什么在世界高科技領域后來居上？他是靠什么成長起來的呢？帶著這樣的疑問，我選擇了這本書來探索事實真相。之所以我們九三集團能高效又安全的運行?！睂τ趶椲篮吞幚硪鞔_，目的永遠不是懲罰與一棒打死，而是懲前毖后，治病救人。低頭忙，不如抬頭看；勤于聽，不如思想明。一成不變、腐朽頑固將成為淘汰的必然，故此，只有大刀闊斧的改革，變更經(jīng)營模式和適應市場，才能逃離凜冬，迎來屬于我們的暖春。在未達到一個層次之前，提前掌握這個層次的理念，雖不能完全體會，但可開闊眼界，樹立正確的管理理念，這本身也是一種啟發(fā)。對于我們員工來說，要樹立危機意識，加倍珍惜工作，盡最大努力完成好本職工作，不斷追求進步。一個企業(yè)，流程、機制的不合理可以迅速得到改正，而企業(yè)文化一旦喪失甚至僅僅是弱化就會需要很長時間才能重新樹立。過去我們看到太多的技術至上的公司最終被歷史的長河遺忘，那么對于一個不上市的公司如何激勵自己的員工呢，如何將這種想法應用到企業(yè)運作中是一種哲學，華為當然有自己的辦法，大家都道知多勞多得，華為采用的是虛擬股權(quán)和定期“離職”，這些體現(xiàn)在“以奮斗者為本”，同時任何組織個人都要時刻保持清醒的頭腦，保持一種危機意識，也就是“長期堅持艱苦奮斗”?！睂θ瞬诺闹匾暡粦皇窃诳谔柹?，而是有利益支撐，會分錢。所以華為《基本法》的產(chǎn)生，除了請了人大的老師外，體系建設團隊還加入了HAY、Mecer、IBM等外企咨詢公司，他們的體系是一流的，尤其是組織做大做強時，要有強大的體系?！比A為我們都很熟悉，是一家生產(chǎn)銷售通信設備的民營通信科技公司，雖然處于更新?lián)Q代特別激烈、競爭特別殘酷的通信領域，卻在段時間內(nèi)成長為全球領先的巨人。中國最豐富的資源是人力資源，中國要靠經(jīng)營人力資源在世界上獲得領先地位。沒有先進的制度，就不會有先進的文化。所以，華為的招聘攤位永遠都是人最多的，道理很樸素，因為收入高。第二篇：《以奮斗者為本》讀后感《以奮斗者為本》讀后感陳祥坤華為是一家生產(chǎn)銷售通信設備的民營通信科技公司，雖然處于競爭最為激烈的通信領域，卻在短時間內(nèi)成長為全球領先的巨人，在公司組織的這次學習華為的潮流中，有幸拜讀了《以奮斗者為本》這本書。華為讓奮斗的員工分享勝利果實，讓懈怠的干部末位淘汰。我們敏銳的觀察力才可以為公司提供及時的信息讓領導層做出決策。這只是我一些粗淺的感受，相信在不同的時期再去重新閱讀，會有不同的體會。當企業(yè)正以微弱的力量在抗衡這種大環(huán)境的時候，我們迎來一個好聲音，國企改革。所以員工在企業(yè)內(nèi)部改變命運的方法只有兩個，一個是努力奮斗，另一個是提供價值貢獻。要給人以改過自新的機會。此時制度的重要性尤為重要?！叭A為”這個名字，不僅已是家喻戶曉，是我們實體企業(yè)的脊梁，更是我們民族的驕傲。一切工業(yè)產(chǎn)品都是人類智慧創(chuàng)造的，華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……企業(yè)真正具有巨大潛在價值的，能夠創(chuàng)造價值的資源是人力資源。所以我也非常認同，一個管理效率高效、溝通服務無障礙的企業(yè)是最具價值創(chuàng)造潛力的。在華為與公司，既以責任正向考績?yōu)橹?，又抓住關鍵事件逆向考績，二者相輔相成，兼顧了結(jié)果與過程、短期與長期、度量與評價。合理、適度、長久，是華為人力資源政策的長期方針?，F(xiàn)在很多企業(yè)中有一種風氣，崇尚領導比崇尚客戶更厲害，管理團隊的權(quán)力太大了，從上到下，關注領導已超過關注客戶。優(yōu)先從成功團隊選，優(yōu)先從主攻戰(zhàn)場、一線選，優(yōu)先從影響公司長遠發(fā)展的關鍵事件中考察和選拔干部，同時人無完人，優(yōu)點突出的人往往缺點也很突出，要用人所長，不求全責備。僅具備準確的理解力，適合在機關做干部；具備正確執(zhí)行力，可能做部門的副職；同時具備成功的決斷力和人際關系能力，才可以做部門一把手。強調(diào)以黨委為中心的一票否決權(quán)，這與很多行政事業(yè)單位或國企的干部管理制度相似。任正非認為，知識是勞動的準備過程，勞動的準備過程是員工自己的事情，是員工的投資行為。比如，從各業(yè)務部門抽調(diào)干部到財經(jīng)組織，在思維方式、做事策略等方面影響和改變財經(jīng)單一、固執(zhí)、只會苦干不會巧干的做法。一個公司管理層對你不理不睬，工作沒點干勁，同事之間也沒有過多的交流合作，讓我感覺這樣的公司一點激情氣氛都沒有。易流七條價值觀:孝敬父母，誠實守信，團結(jié)友愛，顧客至上，吃虧是福，永不滿足，活在當下。再過幾年，易流就是處于穩(wěn)定階段，進入公司的員工可能就沒有現(xiàn)在進入公司的員工那么有發(fā)展空間?，F(xiàn)階段來講，我正在努力地踐行易流的七條價值觀，我現(xiàn)在也想在公司呆下去，對公司忠誠。這個才能讓自己工作