【正文】 內(nèi)容：本文研究的是如何解決三水移動(dòng)人力資源開發(fā)存在的問題。那么究竟何為人力資源？1965年，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)教授舒爾茨在《由教育形成的資本》和《人力資源投資》等論著中，系統(tǒng)闡述了“人力與物資、資金、信息一樣，都是對(duì)提高生產(chǎn)力和發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)具有決定性作用的資源”等觀點(diǎn)，首次提出了人力資源的概念。本文所用的人力資源概念是指能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，特指那些能為企業(yè)帶來潛在收益的人群。人力資源質(zhì)量的重要性還體現(xiàn)在其內(nèi)部的替代性方面。后兩項(xiàng)因素均與人力資源密切相關(guān)的。再次，人力資本作為最具活力、最具發(fā)展前景和最具收益的戰(zhàn)略資本已引起高度重視，政府、企業(yè)、社會(huì)各界紛紛加大對(duì)人力資本的投資力度，強(qiáng)化人力資源能力建設(shè)，力爭在經(jīng)濟(jì)和科技發(fā)展中占據(jù)制高點(diǎn)和取得優(yōu)勢(shì)地位。它以人力資本投資為前提，包括人力資源的教育、培訓(xùn)、管理以及人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、適用與調(diào)劑等諸多環(huán)節(jié)，通過政策、法律、制度和科學(xué)方法的運(yùn)用，提高人的素質(zhì)和能力，挖掘人的潛力，力求人盡其才，才盡所能，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展。 人力資源開發(fā)的意義我國現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程，在很大程度上取決于國民素質(zhì)的提高和人才資源的開發(fā)。人力資源開發(fā)是企業(yè)長盛不衰的組織保障。因此，對(duì)于當(dāng)前我國企業(yè)來說，在人力資源開發(fā)中，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件的安排等外部因素，同時(shí)也要更加注意工作對(duì)人帶來的成就感，企業(yè)的給員工帶來的歸屬感等。中國移動(dòng)佛山市三水分公司的招聘，以往基本上都是一輪筆試跟兩輪面試。流程活動(dòng)結(jié)果結(jié)果公司確定用人指標(biāo)綜合人事處征尋候選人對(duì)招聘者進(jìn)行篩選綜合人事處訂立用人合同人力資源部辦理報(bào)到手續(xù)員工培訓(xùn)處實(shí)施入職培訓(xùn)，征詢用人需求，向總經(jīng)理提出報(bào)告，并初步確定人選，人力資源部，主管領(lǐng)導(dǎo)，總經(jīng)理簽字認(rèn)可綜合人事處辦理報(bào)到手續(xù)員工培訓(xùn)處聘請(qǐng)專業(yè)講師和安排公司的業(yè)務(wù)精英對(duì)新員工實(shí)施入職培訓(xùn)新員工報(bào)到訂立用人合同確定錄用名單獲得候選人材料確定用人指標(biāo)與原則新員工對(duì)行業(yè)，公司，崗位有所了解 人員招聘流程圖 人員招聘分析表優(yōu)勢(shì)有待改進(jìn)的地方建議面試小組對(duì)候選人集中面試，每人面試時(shí)間在5分鐘到20分鐘不等對(duì)所有人采取同樣的面試標(biāo)準(zhǔn)，共10項(xiàng):包括儀表，儀態(tài)。外語水平。4 三水移動(dòng)人力資源開發(fā)存在的不足公司安排一個(gè)月的入職培訓(xùn)，兩到三個(gè)月的就職實(shí)習(xí)，這無論對(duì)一個(gè)有工作經(jīng)驗(yàn)的人來說還是對(duì)一個(gè)剛走出校門的畢業(yè)生來說都是有利的，讓畢業(yè)生可以接受就職前的第一次培訓(xùn)，讓他們可以在就業(yè)前感受到工作的競爭和壓力，讓他們可以學(xué)習(xí)到更加多的東西，開拓視野，公司安排這樣的培訓(xùn)是雙贏的。　　每個(gè)人都會(huì)為自己的前途著想，目前移動(dòng)公司無論在工資上、待遇上，還是職業(yè)發(fā)展的空間上，都不能滿足員工的需要。在工作階段，同事之間的相處比較愉快，但難以避免的是會(huì)遇到人際關(guān)系的困擾，尤其是跟上級(jí)之間的矛盾，這樣員工就會(huì)被調(diào)崗做后臺(tái)的工作或者是調(diào)到另一個(gè)營業(yè)廳，這樣會(huì)嚴(yán)重的影響員工的工作積極性和工作效率，員工在移動(dòng)公司找不到歸屬感，就只能選擇離去。如果管理層不能增加新鮮的血液，公司的決策很難得到質(zhì)的提升，公司的老舊難問題依然會(huì)存在。移動(dòng)公司本身的培訓(xùn)周期很長，能學(xué)到的東西很多，但得出來的結(jié)果是自己培訓(xùn)的人員，剛培訓(xùn)完，因?yàn)橛行┵Y本了，有的就想辦法要高工資，如果得不到自己想要的就會(huì)另尋出路了。管理制度有問題。部門經(jīng)理礙于情面不敢找領(lǐng)導(dǎo)談，結(jié)果影響了整個(gè)組的士氣。招聘定位錯(cuò)誤。認(rèn)同問題實(shí)際上存在一個(gè)程度問題。合理的流失率有利于企業(yè)保持活力，但現(xiàn)在移動(dòng)公司的人員流失率過高，公司蒙受到直接損失（包括離職成本、替換成本、培訓(xùn)成本等）并影響到工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性。比如，朗訊公司在人員選聘過程中，就非常注重考慮人才對(duì)全球增長觀念、注重結(jié)果、關(guān)注客戶和競爭對(duì)手、開放和多元化的工作場(chǎng)所、速度（簡稱GROWS）等文化價(jià)值觀的認(rèn)同。他們也明確告訴應(yīng)聘者可以期待什么。 在企業(yè)中，優(yōu)秀的人才盡管也認(rèn)同企業(yè)文化，但最后卻不得不“拎包走人”難道是他自己愿意“鶴立雞群”嗎？究其原因是人才的個(gè)性特點(diǎn)與團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的兼容性太小，試想在一個(gè)觀念陳舊、員工普遍遵循守舊的團(tuán)體，加入了一個(gè)觀念超前，思想有創(chuàng)意的人才，會(huì)出現(xiàn)什么樣的結(jié)果呢？這就好像歷史上的“?；逝伞迸c“改良派”的斗爭。新員工最初幾天對(duì)移動(dòng)公司的印象對(duì)他們有很大的影響，而且可能影響到他們留在公司發(fā)展的意愿以及他們?cè)诠镜墓ぷ髦鲃?dòng)性。這樣，無論對(duì)于移動(dòng)公司還是個(gè)人都有利。告知企業(yè)發(fā)展前景很多人之所以選擇惠普、聯(lián)想、海爾等大企業(yè)，就是看中了企業(yè)的發(fā)展前景，為企業(yè)的大舞臺(tái)所吸引，為他在舞臺(tái)上的角色所吸引。 這個(gè)方法可以有效地挽留因?yàn)閷?duì)薪金、對(duì)職位及權(quán)利有更高的要求的人才。三水移動(dòng)應(yīng)向應(yīng)聘者明確職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的原則，用公平的尺子，依據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)設(shè)計(jì)。他會(huì)盡力實(shí)現(xiàn)個(gè)人與公司的最佳組合，充分發(fā)揮個(gè)人的才智，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值觀和理想。實(shí)際上，在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的時(shí)候，從主管、副總到底下的工程師每一個(gè)人招聘進(jìn)來時(shí)都有設(shè)計(jì)。對(duì)于員工的心理問題，公司也有必要不定期地舉行一些心理咨詢講座，解開員工的心結(jié)，讓他們可以感受到公司對(duì)自己的關(guān)懷，讓他們可以在移動(dòng)公司找到歸屬感，同時(shí)不定期地組織團(tuán)體活動(dòng)，使生活節(jié)奏緊湊的員工得到放松，也可以增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力、減少員工之間的摩擦和增加工作積極性。對(duì)投資者的承諾：做最具價(jià)值的創(chuàng)造者。部門壁壘——協(xié)作成本，拆除部門壁壘，降低協(xié)作成本，把企業(yè)整合為一個(gè)統(tǒng)一協(xié)調(diào)的整體的激勵(lì)作用可以減少物質(zhì)激勵(lì)、制度規(guī)范監(jiān)督所必須付出的高昂費(fèi)用，降低管理成本規(guī)范作用 企業(yè)文化作為一種心理約束，規(guī)范行為，并能替代部分的正規(guī)約束。把企業(yè)文化建設(shè)提到戰(zhàn)略高度，通過企業(yè)文化建設(shè)培養(yǎng)核心競爭力。招聘時(shí)要告知應(yīng)聘對(duì)象企業(yè)文化特點(diǎn)，使其明確自己是否與企業(yè)文化相適應(yīng)，對(duì)不符合企業(yè)文化的人要嚴(yán)把進(jìn)入關(guān)；在提拔干部時(shí)也要以企業(yè)文化為依據(jù)，不僅考察提拔對(duì)象為企業(yè)創(chuàng)造的效益，更要把團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)力等與企業(yè)文化密切相關(guān)的因素作為重要的考評(píng)指標(biāo)，使那些具備較強(qiáng)能力又與企業(yè)文化精神相符的人員放到重要崗位上，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)，形成良性循環(huán)；在培訓(xùn)時(shí)重點(diǎn)突出企業(yè)文化精神，使企業(yè)文化精神理念等深入人心，使員工真誠地感受到企業(yè)文化的存在，從中汲取前進(jìn)的動(dòng)力，并轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為。這既是落實(shí)“三個(gè)代表”重要思想的體現(xiàn)，也是黨務(wù)部門在新形勢(shì)下發(fā)揮作用的廣闊舞臺(tái)，大有可為。企業(yè)精神不僅是企業(yè)文化的靈魂，也是企業(yè)興業(yè)、繁榮、發(fā)展的精神支柱和基石。通過建立規(guī)范的流程，保證時(shí)時(shí)、處處都具有統(tǒng)一的模式；加強(qiáng)培訓(xùn)，使駐外地的工作人員也具備自覺進(jìn)行此項(xiàng)工作的能力，在進(jìn)行企業(yè)形象展示時(shí)進(jìn)行高標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范操作。移動(dòng)公司的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)以高度的政治使命感和責(zé)任心，發(fā)揚(yáng)與時(shí)俱進(jìn)的精神，發(fā)揮移動(dòng)公司本身的優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)文化落實(shí)。通過一線員工良好的職業(yè)道德水平和一流的工作表現(xiàn)，體現(xiàn)企業(yè)文化成果，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。通過行為識(shí)別，使客戶對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信賴、認(rèn)同和偏愛的心理效應(yīng)，從而達(dá)到提高企業(yè)知名度、最終占領(lǐng)和擴(kuò)大市場(chǎng)的目的。在理念識(shí)別上，應(yīng)立意深刻并富有文化內(nèi)涵，作到既能吸引業(yè)主和客戶，又能體現(xiàn)企業(yè)精神。黨務(wù)部門應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)文化建設(shè)的主力，充分發(fā)揮黨組織的戰(zhàn)斗力和凝聚力。第一是人力資源部。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從政治高度認(rèn)識(shí)落實(shí)企業(yè)文化建設(shè)的重要性和必要性，領(lǐng)導(dǎo)不僅應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)文化建設(shè)的積極倡導(dǎo)者，更應(yīng)成為企業(yè)文化的先進(jìn)代表，用自己的實(shí)際行動(dòng)為員工做出表率，也成為企業(yè)精神和企業(yè)形象的代言人。致力于高品質(zhì)的創(chuàng)造與奉獻(xiàn)，消除人類溝通的障礙、豐富人們的生活、提高社會(huì)生產(chǎn)效率，促進(jìn)人類生活和社會(huì)文明的提升，促使人們充分享有一個(gè)自由溝通、自在生活的新世界。中國移動(dòng)的企業(yè)文化包括了幾個(gè)方面:核心價(jià)值觀，企業(yè)使命和公司愿景.中國移動(dòng)的核心價(jià)值觀“正德厚生 臻于至善”。公司制度的出臺(tái)，領(lǐng)導(dǎo)班子一定要起到帶頭作用，領(lǐng)導(dǎo)必須意識(shí)到自己跟員工之間是一個(gè)合作伙伴的關(guān)系，自己的不合理行為會(huì)嚴(yán)重地影響到自己在員工心目中的地位和威望，必須要約束好自己的行為?？纯次④?，這樣一個(gè)有著四、五萬人的國際性大企業(yè)，它的人員流失率始終低于5%。如果他選擇留下來，他會(huì)為自己的職業(yè)生涯而努力，為公司的發(fā)展和自己的發(fā)展堅(jiān)定地留下來。而對(duì)一些關(guān)鍵性崗位，如財(cái)務(wù)經(jīng)理、市場(chǎng)開發(fā)部經(jīng)理等，招聘人員應(yīng)為其量身定制職業(yè)生涯計(jì)劃，可以在應(yīng)聘時(shí)期進(jìn)行訪談，了解他們的價(jià)值觀、興趣愛好、職業(yè)意向，結(jié)合移動(dòng)公司的情況為設(shè)計(jì)職業(yè)生涯提供依據(jù)。首先，移動(dòng)公司在選聘人員的過程中應(yīng)明確告知企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是否長遠(yuǎn)，也就是企業(yè)的舞臺(tái)到底有多大，能提高給員工的上升空間有多大。等人才進(jìn)入移動(dòng)公司一段時(shí)間以后才發(fā)現(xiàn)不是這樣一回事，就有受騙上當(dāng)?shù)母杏X。增加公司的透明度，有利于建立一個(gè)互信的關(guān)系。人才的培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)該貫穿于包含人員選聘在內(nèi)的所有人力資源活動(dòng)中。能夠做到這一點(diǎn)可以減少員工之間發(fā)生人際矛盾的概率。在進(jìn)行篩選工作的時(shí)候，就開始讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)的工作環(huán)境、企業(yè)文化。究其流失原因，主要是人才不認(rèn)可企業(yè)的文化或者是企業(yè)地價(jià)值追求。如果從人員選聘這一入口就把好關(guān)，起到“過濾層”的作用，“淘”進(jìn)合適的人才，在成功選聘人才的同時(shí)，又能保持員工在企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，可為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。 降低人才流失率的建議合理的人力資源開發(fā)已逐漸成為組織發(fā)展的“第一要素”。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，雖然具有競爭力，但工作壓力大，經(jīng)常會(huì)面對(duì)客戶的投訴，而且經(jīng)常舉行考試，心理負(fù)擔(dān)大，讓員工感覺到薪酬水平與工作負(fù)荷不成正比，導(dǎo)致了部分員工選擇離開。對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)缺乏認(rèn)同。很多一線員工感覺自己最多只能做到個(gè)營業(yè)廳的店面經(jīng)理，或者客戶經(jīng)理之類的，最多也只能做到部門的主管，但想轉(zhuǎn)正，幾乎沒可能。移動(dòng)是從電信分出來的，領(lǐng)導(dǎo)級(jí)別的都使背景資深的人物，他們有關(guān)系，有地位，所以安排進(jìn)來幾個(gè)員工實(shí)在是小菜一碟，就算不是有背景的老領(lǐng)導(dǎo)，有幾年經(jīng)驗(yàn)或者崗位高點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)都有這個(gè)條件和關(guān)系。微觀因素方面，就像上一章所說的人才流失率過高、企業(yè)文化落實(shí)不足等，這方面的改進(jìn)關(guān)系到公司日后的長遠(yuǎn)發(fā)展，而且人力資源部只要給予足夠的重視和分析，公司也有這樣的能力和資金去解決這樣的問題，所以本文著重從影響三水移動(dòng)人力資源開發(fā)的微觀因素來分析問題并提出相關(guān)的建議。 這個(gè)問題的雖然對(duì)公司發(fā)展的影響不是很大，但也具有制約性。移動(dòng)公司培訓(xùn)出來的員工，走了一批又來一批，辭了一批再來一批?；旧厦總€(gè)月都有人離職。公司里面管理人員存在著空缺的情況，而一線員工占對(duì)的優(yōu)勢(shì)。綜合分析能力。培訓(xùn)一般分成了幾個(gè)階段，首先是為期五天的培訓(xùn)，該次培訓(xùn)的老師基本上都是從企業(yè)外聘請(qǐng)回來的高級(jí)講師，這個(gè)培訓(xùn)主要是讓新員工從整體上來了解公司，包括企業(yè)文化方面，安全知識(shí)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，溝通技巧，服務(wù)禮儀，營銷技巧，心態(tài)調(diào)整等等；接著第二輪培訓(xùn)是為期一個(gè)月的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，該次培訓(xùn)的講師主要是公司里面的業(yè)務(wù)精英，這次講授的主要是公司實(shí)際操作的理論知識(shí)，跟之前有重復(fù)性，但側(cè)重在于業(yè)務(wù)知識(shí)的灌輸；跟著就是實(shí)際操作，先到到營業(yè)廳實(shí)習(xí)，體會(huì)一線員工的工作、心態(tài)和熟悉公司的各項(xiàng)業(yè)務(wù)、資費(fèi)，然后再到中心辦公室實(shí)習(xí)，輪流跟著公司的營銷組、渠道組、綜合組和客服組學(xué)習(xí)，了解他們的日常工作和處事方式。3 三水移動(dòng)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀人力資源開發(fā)的第一階段是招聘。大量的實(shí)踐證明，在一個(gè)公正廉明、團(tuán)結(jié)和諧的組織中，人們不僅工作愉快，能有效發(fā)揮其聰明才智，而且他的潛能也能得以展現(xiàn)，美國心理學(xué)家勤溫所提出的關(guān)于人類行為的著名公式是：人的行為＝f（個(gè)體因素環(huán)境因素）。作為知識(shí)載體的企業(yè)人力的合理配置，不僅是企業(yè)的物力資源和財(cái)力資源的合理配置的前提，更是企業(yè)效率的關(guān)鍵。人力資源開發(fā)的主體包括國家、企事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體，以及家庭和個(gè)人等三個(gè)層次，其中企業(yè)在人力資源開發(fā)中是一支十分重要的力量。據(jù)此可以認(rèn)為今后的國際競爭，歸根到底是人力資源的競爭。其次，人力資源在經(jīng)濟(jì)和科技發(fā)展中起到了主體性和主導(dǎo)性的作用。企業(yè)中人力資源的質(zhì)量在構(gòu)成上與一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源的質(zhì)量構(gòu)成相同，這里就不在多作說明。與人力資源數(shù)量相比較，其質(zhì)量方面更為重要。人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)或尚未投入建設(shè)的人口的能力。2 人力資源和人力資源開發(fā)概述 人力資源的概念資源是指“資財(cái)?shù)膩碓础?。第四章，發(fā)現(xiàn)三水移動(dòng)人力資源開發(fā)的存在的不足，其中關(guān)鍵的問題是企業(yè)的人才流失率較高，影響比較大的問題是企業(yè)文化落實(shí)不足，還有員工構(gòu)成有待優(yōu)化。本論文的構(gòu)成是遵循先引述相關(guān)的概念，然后再針對(duì)三水移動(dòng)的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題，分析存在的問題并提出解決辦法進(jìn)行展開的。本文就專門針對(duì)中國移動(dòng)通信集團(tuán)的佛山市三水分公司的人力資源開發(fā)存在的問題來進(jìn)行研究。本文是針對(duì)對(duì)三水移動(dòng)人力資源開發(fā)進(jìn)行探討的，尋找三水移動(dòng)人力資源開發(fā)存在的問題，進(jìn)行分析，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)引起問題的主要因素，在進(jìn)一步分析的過程中結(jié)合實(shí)際來探討解決問題的方法，具有十分現(xiàn)實(shí)的意義。 選取題目的目的現(xiàn)在中國移動(dòng)的發(fā)展既面臨著挑戰(zhàn)又充滿了機(jī)遇。同時(shí)，各運(yùn)營企業(yè)之間過去的對(duì)抗性的競爭將逐步被既競爭又合作的竟合關(guān)系所代替。近幾年隨著電信體制改革不斷推進(jìn)，電信市場(chǎng)競爭格局初步形成，用戶消費(fèi)意識(shí)在電信市場(chǎng)的競爭中逐步形成并日益成熟。電信行業(yè)需要加強(qiáng)應(yīng)對(duì)策略的研究，探索互利合作的新思路、新方式，以保障電信業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。2004年以來我國經(jīng)濟(jì)仍繼續(xù)保持著快速發(fā)展的良好勢(shì)頭，為電信業(yè)的發(fā)展提供了有力的經(jīng)濟(jì)保障。s human resources dev