5如何評價下屬的工作(存儲版)
【正文】 度高，則可以僅指出關(guān)鍵點和主要思路。 最后出招 很多管理者經(jīng)常的手法是，在布置工作的時候不叫粗略，什么世道性意見都沒有，而員工按他的想法、拿出工作成果時，你的想法被激發(fā)出來、多了起來。懂行容易帶來一個問題，水至清則無魚、人至察則無 徒，這是非常多技術(shù)出身管理者的普遍問題。因此，所謂的懂行，在不同的層面存在差異，但作為一個基本要求是沒有問題的。 也有很多人指出，由于管理人員對績效管理的錯誤認識，直線經(jīng)理放棄對下屬的指導(dǎo)；而績效管理非常強調(diào)上下級之間的溝通，強調(diào)上級教練身份和對員工能力的提升，而對于員工具體工作的評價和指導(dǎo)則是實現(xiàn)該目的的必經(jīng)手段如果僅僅是到月末或季末再對員工工作進行總結(jié)、反饋，其效果很難實現(xiàn)，因此很多人有進一步強調(diào)績效反饋要具有針對性和及時性。 三
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